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为生歌唱

2020-02-05 18:31

【2020年第3期有一说一组稿】培训机会来了，你们班长会如何安排？

【有一说一】

培训机会来了，你们班长会如何安排？
◆由头

近日，供电公司职工陆闯反映说：“单位要组织职工外委培训，每个班组给一个名额，班长杨舒直接把名额给了刘晓峰，大家都知道外围培训非常难得，也都想去学习，班长这么做非常不妥”。而且陆闯建议班长可以采取考核和竞聘的方式重新修改培训人选，做到公平、公正、公开。如果你们单位有比较好的学习机会，班长会怎么安排呢？请大家各自发表观点。
注：1、2月25日截稿。
2、直接跟帖。

wcfyyq666

2020-02-06 17:27

外围培训对职工来讲，都是一次个人提升业务素质的好机会，职工们求之不得，由于名额有限，各单位采取的方式方法也各不同。
几年前，我所在的单位，每年的外围培训都是车间直接指定班组长去。随着外围培训力度的加大，权力也下放到了班组长手里。大多数组长也都向班长杨舒一样，把名额直接给某某职工，诱发出行贿和受贿的苗头。一些职工为了早日能参加外培，有的请组长吃饭、有的送礼品，最后演变成直接送现金和卡，助长了歪风邪气。厂、车间接到反映后十分重视，采取了在职工中问卷的形式，征求职工意见。通过归纳职工的意见和合理化建议，最后要求班组长就像职工陆闯建议的，要采取公平、公正、公开的考核形式来选拔。班组长也要根据班组的实际工作任务、职工的年龄做出统筹安排人员，最好车间领导把关，张榜公布。这一举措的实施，不仅得到了职工的认可，而且营造了风清气正的工作环境，让外培工作真正走上了正轨，为企业培养的了一批年富力强的技术骨干。（河钢宣钢杨玉清）

曹吉祥

2020-02-08 17:10

        技术培训对于每一名职工来说，是一次难得的学习、交流、提升技能的机会，也称得上是一项福利，所以，很多职工都很期盼。
       2017年前，我曾经在生产班组当了20多年班组长，而且我们的输油运行班组有近30名职工，每年在外培名额的分配上都是公平公正。但是由于每年外培次数、外培人数有限，所以对外培名额的分配上也是相当慎重。
        一是让急需培训的先培。我们班组的岗位有输油、锅炉、电工、消防、化验等近10个工种。而每次培训都是单工种专业培训，所以每次我都安排培训工种技能比较差的员工优先培训，让他们通过一定时期的专业技术培训学习。通过“开小灶”，补充“营养”，使他们把技术素质提上去，解决岗位职工技能参差不齐的问题，保证生产的安全。
        二是让参加培训者先当学生，后当先生。也就是让班组职工参加外培后，回来当老师把学到的知识和技能向其他职工传授，让技术共享。这样，不但增强了外培职工学知识，提技能的责任感和紧迫感，珍惜难得的外培机会，外培学习格外用心用功，培训效果也很显著，也通过二次培训让更多的职工受益，充分显示外培的效果。（曹吉祥）

橄榄树

2020-02-10 19:21

班组培训需要切合公司发展需要
看了文中所述，的确有一定的代表性，我在公司分管人力资源管理工作，员工的教育培训工作也算是职责所在，我也想起，我们公司去年12月中旬有一次去南京的培训，根据培训课程属于生产方面的业务，我当时要求生产部拿出一个推荐名单，他们部门结合班组实际，通过召开班组会议，大家推荐人选并说明推荐理由，记得是参训要求是安排5人，班组推荐了12人，后来生产副总召开了会议并征求生产方面的主管、经理意见，确定了8人，并报公司人力行政部。最终公司高层听取生产副总的意见后，确认了5人去培训。
这样推荐流程，我认为，有利于有限的资源最大化的利用，能够有效整合资源，公司高层站在企业发展的高度去审视问题，同时又能调动员工、部门工作积极性。当然，这也体现了民主和公平，有利于提高企业管理水平，发挥员工主人翁精神，促进公司发展。（涂怀军）

