千山鸟飞绝，万径人踪灭。 孤舟蓑笠翁，独钓寒江雪。
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企业创新技能导向激励机制需打破四种障碍
【新思新论】企业创新技能导向激励机制需打破四种障碍 ■山西兰花集团 连莉英 十九大报告中提出，要建设知识型、技能型、创新型劳动者大军，弘扬劳模精神和工匠精神，营造劳动光荣的社会风尚和精益求精的敬业风气；《新时期产业工人队伍建设改革方案》也提出要创新技能导向的激励机制，为产业工人创新创效提供有力保障。这都让企业职工深受鼓舞，备感自豪，对激励企业职工创新创造、成长成才有着极其重大的意义。“建设知识型、技能型、创新型劳动者大军”落到实处就需要创新技能导向的激励机制，为何要创新激励机制？这说明原有的激励机制跟不上新时期的发展，需要与时俱进进行改革。不可否认，国有企业多年来形成的管理方式与领导观念不同程度存在僵化、固化、老化的问题。笔者认为，企业要创新技能导向的激励机制，必须打破“四种障碍”，革除思想上的旧观念、打破体制机制上的旧束缚，才能激发企业职工的学习动力和创造活力。 影响国企创新技能导向激励机制的四种障碍 制度性缺陷引起的依赖思想。近年来，国企通过市场化改革，市场主体地位不断提升，但由于有政府托底，从领导到职工仍或多或少存在“铁饭碗”的思想，这种状况不仅影响了技术创新的进程，也助长了企业在技术创新问题上“等、靠、要”思想。很多企业在技术上存在重引进、轻开发，重新建、轻改造等现象。设备引进比例高而技术引进比例低，而且没有对引进技术进行有效的消化和吸收。这也导致企业对职工技能要求没有更高的眼光和标准，尤其是煤矿、化肥、钢铁、水泥类企业，生产技术已非常成熟，对于职工的技能要求大多停留于能适应生产需求、达到国家要求的操作资质的阶段。企业追求技术进步的愿望不迫切，创新技能导向激励机制的动力就会减弱，即便推出一些举措，也会因执行不力沦为“面子工程”。 企业领导有想法没办法。一些企业在制定激励机制时，不深入了解职工需求，一厢情愿沿袭老一套，用经济利益、评先评优解决一切，效果并不理想。比如一些企业出现职工不愿当劳模先进的问题，中企员工互动平台曾就职工不愿当先进这个话题进行过讨论，起因就是河南中原油田许多职工由于厌恶评先不良风气、不愿背上荣誉包袱等原因拒绝当劳模，全国各地通讯员在讨论中也反映类似的事情在许多企业都存在。可见以前的激励机制已到了改革完善的时候，简单的物质、荣誉已不能满足职工要求。曾有一句话这样讲：职工没有工作积极性，不是“伤了薪”就是“伤了心”。同理，技能导向的激励机制没有起到理想的效果也是如此，在经济高速增长和职工价值观念日益多元化的今天，要创新技能导向激励机制还需要在多元化上下功夫。 期望值太高，激励机制流于形式。激励机制本是为调动职工队伍工作积极性而设，但许多企业在实施过程中因设定门槛较高，使激励机制成为了 少数人的福利，催生了“得奖专业户”，同时不能惠及多数人的制度，也让多数职工望而却步，失去了竞争的信心。如此一来，这样的制度就成了另一种“形象工程”。在山西一家煤矿就发生了这样的事情，他们在技术能手评比、技术职务晋升考核中，忽视一线职工理论水平参差不齐的问题，理论考试的标准线设定在大专以上程度。结果在实际工作中动手能力强的“实干家”屡屡名落孙山，出力不少却多年与奖励无关；有两名动手能力一般的大本生回回得奖，名利双收。这样的结果使很多理论水平较差的职工工作积极性受挫，主动放弃竞争，导致激励机制形同虚设，成为固定人群的专利。调研发现，这种现象在许多企业都不同程度存在，企业与职工互相之间都在抱怨，企业感叹员工没有上进心，职工抱怨企业不切合实际。解决这个问题需要制定激励机制者多下番功夫，多动些脑筋。 用人机制僵化与用人不公，严重打击职工学技能的信心。一方面国有企业人员流动慢，结构稳定，不合格的职工难以淘汰，急需的人才难以吸引进来，不利于人才成长。