在国内，职场人的平均跳槽周期是24个月。每年春节期间有多少人趁假期准备简历我们自己清楚。近期美国国家心理协会（MHA）发布的一项调查结果也让社会皱紧眉头——71%的美国员工正在寻找新工作，这个数字超乎想象。 ,a$LT
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是工作有问题，还是人出了问题？ nImRU.; P
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参与调查的人们提出各种各样的原因：deadline压力大、汇报流程繁冗、上级脾气差、同事不靠谱……最突出的困境是公平体验，相当一部分人觉得在薪酬和晋升等事情上自己没有得到足够的重视和认可。对此哈佛商学院拿出了一些列研究支持大家的说法。一方面肯定这些问题确实存在而且非常普遍，另一方面研究也告诉大家这些问题是可以解决的。 I" sKlMD
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工作何苦为难职场人？让我们一起去找症结。 TKoO\\
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首当其冲就是大部分人不喜欢自己的工作。盖洛普民意调查发现当老板在台上大谈企业愿景，其实只有25%的员工听得懂，更多的人觉得这和自己没关系。当今的全球化是竞争的联动，股市对企业施加连续不断的短期压力。当CEO构建企业使命，信息无法传递到员工层面，哈佛商学院认为问题出现在中层管理者身上。权力下放只是放到中层管理者，同时他们身上背负着组织的期待和绩效压力，为此他们留给一线员工的自主权更小，也无暇估计员工们的创新思维。所以企业是不是该考虑转变中层管理人的角色，让他们成为服务型导师，帮助员工激发灵感。 { +
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激发员工生产力和创造力的是什么？在有意义的工作上取得进展。研究认为呵护一个促进进步的环境需要一些细心的努力，管理者要帮助员工看到自己的工作意义。当然日常工作里重大突破并不多，但哪怕是微小胜利也会有巨大的激励作用。哈佛商学院的研究人员分析了长达九个月的员工日记，发现如果管理者可以帮助员工把宏大的目标切割成组合模块，例如治愈癌症的目标切割成阻断药物的研发，当员工发现了肺癌细胞的分裂机制，领导即使对此表示认可，就有助于帮助员工保持良性的兴奋状态。 ,PRM( n -
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全公司司一起警惕有毒员工。所谓有毒，从小的事情上说是挪用偷窃办公用品，严重些的有欺压同事、性骚扰，最糟糕的还有伪造文件等行为。这样的员工对同事、对办公室文化甚至对公司利益都有损害。职业咨询师给雇主们的建议是，招聘时关注三个标签：墨守成规者、妄自菲薄者和妄自尊大者。哈佛商学院教授Dylan Minor提出，那些规则的追随者有更高的可能性悄悄违规，而过分不自信和过分自信的人会为了保护自己或炫耀自己而打破规则。更换一个有毒员工的成本至少要12489美元，所以Dylan告诫HR从招聘开始就要睁大眼睛。 f`WmRx]K
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那领导人跟他的下属们要怎么相处？过分强调数字被认为是一大弊端。公司经营追求股东利益最大化，而衡量工作效果最有效的就是绩效、利润、市值等数字。除此之外各种软性指标都要建立在彼此信任的基础上，老板相信管理人推动团队文化、相信你激发了员工的创造力，这一切可以在数字上体现却不能干巴巴用数字衡量。参与管理的人该怎么做才值得认可？让中层管理者对错误的行为负责，是哈佛商学院针对这个问题提出的对策之一。同时还提醒公司对管理者提供培训，为他们梳理榜样，把员工的成长作为衡量管理者是否称职的一项指标。而这样做也能非常有效地提升企业员工敬业度。 X~GZI*P
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商业组织里好boss有多重要？一个糟糕的老板负面影响力有限，相反一个好老板良性的影响却能不断扩大。优秀的领导人能吸引更多人才加入，壮大团队。而且研究人员观察到在这个团队里每个人都能发挥自己的优势。