林矩鸿

2020-02-11 11:07

班长杨舒把十分难得的培训机会给了刘晓峰，而且是直接地给他，这不管怎么说，多少都会给人“任人唯亲”的嫌疑，有失公平，难免会引起其它职工的非议及抱怨，进而影响到职工间相处，彼此间有间隙，引发不良性的竞争。
对于一个班组而言，个人能力虽然重要，但团队协作精神和作用的发挥更为关键。作为管理者之一的班长，一定要了解每个职工的能力，脾气，品性，协调好职工之间的关系，调动职工的积极性，涉及到职工的相关利益时，尽量做到公平，公正，公开，让人心服口服。彼此间关系融洽了，心情舒畅了，做起事情来才会有“事半功倍”的效果。大家的心在一块了，拧成一股绳，整个班组才会有前进的动力，产生双赢。
如果换作我们的班长，碰上诸如此类的事情，若像这回的培训班，那么多人都想去的情况。他首先会向全班组成员通气，告知相关内容，鼓励有意向的人先报名登记，然后他会根据每个年初开会讨论的方式方法来应对职工利益分配，制定好相关的打分考核制度，给每个报名的职工打分，按名次高低汇总后通过手机微信公示一天，若没差错及意见后即按名次由高到低确定人选了。这样一来，没评上的人亦不敢有任何怨言，大家都心服口服。
当然，有时班长也会全盘综合考虑，若一年中有好几次不同的培训机会的话，报名时，他也会建议适当地把机会“让”给一些相对年轻，进班组时间较短，换句话说，更有必要培训学习的人。我们的班长在这方面的做法的确是周全考虑，全面兼顾了。也算是充分发挥了培训的时效性，同时也把它作为一种润滑剂一样，促进了职工间关系的友好发展，真正做到任人唯贤，尽量端平了一碗水。有这样高水平的班长，能最大程度地激发我们的主动性和创造性，我们何乐而不为，班组的事，有劲哪会不出呢？（福建永定张秋兰）

爱好作为

2020-02-11 14:07

                       培训人选要坚持民主推荐原则
    外出培训确实是个难得的机会，特别是有些外出培训“过了这个村，就没那个店”的语境下，那就更加让人削尖脑袋往里钻了。所以，我们常说：阳光才是最好的防腐剂。班长推荐人选固然是他的权利和自由，但是，班长的“权利”并不代表其手中的“权力”，从某种程度上讲，班长只能代表个人一己之见，而并不能代表全班组员们的意见。正所谓“群众的眼睛才是雪亮的”。所以，在我看来，某位同志是否举报外出培训条件，还应该由大家发表看法，相信在民主推荐中，才能获得更加合理更加科学的推荐依据。唯有这样，才不至于引发争论不休，让众人心服口不服。
    我们单位原先也有一些外出培训名额，当时也是由领导和班长钦点，但是，由于这些外出员工只把培训当福利，压根就没想外出学习有收获、见成效，最后，只能让外出培训人选通过多方考察和推荐来定，其中，就有朝夕相处的班组职工像评先评优一样推荐，然后，上级部门根据职工推荐、领导考察等形式，把德才兼备、奋发有为的同志给举荐到外面培训。如此一来，他们不但能学有所用，而且也能为本单位工作持续推进尽心尽力，做出贡献。

淡若清风

2020-02-11 15:56

企业在选择外委培训人选时，需要制定好机制，一是遵循“公开竞聘，职工推选”的原则，可制定一定的准入门槛，比如月度任务达标，班组技术比武名次等等，把培训机会留给愿意积极上进的职工，同时，对其他希望培训的职工也能起到激励作用。二是制定再培训制度。让参加外委培训的职工培训后给班组其他职工传授学习内容。虽然他们没有专业老师讲得好，但是对于整个班组的学习成长还是有一定的帮助。三是制定合理的培训报销制度。班组职工根据外委培训职工分享的学习内容进行合理公正打分，打分结果与其培训费用的报销比例挂钩。这样，培训者在培训学习中会非常用心，培训效果更佳，让培训真正达到学有所用的效果。
中国平煤神马集团梨园矿卫红霞

