衡量HR绩效的最佳指标 ( HR纯干货 )

HR被用来衡量绩效的最佳标准是什么呢？ +apIp(E+  
大多数企业在制定和执行HR指标时最容易遇到这两个问题： *%uv7G@%N  
MeP U`M--  
1）HR标准大部分无法与商业绩效挂钩； q)<5&|V  
2）制定和遵循那些很难保持的指标。 2tn%/gf'm  
现在我们一起来看看，用来衡量HR的指标有哪些吧！ BQ_\8Qt|  
7{az %I$h  
HR重点关注：5大指标 uyjZmT/-  
YJeZ{Wws  
快速制定有效的HR指标 nGX~G^mZ  
|]r# IpVf  
1）关键人才引进达成率：达成率＝到位人数/需求总数； $@8\9Y {  
`acorfpi  
2）关键岗位干部储备率：储备率＝实际储备数/编制人数； :M|bw{P*  
^b>E_u  
3）关键岗位干部任职合格率：全格率＝胜任的人数/总人数； ,FS iE\  
SuGlNp>#qm  
4）关键人才流失率：流失率＝流失人数/总人数； A(;J  
bs%]xf ~D;  
5）人力成本的有效性：有效性＝年末在职人数人力成本/人力总成本。 69yTGUG3  
N]+x@M @^3  
人力资本改善：5大指标 #Yj0'bgK  
%z8@;  
改善人力指标，HR必备衡量公式 bp$8hUNYz-  
alHwN^GhP  
1）人力资本投资回报率 },[S9I`p  
uvD6uIW<  
公式：人力资本投资回报率＝营业收入－［营业费用＋（薪酬成本＋福利成本）］/（薪酬成本＋福利成本） %,~; w0  
G.B^C)guu  
指标描述：展示人力资本投资与生产力与利润率之间的关系。该指标是以企业税前利润减去员工的薪酬成本和福利成本后再除以员工的薪酬成本和福利成本计算而来。 $.V(_  
YF&SH)Y7  
2）员工平均营业收入 [.dNX  
fp12-Hk ~  
公式：员工平均营业收入＝营业收入/全职员工数量 >SfC '*1  
j] M)i:n  
指标描述：关注每位员工创造的营业收入，是衡量生产力的基本方法。 ~R!(%j ]  
O aF+Z@s  
3）员工平均利润 rYm<U!k  
!4.;Ftgjn  
公式：员工平均利润＝（营业收入－营运费用）/全职员工数量 )m5<gp`  
tGM)"u-  
指标描述：将企业的税前利润与每一位全职员工结合起来。该指标同时反映了生产力与费用控制的情况。 Vy-S9=  
P]dDTh~e~  
4）人力成本占营业收入比例 uz'beE  
|W:kzTT-T  
公式：人力成本占营业收入比例＝（薪酬成本＋福利成本）/营业收入 ua7I K~8l  
b;!
ilBc  
指标描述：关注薪酬成本与福利成本占营业收入的比例。该指标提供企业的薪酬与福利的深入信息。如企业结合一段时间的数据进行分析，企业就能获悉其对人员的投资中获得的汇报是增加还是减少。 S$muV9z2=  
mpr["C"l  
5）自动离职率 :GL|:  
\O7,CxD2  
公式：自动离职率＝自动离职总人数/总人数 2(`2f  
-@^S
iI:C  
指标描述：关注员工自动离职的比例。高人员流动率可能会影响企业的稳定性、利润等。 R+!2 j  
]e?*7T]  
7大最佳HR指标 r OB\u|Pg  
nV']^3b  
灵活运用于企业指标，挑选最优选的HR a[9;Okm#  
Dq2eX;c@  
1 1Rp|*>  
6LvUi|~"<  
总体劳动力生产率 y=
  
&Lq @af#  
从整体上衡量HR成功与否的最好工具是劳动力生产率，这里最关键的是持续改善员工成本（工资、福利和总体HR花费）与总体企业收入之间的比率。这个范畴的指标包括： O]{H2&k@  
X8;03EW;  
1）劳动力生产率比例的改进。 $8_*LR$  
hc0VS3 k)  
2）增长的劳动力生产率产生的货币价值。 mYt(`S*q  
Txoc  
3）通过去年的招聘，保留和生产率改进（投资回报率）的结果来评价整体HR的价值影响（用货币数额体现）。 r% mN]?u  
(W@ y
pK@  
2 [ddEt  
,FBF;zED  
员工招聘与离职 {-17;M$  
a-%^!pN\M  
管理者通常在招聘和离职上对HR期望最大。下面是一些可以用来评估招聘有效性的简单指标： cJE2z2uW0
 
