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我从来没写过“管理”,虽然我的老本行是这个。只是最近,跟很多管理者交流之后,发现大家对团队管理这件事,都有很多困惑。 e/m'a|%:
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我大学的专业是经济学,那时候一个老师跟我们说:经济学是科学,而管理却是艺术。这句话,在10多年后的今天,我才算体会到。 < -@,
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所以,最近会分享一些自己在团队管理方面的思考,跟大家共勉。这些思考的来源是: u&l>cJ'
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第一,之前做管理咨询的8年多,观察到很多成功的、失败的企业管理者,暗自总结出了一些行得通和行不通的管理方法。 |j.KFu845
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第二,我过去在咨询公司带过团队,现在创业也带团队。尽管之前积累了很多管理方法论,但实践中还是踩过不少坑,得了些经验教训。 Z
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这个系列的文章计划会有3篇,希望对做管理的读者有所启发。另外,即便没有带团队,相信能够从管理者角度看问题,对自己将来的发展也会大有促进。 u"Hd55"&
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今天这破题的第一篇,先来聊聊:常见的那些管理误区。 :$X4#k<
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鼓励加班的团队文化,这会形成工作量导向的无用功文化 a[d{>Fb.
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位置越高、责任越大,作为老板,压力都很大,也很焦虑,我自己也是,经常躺在床上思考问题到半夜。 Gdc~Lh
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所以很自然地,在这种焦虑感的压迫下,老板都希望员工拼命工作,那样才觉得自己的工资付得值,才觉得公司未来有希望,也能一定程度上缓解自己的焦虑。 @xW"rX#7f
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那么,当看到员工加班的时候,非常自然的反应就是,鼓励这些加班的员工。同时,借表扬他们,来侧面敲打那些工作不积极的人。 .:r2BgL
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但问题是:鼓励什么,就会得到什么。鼓励加班,那么得到的就是工作量。 \(
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但是,作为老板,最终需要的是工作量吗?显然不是。我们要的应该是结果,是产出。 Uy_}@50"l
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我有一个相熟的读者,在创业公司上班,我看他几乎天天在朋友圈晒加班,有一次我忍不住回复说:你是拿了很多股份么?这么拼。 P?3YHa^up
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他很快发私信给我,说:不是我想晒啊,是我们老板喜欢,我发给他看的。其实我在公司刷课程呢,等我能力强了就跳槽了。 OyG_thX
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员工其实是很聪明的,他们懂得察言观色,懂得如何取悦老板。所以有时候,老板看到员工加班,以为自己长久以来“灌迷魂汤”终于有成效了,但很大可能性是,员工在假装努力,给老板“反向灌迷魂汤”。 jl 30\M7
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《纽约客》曾经刊登过一个漫画,画中的办公室门上写着“XX公司销售经理史密斯”,墙上只有一个标语“思考”。 >? A `C!i
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这位经理两脚搁在办公室桌上,脸超天花板,口吐烟圈,门外经过的两位长者走过,互相交谈说:天知道他是不是在思考我们的销售问题。 =ihoVA:|
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所以,现代企业的一个特征就是:有大量的脑力型劳动者。对体力型劳动者来说,做的工作都是流程和规则非常既定的,几乎不需要任何思考,比如流水线工人,比如客服,多花1个小时就多产生1个小时的成果。 I/e2,
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可对于脑力劳动来说,比如一个市场经理,他付出8小时和12小时,你很难说,哪个产出更大。因为你无法控制他的思维。 uP%;QBb
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在这种情况下,鼓励加班、鼓励工作量的文化一旦建立,就会非常可怕。因为所有人会觉得那就是好坏的衡量标准,然后不断加班,做着无用功。
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而有效的方法是什么呢?是鼓励结果。只有这样,员工才会想方设法地去达成公司想要的产出。如果不能完成,他们会自己加班去做完这件事。 j
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之前我们团队的一位员工,因为我要求她当天做完一个数据分析表,然后她通宵做完了。但那个分析表格我们之前做过类似的,网上也有很多可以参考,根本无需从零开始。 YiQeI|{oN
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第二天,她两眼通红地进来公司,我控制住自己,没有当着大家的面慰问她(尽管其他员工看到之后会觉得,我是个不近人情的黑心老板),而是私下找她聊了工作方法。 #%=vy\r
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之所以不慰问,是因为我要让所有人知道:只是拼命,在这里是行不通的。另一个人3小时就能做好的事情,你做了8个小时还不如对方,那我应该表扬的是那个工作3小时的,而不是这个8小时通宵的。 8wH41v67F
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我们常常给年轻人提建议说:要有方法,不要做自我感动式的无效努力。但很多时候,作为管理者,我们也在每天做着大量自我感动的无效努力,而不自知。 \3js}
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在决定表扬还是批评一个员工的时候,我们需要想到:鼓励什么,你就得到什么。 C.9eXa1wkT
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花很多时间进行团队建设,团队氛围跟团队绩效并无关系 rz%[o,s
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之前做咨询的时候,我有个习惯,就是在客户方驻场的时候,不仅跟高管沟通、从他们的角度了解公司问题,还会注意观察这家公司员工的状态。 nV,{w4t+
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其中一个非常有意思的发现是,对于大部分公司,团队氛围的好坏,跟最终工作产出并没有什么关系。有时候,甚至还会成反比: tr9_bl&z
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一些公司,团队氛围特别棒,员工每天聚集在一起,讨论中午吃什么、周末去哪儿玩、晚上要不要一起去唱K、团队本季度的活动是摘葡萄还是泡温泉,新人进来也有很多破冰活动,帮助他们融入。 -$]DO5fY
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我见过最夸张的情况,一家公司的HR部门员工,不仅一起上下班、一起逛街、一起吃饭,连上厕所都要手拉手一起。但这家公司的业绩呢,真的很一般,人员效率比行业老大低了一大截。 I vl^,{4
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但另一些公司,初看一下,觉得好像死气沉沉,每个人都面无表情、来去匆匆,只顾着自己手头的事情。 :.'T+LI
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我们去做访谈的时候,他们也就是回答问题,都不寒暄,就又回去工作了。但是,他们团队却非常高效。 #K,qF*
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很多管理者都喜欢搞团建,认为这是促进团队协作的良药。看着团队打成一片、其乐融融跟大家庭一样,的确会缓解自己的很多焦虑。 UV
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但实际上,一个理智而成熟的人才,会懂得如何高效地沟通与合作,完成自己的工作目标,根本不需要先通过团建让大家玩在一起,把关系弄好,再因为团队成员之间的私人关系好了,所以就更加配合工作。 zN8V~M;
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我在原来公司的时候,跟一个香港合伙人合作很多。他的工作风格就是:打电话过来,直入主题,说清楚就挂掉。一起做项目的时候,也不会跟团队打成一片。 <DlanczziF
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刚开始,我们都觉得不太适应,但后来发现,这种方式非常高效。有时候,一些老板为了促进团队的工作,拉着大家工作之后去酒吧嗨,最后自己累,团队也跟着累。 }9+1<mT9a/
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每个人都以为对方很喜欢这种方式,但其实大家都不喜欢。有这个时间多睡会儿,大家效率反而更高。 i&s=!`
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另外,在面试的时候,我们会碰到一些候选人,非常关注公司的团队氛围是否温馨和谐。所以常常误以为,团队氛围是吸引优秀人才的法宝。但可能事实并非如此。 )zc8bS
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从麦克利兰的动机理论来看,我们的高层次需要有三个:权力需要,成就需要,亲和需要。 (=3&