羊君

2020-02-14 09:05

班长杨舒直接把名额给了刘晓峰，他这样做如果大家都没有什么意见，就证明班长选派的人平日里工作表现出色，对班组的贡献可圈可点，大家才认可。如果不是这样的话，班组的做法就欠妥，应该按班员陆闯的建议，采取考核或竞聘的方式进行竞争，谁竞争上谁去，这样才公平合理。这样做更公平、公正、公开。
单位如果有比较好的学习机会，班长一般会与班员协商征求意见，力争一碗水端平。选出来的班员，他会告诉大家为什么选派他（她）去的主要原因，当然，除了平常的工作态度表现，还有对班组突出贡献以及个人爱好特长等，都是考虑的条件之一，这样选出来的人，最后大家是口服心服，没有任何意见，还调动了大家日常工作的积极性，因为只要表现好谁都一样有机会去学习。

海边石油人

2020-02-14 15:57

在我所在的注采站，曾经有一个培训名额，我和站长非常一致地推荐一名电工骨干外出培训，这名职工不仅业务出色，而且责任心非常强，时时处处为班组着想，安排的工作任务从不推脱，是出了名的劳模。我们在职工大会上说明推荐理由，大伙都很服气，没有一个人反对。我觉得，外出培训同评先树优一样，不仅是一项福利，更是一种激励手段。班组职工的贡献大小，班组长的心里都有一杆称，要大张旗鼓、公开透明地把这一激励手段用好，谁对班组的贡献最大、谁的业绩最突出、谁的表现更优秀，就应当让谁去享受培训的机会。只有让工作更出色、对班组贡献更大的人得实惠，才能倡导人人为班组着想的正能量，激励员工更加热爱班组，热爱岗位，努力将本职工作做好，争做优秀班组职工，进一步增强班组的凝聚力和战斗力。

敬业心

2020-02-14 18:35

外委培训机会难得，既然班组长直接选定该人，相信自有他选人的道理，因为对于一个班组的成员来说，没有人能比他掌控的员工资料更全面，他自然最有发言权，而被选中者也定有其可取之处。选择一个外培的人，不仅看当下，还看未来，不仅看能力，还要看品质，更不是只看一个人的能力大小，还要看其潜质，看其努力方向。在人才选配上，公开、民主的做法不是选择人才的万能之法，更不应该当做法宝。对一件事情个人总会有个人看法的，当领导的考虑可能会更全面，因为他们站得高看得远，所以，让效果说话才是硬道理。

生产管理

2020-02-14 22:13

个人投稿 — 浅析班组培训安排（双向选择，单项竞争，合理分配）

王中天
（安徽元琛环保科技股份有限公司，合肥 232001）

关于班组培训，我们首先要了解班组培训的目的含义，班组培训的内容，参训人员选择范围和参训人员评选方式。

我们首先来看看班组培训的目的，从我们目前自身的工作出发。班组培训的目的是为了能够促使班组内部成员的某方面技能、某方面素养、某方面能力等得到提升。但这是表面上的显现结论，最终作为班组管理者，想要的是通过班组成员的培训提升带动其所在环节或整个班组的提升。而从这个角度出发，我们不难得出，培训的目的和含义是为了通过对员工技能的培训提升，带动整个班组的能力提升。这应当是一种以结果为导向，目的性较强的行为。

其次我们来看看参训人员的选择范围，为什么要有参训人员选择范围这一说？以元琛公司外派学习事项为案例来说。在2019年11月份，元琛公司车间部分人员被派往河北保定某大型制造类公司进行精益生产学习。本次外派人员共有7人，分为别是部门内的设备人员1人，质量人员1人，一线活跃人员3人，管理人员2人。而在人员选择方面便是采取了这种参训人员范围选择的方式。本次培训的内容是精益生产，那么回到我们的第一步培训目的这个角度来看，既然是精益生产的培训，这其中便要涉及到精益改善，质量验证，一线实施和过程管控。而本次的学习也是希望可以将这些知识切实的利用在班组，所以我们需要对口的人员去参加培训。因此需要对参训人员的选择确定范围，所以我们选择范围在设备、质量、操作员、管理者这四大层面。

同样以元琛公司外派学习这个例子来说，我们将参训人员的范围确定了，那么后续就是要确认这个范围内的参训人员，我们采用双向选择，单项竞争的方式。首先在确认范围内的人员都是有参与外派培训的资格，其次我们要了解一下这些人员的参训意愿，是否都愿意参加这样的培训。如果范围内的所有员工都愿意参加，则进入单项竞争环节。作为管理人员要设定参训门槛：
①、参训者需要在每天培训结束后，将当天的学习内容编辑文档，发布在交流群中供班组成员学习。（筛选掉以培训为名，外出躲避日常工作的人员，并提升参训者的重视程度）

