招聘七宗罪,你有没有勇气来一场自我审判呢? 4<._)_m
在我刚开始做招聘的时候,我跟一个朋友聊天,聊起了正在招人的一份新工作。这打开了他的话匣子,他滔滔不绝地发表了对招聘官的看法,“我最讨厌招聘官一脸遗憾地对我说:你很棒,但我们不能录用你。” k%-_z}:3V
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那天晚上回家后,我想了很久,怀疑自己是不是做了一个错误的职业选择。招聘官在人们心中的印象就这么差吗? _h>S7-X
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那次谈话给我敲响了警钟。为了不让自己后悔,我以一个学习者的心态,开始研究并反思自己在招聘的过程中,是不是也时常忽略了候选人的感受,在无意间成为了一个“讨厌的招聘官”呢? ofbNg_K>
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以下是我总结出的招聘七宗罪,你有没有勇气来一场自我审判呢? %}jwuNGA
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有始无终罪 2`>/y
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这是候选人最常抱怨的一点:在电话里谈得志同道合的,转眼就没了音信。说好的面试呢??或者更糟的是,在花费时间经历了层层面试之后,就再也没有收到过招聘官的反馈。(要还是不要,您倒是给个准话儿啊!) N1$lG?
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招聘官实在是太忙了!在招聘旺季,每天都要面试数十个候选人,还要满足来自用人经理这这那那的要求,奔波于不同的会议室,忙着处理内部员工的杂事……然后就忘记回复了,也是情有可原的嘛! V\^rs41$;
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更何况,“拒绝”别人的感觉可不太好。对着电话那头满怀期待的声音,却要冷漠决绝地说一句“不”,作为一个善良的HR,我可受不了别人心碎的声音啊!那就明天再回复吧……明日复明日,然后就……没有然后了。 D>M
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招聘官要认识到:尽管拒绝别人很残酷,但这是比不回复更负责任的做法。对于候选人来说,“坏消息”比“没消息”更好,他们宁愿知道自己被拒绝,也不想在无穷尽的等待和不确定中浪费时间。一旦做了决定,就要尽快通知候选人,这样也不耽误他们去寻找其他的工作机会。 cmgI,n-o?
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为了防止自己在众多事务中凌乱,可以使用一些工具来辅助自己:比如建立候选人信息的电子表格,每周检查、定时更新,不符合条件的候选人就尽快回复,然后从表格中删除信息。这样不仅可以防止犯了“有始无终”的错误,而且减少了工作量,使工作更条理。 ,9<}V;(
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一无所知罪 ^2E\{$J
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你知道候选人还讨厌什么吗?当一个招聘官面试的时候,他甚至连你的名字都不知道!一边面试一边看简历,还要问你为什么申请这份工作?你只好尴尬而不失礼貌地提醒他:是你的同事推荐我来的。 `s#0/t
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这样的互动,非常容易消磨候选人的自信心和积极性。因为大家都懂:如果你看重这个人,并且有诚意地希望招聘他,就会记住更多的信息,而不是“一无所知”。 Jj+|>(P
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再次重申,招聘官真的太忙了!每天要接连不断的面试、面试、面试,我的一个招聘官朋友,在旺季每天有15个小时都在面试呢!他甚至都没有时间吃饭、去洗手间——时间都用来筛选简历、协调时间、准备问题、打印表格,还要与用人经理不停沟通,想记住每一个候选人的信息,真的太难了! Nq'Cuwsp
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如果一个人忙不过来,可以把信息分散嘛,毕竟面试也不是一个招聘官的事。用人经理、面试官、行政人员,凡是要参与面试过程的人,都有义务事前了解好候选人的信息。同时,利用好公司内部的信息系统,提前和面试官做好沟通,把每一个时间段要面试的候选人简历等信息发送给面试官们,避免出现临到面试才拿到简历的情况。 gTWl];xja
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不懂数据罪 GJz d4kj
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你敢不敢把招聘的周报/月报/季报发给你的用人经理和主管看呢?我曾经被杂乱无章的用人数据搞昏了头,有时候要查半天才能找到一个数据的来源,要手动重复地运用各种公式,要在庞杂的统计数据中找出差异、做匹配,每到这个时候,我都觉得很有挫败感。 5W"&$6vj
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特别是在今天,大家都在讲数字化、数据驱动的招聘,可是大多数的招聘官都还停留在利用情商、直觉和资历来选拔人才的感性阶段,数据思维远远没有跟上时代的潮流。很多招聘官以职业惯性为借口,以“我对数据不敏感”为托词,自我封闭了数据学习的道路,这不仅降低了招聘的效率,也不利于招聘官的长远职业发展。 KdU!wsKfG
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即使是杰出的招聘官,也会在面对excel数据模型时手足无措。尽管数据利用好了,能极大地提高工作效率;但是如果读不懂数据、不会利用数据,只会徒增招聘官的工作量。 HqNM3 1)
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数据学习是一件长久的事,如果你对数字真的很头疼,不妨把步伐放慢一点。你不需要使用很多数据系统,毕竟这又不是理财,要把鸡蛋放到不同的篮子里——你最好把数据都放在一个地方,这样起码不会在找数据的时候手忙脚乱。 m<L.H33'
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盲目迎合罪 g4USKJ19.
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这一点我要顶锅盖说:很多用人经理根本就不知道他在干什么! 但是在招人的时候,用人经理又都表现得很强势,在着急用人的时候会疏于考察。但是招聘官有时为了少一事,基本都会对用人经理有求必应——这其实有很大的风险:招进了不合适的人,其实反倒会增加大家的工作量。 =4`#OQ&g
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当我还是招聘新人的时候,我也完全不知道该怎么和用人经理沟通,只知道一味的“是是是”,后来才渐渐掌握了和他们合作的技巧。 I^|6gaP|6
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如果你发现自己在招聘进程中并不是起到主导作用,而只是协调一下面试时间、打印简历、记一下面试记录,那很可能是用人经理过于强势了。 *Pj[r
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还有一个很大的原因,就是公司的组织文化传统。很多公司从始至终,都是用人经理占主导的招聘传统。他们往往是行政人员或者高级经理,看起来的确比招聘人员更有权威,对他们说“不”,需要很大的勇气,甚至还要考虑一下自己的职业前途;相比之下,做一个顺从他们的助手,显然更容易不是吗? ?K,xxH
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招聘官和用人经理之间最健康的关系,应该是“合作”的关系。招聘官不是经理助理,理应在招聘进程中发挥主导和推动作用,毕竟术业有专攻,招聘官在招人时应该享有更大的话语权;同时,用人经理的作用在于提供业务说明,阐明职位具体需要怎样的人才。至于如何判断人才,就是招聘官的主要职责了。双方各司其职,互不干预,又能够平等沟通,相互补充,才能为公司招来合适又优秀的人才。