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2018-07-17 15:46 |
【问题直击】年限资历何时不再束缚技工？
年限资历何时不再束缚技工？
◎程友华
有此一说，并非笔者空来风，而是源于现实状况的担忧。
据重庆原松藻煤电公司下属某矿井的一位职教主管介绍，煤炭行业搞技师评聘始于1988年，当时只在采煤和机电两个工种中进行，全矿共有8名职工获得资格，所占比例还不到职工总数的1％。此后14年间再没统一进行过第二次评聘，2002年统计时，该矿不到到1％的技师。其后虽然也相继组织过几次评定，但由于诸多条件限制，总没有几个人达到要求，时至今日，由于这些技师中又有多人达龄退休，致使本就为数不多的在岗技师，就已经是屈指可数。
虽然此问题已引起企业经营者们的重视，国家也在这方面制定出台了相应的政策法规，恢复了一些技术工种的技能等级资格鉴定和聘用，如电工、厨师、文字录入等，但有些规定仍然阻碍着技工人才的健康成长，一是技能等级资格鉴定制度中有关工作年限的规定，二是资格评定与聘用的关系。
从现行的适合于企业的技能等级资格鉴定制度来看，工作年限的长短应当说与等级资格的鉴定没有因果关系。举例来说，如果一个工作非常出色的电工，按等级资格鉴定标准鉴定，他完全达到了高级技工的技能水平，可他从事本工种的工作年限只有6年，按等级资格鉴定标准规定“从事本工种1年至5年的可以申请初级资格鉴定，满5年至10年的可以申请中级资格鉴定，10年以上的才能申请高级资格鉴定”，他就只能申请中级电工资格鉴定。
对于这这类情况，有职工十分不解：是资格重要，还是能解决实际问题重要？渝阳煤矿机电队的一名电工班长认为，技能等级资格鉴定应当考虑不受本工种工作年限所限，这样的竞争才算公平。
事实上，有资格无水平的所谓技工，企业根本就不喜欢。何况，是否聘用是企业自己的事，与资格鉴定没有多大联系。在许许多企业经营者看来，资格仅仅是用于参考是否聘用你的一个条件而已，但不是惟一条件。
然而，目前仍有些经营者的用人观念没有转变过来，看重资格而忽视真才实学，不考虑实际工作能力，而是按资格聘用，这已严重挫伤了技工人才的积极性。在调查中有许多职工认为，国家应当修订完善技能等级资格鉴定的动态复鉴制度，或3年一次，或5年一次，对技工技能等级资格进行复査鉴定，对达不到要求和标准的，要予以淘汰，这样既可为企业是否聘用提供出较为准确的依据，又可使技能等级资格鉴定制度走上正规化轨道。
同时，要摒弃“本本论”“资历论”，突破“条条框框”，把实战技能放在首位，突出解决实际问题的能力、水平和效果，以实绩论英雄、以实绩取报酬。具体到实施上，也比较简单。比如中华全国总工会以及地方总工会，每年都针对一些技术工种，组织开展劳动技能大赛，作为企业，你不需要花费太多的人力物力去组织竞赛，只需要你做好两件事即可。第一件事，就是组织选拔好本单位实战技能最优秀的员工去参赛；第二件事，就是这些参赛选手获得奖次之后的待遇政策。比如获得标兵的按什么技能待遇处置、获得状元的又能享受哪些荣誉和待遇。不论年限、不论资历，只让技能说话。
另外，企业也需媐完善聘用制度，坚持在有资格的前提下，把能否否解决实际问题作为是否用的衡量标准，避免滥算充数者。同时应当按技在薪高的原则，在具备同一技能等级的技工中实施“凭贡献取报酬”制度，使技工人才学有所成，学有所获，从而提高职工学技术的积极性和主动性。
在这方面，重庆能源原松藻煤电公司渝阳煤矿制定出台的电钳工等评聘制度就是很好的例证，他们们每年进行一次能等级考评，凡获得优秀者可晋升两档技能工资合格者不变，较差者则被降低两档技能工资，不及格者还将被取消电钳工资格。制度实施5年来不仅医好了职工学习上的情性，而且在全矿还掀起了比学赶超的竟争热潮。
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