②、参训者需要在培训结束后3天内，将培训的所有内容整理成一份完成的内部培训教案，对班组内成员进行内部培训。（筛选掉无法将培训结果辐射到外部的人）

③、参选者需要根据培训内容，给出1份未来几个月的自我提升、班组提升的实施方案。（筛选掉无法将培训成果落地的人员）

通过以上的三条门槛，将会把大部分不符合的人员筛除，剩余的人员则是真正可以将培训结果最大的人。如果这个时候依然有2位及2位以上，则作为管理者可以根据手上培训资源的多少，进行合理分配。

最后，关于本次观点中所提出的第二点培训内容，本人则以元琛环保公司的班组培训内容为案例，与大家一同分享，相互学习。这里所提到的班组培训内容可能更多的是关于生产型企业一类。作为现场班组学习的6大方向主要分为SQCDME(S：安全、Q：质量、C：成本、D：交付/产量、M：士气/团队建设、E：现场环境）。
1、S：安全
安全是生产的第一要素，关于安全生产的管理是企业提升的永恒话题，而在此处我对于班组的培训和提升从以下2个方面进行。
①、啄木鸟活动：推行啄木鸟活动，每发现1个安全风险点积2分，每改善1个安全风险点积6分，根据风险点的难易度不同把风险点转化为风险提案，提高分值。每周对积分榜上前三位员工进行额外积分奖励，所有积分可以在规定时间兑换奖品。
②、安全视频整改活动：将各环节员工的日常操作通过视频的方式录下来，召集该环节骨干员工对视频进行观看，提出这其中的改善点，并通过讨论确定出最终的改善方案进行改善。实施进度速度快，效果好。

2、Q：质量
①、“人机料法环”分析：对于班组员工要培训其对于“人机料法环”的分析方法。当问题发现，首先要从“人机料法环”五大方面进行问题分析，通过验证寻求真因，之后进行针对性解决。
②、PDCA改善：关于质量问题改善还可以通过PDCA的方式进行解决。当真因确认之后，我们可以指定改善计划和方案（P），严格执行（D），检查成果（C），过程修正转化标准（A）。而在第一轮PDCA结束之后，我们可以进行进一步的优化，再次开展第二轮的PDCA，形成持续提升的良好氛围。

3、C：成本
作为成本培训，更多的是采用阿米巴的经营模式为模板，将班组划分为环节，培养每个环节人员的能耗意识，原材料成本意识，以具体的金额大小让员工对成本数据产生兴趣和敏感度。将这种团队成本经营意识带入到班组内部，提升每一位员工的成本意识，最终达到降本增效的作用。

4、D：交付/产量
关于交付和产量，主要培训的是员工的标准化作业。生产型企业的产量主要从设备的运转和人员的操作两个方面体现。设备的运转在一定程度上是一定的，而人员的操作是可以不断提升的，而这种不断提升就需要我们先建立标准，在以标准为基础进行不断的修正，优化操作，提升效率，提高产量，稳定交付。而在此处则同样可以使用PDCA循环提升。

5、M：士气/团队建设
关于团队建设，从元琛环保公司的班组建设而言，首先要培养出1个学习型组织，通过学习型组织的培训，培养出一部分人才，将他们投入到各个环节当中，去带动这一个环节的提升。之后把整个班组看做的一个土壤，要定期为土壤补充养分和知识，来促使这土壤冒出更多的绿芽。关于班组的整体建设有兴趣的可以查询我的另外一篇论文《浅谈自循环系统性班组建设在元琛公司的实践探索》，这其中有更加系统的班组建设流程和方法。

6、E：现场环境
现场环境的改善和员工意识的培训，我相信可能是部分企业的一种难点。而关于现场环境改善的培训方面，元琛公司的班组主要以3S为主，真正把3S做到完善才是目前的当务之急。第一步就是每天判定自己区域内是否都是自己的必需品；第二步就是每天无时无刻都要保证自己的必须品放在指定的位置，并且该位置有标识；第三步就是每天时刻保持自己区域的环境与3S清扫标准书一致。主要员工每天都能做到这三步，那么现场环节一定会有所改变。