另一方面用人不公是最大的隐患，虽然近几年通过国家整风肃纪，企业一些歪风邪气得到治理，但用人不公由于其隐蔽性和潜规则，仍然是企业的一股流势，技能让位于权力、实干让位于投机……由此导致的职工信心低落、工作消极、缺乏团队精神等现象屡见不鲜，也直接影响了企业的技术进步。用人不公之风不除，创新技能导向的激励机制很难达到理想效果。 创新技能导向的激励机制应树立四种意识 创新技能导向的激励机制是一个系统工程，不仅牵涉到体制机制改革与观念更新，更需要制定激励机制者以企业发展为大局，正视存在的障碍，自我革新树立四种意识，研究制定出切实见效的方案。 企业要增强市场主体意识。随着国企改革与供给侧改革的深入推进，国企市场主体地位也在不断提升，但外部压力带来的“要我变”与内部自主觉醒的“我要变”产生的效果截然不同。设备可以引进，技术却需要吸收消化才能为我所用。因此，企业在积极推进国企改革的同时，必须认识到生存的机遇与挑战，增强市场竞争主体意识，以市场需求为导向进行技术改造和技术创新，主动创新技能导向的激励机制，打造一支强有力的职工队伍，形成生存发展的核心竞争力。而不是上马形象工程与政绩工程，片面追求高产量和大规模，陷于“技术改造工程”上马之日就是企业的亏损之时的泥淖中。 创新技能导向的激励机制要有“投其所好”的意识。任何一厢情愿的爱都无法得到回应，企业在制定激励机制时也必须把准职工脉搏，投其所好。习近平总书记在十九大报告中明确提出，中国社会主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾。也就是说新时代职工群众的需要已经从“物质文化需要”转化到“美好生活需要”，在解决温饱问题后，职工不仅对物质文化生活提出更高要求，在公平、安全、环境、精神方面的要求也日益增长，人人期盼有更稳定的工作、更满意的收入、更可靠的保障、更舒适的环境、更丰富的精神文化生活……企业应当正确认识职工多方面、多样化、个性化、多变性、多层次的需求，与时俱进地研究分析职工思想演变发展规律，切合实际制定多样化激励机制。比如经济激励、信任激励、职务激励、知识激励、情感激励、目标激励、荣誉激励等等，让每个人意识到自己是被理解、被尊重、有价值的，进而愿意主动为了自己的目标付出努力，逐渐形成良性循环。 制定激励机制要有梯次分布、协调发展的意识。企业制定技能导向的激励机制应注意不同层次职工的差异，采用梯次分布，像拳击、举重等体育竞赛一样分不同重量级组织比赛，让人人都能找到自己的目标，能够跳起来摘到桃子，实现不同层次、不同职业、不同年龄职工的协调发展。而不是一把尺子量到底，使激励机制变成少数人的赛场。同时要建立系统的培训体系，循序渐进提升职工业务学习的深度和广度，搭建各种学习和展示平台，避免知识老化，不断提升职工队伍素质，为职工实现自我价值创造条件。 企业领导要树立“人才是生存之本”的意识。在经济转型发展的时代，企业能不能顺应潮流参与更大范围的竞争，靠的是人才，留住人才靠的是用人环境。环境好，则人才聚、事业兴；环境不好，则人才散、事业衰。企业领导在选人用人上应有大局观，真正带着对企业的感情去做人的工作，建立以公开、公平、竞争、择优为导向的选拔任用机制；建立以业绩为重点的人才评价机制；建立与市场相适应、与业绩相挂钩，鼓励人才创新的分配和激励机制，调动各类人才的积极性、主动性和创造性。一味以唯亲、唯利为用人准则，只能加速企业的衰败，于己于企有百害而无一利。 国家提出创新技能导向的激励机制，确实为产业工人开辟了一条新的人生出彩通道，企业在实施过程中只要正视不足，敢于自我革新，让这些改革举措落地见效，就能让职工在提高技能、提升素质、不断创新中有所收获、增强信心、看到希望，也必将激发职工的学习动力和创造活力，推进职工队伍建设形成新格局。
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