`5GJ,*{z  
1）新入职一年以内员工的离职率。 uLL#(bhDr  
Tb{,WUJg2  
2）新入职员工的绩效考评分数的平均值（与去年相同岗位对比）。
UbQeN  
WWE?U-o  
3）管理者对新入职员工的满意度（对受雇员工的管理者开展的调查；与去年的平均结果作对比）。 vO4 &ZQ>6  
kO2im+y  
4）在管理和高级岗位上招聘的员工多样性的比率。 WQ"ZQ  
#NL1N_B  
5）关键岗位上的招聘失败带来的价值影响（用货币数额体现）。 EidIi"sr  

DlIfr6F  
3 Pu axS  
#3/l4`/j  
员工敬业度 gVq{g,yi  
L{gFk{@W  
员工生产率与员工敬业度之间的平衡可以保证管理者在追求生产率最大化时不至于滥用或透支员工。那些获得了高生产率，同时获取高的员工敬业度分值的管理者应该受到奖励。这个范畴的指标包括： eh)J'G]G  
,&)XhO?  
1）每天“期望来上班”的员工比例（从调查结果中得出）。 = b)q.2'#  
Ud{-H_m+  
2）声称自己的管理者拥有期望中的管理行为的员工比例（可以从双向沟通，工作挑战性和兴奋度，特别的学习和成长，认可和奖励，在某种程度上对工作的掌控度和了解工作的重要性等方面得出调查结果）。 k5}i^^.  
dc lJ  
4 Bwll [=_I  
vZ|-VvG  
员工保留率 I;mtyS
 
4] DmgOru%  
这个环节包括以下几个指标： Y{p *$  
AA05wpu8  
1）整体的员工离职率（不一定是个真实有效的指标）。 \uanQ|Nu  
|: nuT$(  
2）关键岗位上的基于绩效的离职率（所谓基于绩效的离职率是指那些高绩效的员工的离职比起平均绩效的员工的离职要得到更多的权重，而低绩效的员工的离职则正好反之）。 :;??!V  
>Zmpsa+  
3）关键岗位上的可预防的离职率（通过开展离职调查以确认个体离开企业的真实原因并且确定这种离职是否可以被合理的避免）。 1 !\pwd@{  
UdLC]  
4）关键岗位上的员工离职产生的价值影响（用货币数额体现）。 G.oaDGy  
E,C<ox4e  
5 fylaH(LER  
cwpDad[Kx  
员工的薪酬福利 5~.\rcr%  
*]Vx=7D  
相对于运用统计方法来测定薪酬的公平性，智小培更推荐通过对员工感知的薪酬公平度进行调查。 $X\BO&  
Ke'bH  
1）产出1美元的收益会在员工薪酬和福利上耗费多少钱的成本（这个指标可以显示薪酬的有效性，可将今年的比率与去年的相对比）。 C2Y&qX,  
Wm3H6o*  
2）对自己的薪酬感到满意的员工比例（通过对员工关于奖励和企业期望的满意度进行调查得出）。 {z.}u5N
 
MuO>O97  
3）在绩效考评中被列为高绩效员工的比例以及因为职务而获得高于平均薪酬的员工的比例（反之也是如此）。 q2/Vt0aYx  
SULWPH5Pr  
4）因为类似薪酬方面的原因而离职的高绩效的员工的比例（运用一个邮件调查，确定将薪酬因素列入离职三大主因的高绩效者的比例）。 ]pB~&0jg  
*><] [|Y@H  
6 PK+][.6H  
9
:=a FP  
员工培训与发展 PfuYT_p4s  
0tsll1  
除了常规的衡量员工培训数量和参与内外部培训员工数量这些指标，企业需要更多关注于管理者和员工认为的最有效的培训类型：在职培训。 W}.4$f>  
4|:{a
pH  
1）对在职学习，成长和发展计划安排和工作轮换感到满意的员工比例。 8-SVg
o(  
9)4N2=  
2）对公司提供的学习和成长机会感到满意的员工的比例。 b]Z@zS<8  
uHf~KYL  
3）认为自己的专业知识处在前沿领域的员工的比例。 aMz%H|/$  
{s`1+6_&Vz  
4）把出色的培训机会列入接受这份工作的3个主要理由的新入职员工的比例。 @
cjhri|vH  
*`l>1)B>  
7 YDQV,`S7  

/?_{DMt  
员工关系 wT.V3G  
Tzk8y7$[  
在员工关系领域的指标主要是分析绩效不佳的员工是否能迅速的改进绩效或者在一年内被除名。 X2Lhb{ZHE  
}]n&"=Zk-  
1）声称自己有个坏老板的员工的比例（基于员工调查，将今年的比例与去年对比）。 {{<o1{_H  
\8t g7Sdq  
2）一年内被列为低绩效层级的管理者和员工的离职比例。 qC3 rHT]  
-<s?`Rnk  
3）低绩效员工参与绩效管理计划的比例。 T`WFY  
`*N0 Lbl]  
4）管理者对HR在员工关系上改善团队生产率的满意度（对管理者进行调查）。 m,.d< **  
'2.F-~  
来源：网络 @Qx;J<{+g  
%b!p
{p  
人力葵花编辑整理。