沈小平

2020-02-15 15:40

首先，让班长推介或决定谁去外委培训，不是公司的福利，而是因为班长更熟悉和了解自己班组成员的情况，从提高工作效能和生产效率的目标出发，可以派出最佳人选。班长应该以下几点：
1、按培训对象选派，青工培训就不能选老师傅去；2、按培训内容选派，通讯员培训不能选无文字功底之人去；3、按培训性质选派，提升型培训不选重复之人去；4、按培训标准选派，不选不符合条件之人去；5、按培训范围选派，对班组成员谁都能去的培训，采用民主与集中的方式决定，做到透明、公开，从而让培训机会成为班组前进的动力，而不是成为班组团结互助的阻力。

柳庆

2020-02-16 00:31

笔者所在的重庆气矿开江采输气作业区，有一次为选拔出最有能力的员工参加上级组织的专业技能竞赛，作业区组织了一次集中培训。不仅为参加培训的员工按最高的特类班组标准打上考勤，还聘请了在专业设备维护维修上更为专业的外委单位技能专家进行授课。
不仅收入不减，还能提升专业能力，因此许多员工尤其是青年员工意愿浓厚，纷纷表示想要参加。但为了保证基层班组工作正常开展，所以每个专业班组只有1个名额。其中有一个班组年轻人居多，共有5人想参加。班组长经过慎重考量，找到三名刚参加工作不久，专业基础较薄弱的员工，向其说明这次培训的主要内容是拓展及提升，对于工作经验并不丰富的员工，参与的性价比很低，明白原委后，这三名员工就主动退出了。班组长又找到单位领导及人事管理人员，说明了另外两名员工的专业能力后，单位合理调配了人力资源，让这两名具有通过选拔实力（潜力）的员工都参加上了培训。（重庆气矿柳庆）

龙继辉

2020-02-17 11:07

                                     外围培训应坚持按需培训的原则
                       四川省德阳市罗江区防震减灾和应急服务中心龙继辉
       企业要兴旺发达，工匠精神不可或缺。职工工匠精神的传承和发扬光大，直接关系到企业产品质量的提高和企业做大做强的成色。
       在职工工匠精神的培养上，不排除自学成才的先例。但，这只是个例而已，多数都要在培训的正道上才能功成名就、大功告成。其中，外围培训是一条职工通往工匠之路的“黄金大道”。山外有山，楼外有楼。即使是自学成才的工匠，也需要外围培训来提高眼界，增长才干，更上一层楼。
       外围培训应坚持按需培训的原则。一是企业职工的培训内容要根据企业发展的需要，有的放矢，学以致用。二是企业派谁参加外围培训，也要根据企业发展的客观需要，结合职工的技能潜力和特长派人。
      兼听则明，偏听则暗。不管是培训内容还是派谁参加外围培训，都要按制度执行，严格打表。不能搞“一言堂”，班长决不能派人唯亲。要实行民主集中制原则，倾听职工的意见和建议，派出让职工心悦诚服的最佳人选参加外围培训，学到最好的技术，最大限度地助推企业做大做强。
       坚持培训结果为王的原则，建立外围培训切实管用的约束机制和激励机制。培训效果不好的，在年终考核时要适当扣分，培训效果好的，对于改进工作成效大的，则适当加分，并在评优、晋级方面适当倾斜，以此激励培训职工学有所成。
       三人行，必有我师。学成归来的职工，要对全班组的职工进行“拓展”培训，让没有机会参加培训的职工也能“坐”享其成，共同提高，这才是企业外围培训的效益最大化。

qiufeng0299

2020-02-17 20:07

因为外委的人员闲置，就需要这个人要走得出去，学的回来，用的上，教的出。当然作为欧通的生产班组来说，这个还是有些难度的，这就要求集中集体的力量，合理选拔一个相对最符合的，然后帮他策划，学习重点在哪里，都要解决和解答哪些问题，要怎么收集资料回来，回来后怎么给大家做分享，这样这个人出去的价值就大了。在选拔的时候，还不能仅仅考虑公平公正，还要因地制宜，明明是班组长能力培训，让一个普通员工，但人缘好的去了，也不一定可取，还是要相对合适，再公平处理最好。

宝石花的心

2020-02-17 20:20

供电公司职工陆闯反映的问题我想很多职场上的人都遇到过。我觉得我们单位的安排就非常合理：根据培训的次数，如果相同的培训内容有两次机会，就想办法让班组员工都有机会参加。如果，只有一次机会，就根据培训内容看哪个员工很需要培育，有的培训，老员工已参加过，机会当然是给新员工，而有的内容则是没接触过的，那就派骨干力量或是经过大家推选出接受能力更强的去学习，回来再传授给其他人，这样下来大家就都得到提高。我想，这样得培训应该是人心所向的吧。

唐风	2020-02-17 21:02
选谁不重要，关键看工班长怎么考虑，是否秉公选派，因为关系不错，因为吃请喝酒等原因就无视众人，乱点鸳鸯，这样的班长怎能服众。班长秉公选派也应该拿出充分的理由，让大伙评判，能让大多数点头称是，这就行。

唐风	2020-02-17 21:04

tanjihui	2020-02-18 11:03
外委培训名额少，班长委派谁去都没问题，但是班组有一点要坚持，就是必须把所学到的培训内容全盘带回，毫不保留地对班组其他员工进行传授，让同事们都受益；同时，要把传授质量作为一项考核指标，防止外委培训人员走过场，学习无压力。

hhhtlm

2020-02-18 19:51

培训对员工来说是一种很好的福利，可以增长才干和能力。假如我是班长，我会考察他们参加培训的目的，制订好培训的目标，会通过考核和竞聘的方式来选择参加培训人员，主要有两个方面的原因：一是考核结果一定程度上能代表员工的综合能力，选择考核较好的员工能起到更多的带动作用，也是对员工的一种激励；二是通过竞争的方式选择人员，给大家创造一个公平的环境，这样也会让参训人员更加珍惜培训的机会，达到更好的学习效果。
　　　呼和浩特输油气分公司白素红

hhhtlm

2020-02-18 19:51

根据公司外委培训计划，结合班里的情况确定本班的培训人员。1、全员参加业务考试，分笔试和业务技能考核两项，综合评分，取前三名入围。2、全班人员集体对入围的3名人员平时表现考试成绩公开投票，当场唱票取前两名。3、班长根据平时表现，出勤状况，劳动纪律等情况进行综合评价选出最后的培训人员。4、考核评定工作要做到公平、公正、公开，考核成绩在考核结束一周内公布并记入员工档案。员工如果对考核的结果有疑义，可到站队人事部门申述，站队人事部门负责调查、落实和公布查处的结果，以保证选拔外出培训的公正。5、要求入选的培训人员严格要求自己，保证圆满完成学习任务，回来后写出学习教案，将所学新知识和新技能在全班内包教包会，使全班人员新知识，新技能都全面得到提高。

呼和浩特输油气分公司王海燕

hhhtlm

2020-02-18 19:52

培训机会来了，需要从工作岗位和个人实际能力出发，根据岗位的实际要求，和员工个人的能力特长专业来仔细考虑。专业性较强的培训，还是应该派遣年轻、专业对口的同志去培训，如果只是范范的交流提高式培训则派遣经验丰富的同志去培训，比较对口。
培训既是一种企业提高员工技能，增强企业技能储备的一种方式，同时对于员工个人而言，也是一种提升。公平、公正、公开是个解决培训安排的好办法。
（李文）

hhhtlm

2020-02-18 19:53

在生产运行单位，基层输油站队已经不设置班长岗位，24小时值班岗位是“一个萝卜一坑”，没有闲置人员，员工去培训，技术管理人员就要顶替值班，所以在员工培训实际工作当中确实存在着“说起来重要，办起来次要，忙起来不要”现象。讨论“谁去培训”应先讨论“有人陪训”“何时培训”问题。一方面在车间或公司层面考虑集中设置运行岗位补替编制，随时可以抽调岗位人员，不影响正常的值班值守，另一方面定期对员工进行技能考评，考评结果作为培训依据，再编制培训计划，做到公开、透明，解决好“有人去”“何时去”，安排“谁去培训”也就不是问题了。（马宏伟）

hhhtlm

2020-02-18 19:54

如果单位有学习的机会，会分配给需要的人，在学习面前人人平等，可能有人觉得不公平、不公正、不公开，可是他真的需要这样的机会吗，答案是否定的，他只是觉得是机会，出去了没有学到应有的知识面，而浪费了学习的机会，不如给需要的人！
在学习方面有的人是专业毕业，也需要这样的机会，学以致用，可以带出更多的专业人才。每个人都需要学习的机会，在外出培训面前是人人都有机会的。
（马杰）

hhhtlm

2020-02-18 19:56

首先，我认同陆闯的观点。当公司有比较好的学习机会，在选择接受培训员工时，应当做到公平、公正、公开，这是一个企业最基本，也是最该具有的职业素养。如果该企业不具备基本的企业素养，那么该企业下的员工自然会积累矛盾，时间一长，必定会在工作中造成不必要的损失。这些损失安利说是可以避免的，让员工心服口服，工作起来才顺畅且没有怨言。

其次，关于如何进行有效的企业培训，我的想法如下：
1、领导与公司HR（人力资源）商讨，选出各个层面都合适的员工。
2、如有必要，可以让HR询问各个部门部长，了解员工们的培训需求。
3、在了解培训需求中，可以反应到该公司以往指定的培训体系是否合格。

最后，我认为企业培训可以反应出公司的许多问题，发现问题并解决问题，企业才能走得久而远。
（朱晓燕）

云淡风轻1973

2020-02-21 16:12

培训对于上进的人来说是福利，对甘于现状的人来说是负担。我们的班组长安排培训，会综合考虑工作需要和员工的学习能力，尽量选派想学习、能学会、学了能用上的员工去外出培训。而且，始终坚持如果考试不合格，培训费用自付的原则。有这道“坎”卡着，选派出去的基本都是“精兵强将”，培训回来，还得“倾囊相授”，与其他员工分享学习内容。良性的培训机制下，派出去培训的好好学习，留在岗位上的补位顶班，互通有无，共同建设学习型班组。
呼和浩特输油气分公司司建秀

云淡风轻1973

2020-02-21 16:35

班长杨舒把培训名额直接给了刘晓峰，大家有意见。但名额只有一个，僧多粥少的情况下，给谁能没有意见？很多事，很多时候都得是求同存异。作为领导，一定要襟怀坦荡，综合考虑，选派最适合的员工去培训。作为员工，争取培训的机会没有错，但不是靠行贿，而是要让领导看到培养你的价值。公平的培训机会，并不是说非要让大家投票选，民主选举也有拉票贿选行为影响公正。我们的班组长就有这个霸气，安排谁谁去，安排谁替班谁替班，谁是“事儿妈”谁挨收拾。
北京输油气分公司张建宗

龙头老末

2020-02-22 00:26

          班组应按需分“培”
        从本期的案例看出一个问题，那就是这个班组没有一个和谐的工作氛围。班长在很多工作上面会是一言堂，很少来听取职工的意见，所以导致了这次培训的机会直接进行了指定。其实，很多时候作为班长或领导考虑的问题是比较全面的，因为他们肯定知道哪位员工适合什么样的培训。拿我所在部门来说，培训都是按需进行，有班组建设方面的培训就是班组建设专业思想去，有离退休工作方面的培训就是离退休管理专工去，毕竟适合的才是最需要的。如果一个培训都需要考核、竞聘，等你流程走完了，可能培训都结束了。作为班长，则需要把为何把这次培训机会给刘晓峰做个说明，避免大家的猜忌就好了。
（国网山东电力夏津县供电公司  刘洪生）

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2020-02-23 17:07

其实外围培训职工都知道机会难得，而最主要的是通过培训会使自己的技术业务水平及管理水平都会有很大的帮助，有利于成长，特别是年轻的职工更是非常想得到外出培训的机会。可像班长杨舒直接把名额分配给职工的做法，自己认为是不妥的，同时也是最不可取得做法。在我们单位如果有外出培训的机会，都是班组长组织班组全体职工召开班务会，大家坐在一起讨论应该派谁去培训，通过讨论确定出差额的候选人员，之后由大家通过投票的方式进行投票决定外出培训的人员，使得大家都非常的满意。而为了得到每次外出培训的机会，职工们在日常工作中就会更加努力工作，从各方面积累成绩，以便有机会外出培训时得到班组职工大家的认可，这不但使职工外出培训做到了公平、公正、公开，而更主要的是使班组日常工作得到了积极向上的发展，职工自身素质也在日常工作中日积月累的得到了提升。

hhhtlm

2020-02-23 20:27

外委培训的培训对员工来说是一种正向激励方式，直接把培训的名额给某一员工的做法确实不妥。培训机会来了，我会建议班长会明确此次培训的目标，着重将那些绩效表现优秀且学习能力和表达能力强的员工列为候选人，通过民主推荐的方式来选择参训人员，并要求参加培训人员回到单位后对所学的知识和技能进行传授，这样选出的人员既能实现培训的目标，又对绩效优秀员工的激励，引导更多的员工达成更好的绩效。
中国石油管道呼和浩特输油气分公司冯毅

hhhtlm

2020-02-23 20:28

我支持由班长直接决定的做法。培训机会难得，大家都想去，这种心情可以理解。但是谁更适合，恐怕一人心里有一个算盘。领导把安排培训人选的任务交给班长，就因为他最了解手下员工的能力，水平，工作态度，他最知道派谁去合适。有些人就是平时工作一般般，也不努力。一旦到了有利益的时候就跳出来说：这也不透明、那也不民主，我们要竞聘，我们要考试。一旦竞聘考试不行又会说有内幕，早就内定了。其实日常工作每时每刻都在考试，班长每天都在给你打分，培训没让你去就是告诉你：对不起这次你没及格！(高辉)

hhhtlm

2020-02-23 20:28

培训，作为员工很关心的话题，关系到每名员工的技能水平提升，技能水平提升直接影响到收入的提升。作为基层管理者，要让每名员工得到均等的培训机会，就要做到公平、公正、公开。当培训指标下达时，需进行通知说明，让每名员工都知道本次培训时间、地点、内容，员工自身也就知道这次培训是否适合自己参加，这就是做到公开。作为基层管理者要熟悉每名员工技能水平，根据培训内容实际选择需要培训员工，这就要求管理者心中有数；如有多名员工适合此次培训，就采取民主推荐形式，确定参加培训人员。这样才能做到公平、公正、公开去选拔真正需要参加培训的员工。（安卓亮）

hhhtlm

2020-02-23 20:29

一，选送培训人员时，听取多方面、多层次人员的意见，发扬民主，集思广益，挑选出更适合去参加培训的人员，做到公平，公正。　　二，明确权利和义务，参加培训者将自己的培训收获有针对性地用于企业的岗位实践，更好地服务于企业，从而让企业真实地从这些培训中收获回报，这样培训机会就不仅仅作为一项个人奖励来进行分配；　　三，建立奖惩制度。将以上考核的结果与培训者及选拔者的绩效挂钩。培训者将自己的培训所得，实际运用于日常管理活动中，该岗位在其运用培训知识后，变化突出的奖励，反之则处罚，根据培训效果奖惩后更容易体现公正，公开。　　这样就可以更直接地对参加培训人员的选拔加以制约，也将培训效果最大化;（杨顺兴）

hhhtlm

2020-02-23 20:29

外委培训对于员工来说是一个难得的提升自我水平的机会，但是选择任何一名员工看起来都无法做到完全的公平。与电力公司相对单一的员工结构不同的是，我们部门会有各种不同的工种。外委培训首先要关心的是专业，管理人员会充分考虑这项培训项目对于哪些专业人员提升有最大的帮助。同时也要考虑到员工掌握新知识的能力和态度，这可能会涉及到年龄，学习能力以及员工平时自我提升的积极性。当然，在职业生涯中，这样的机会也并不是那么稀缺，尽量给予每一位员工提升自我的机会，也是部门一直坚持的准则。（翁旭伟）

hhhtlm

2020-02-23 20:30

培训有利于企业生产经营，也有利于加速人才梯队建设，同时培训也是一项职工福利，用于奖励表现优秀的员工。在培训人员的选择上，作为决定者，必须要站在有利于企业发展和经营的高度上，结合员工工作表现、技术特长、个人需求及职业发展等综合因素，全面评估参加培训人员的可行性，做到公正、公平、公开，这样既有利于企业的发展，同时也奖励表现优秀的员工，起到正面激励作用。要避免培训变成一种形式和负担，失去其真正的意义所在。（任杰）

hhhtlm

2020-02-23 20:30

要从实际出发实事求是，参加外委培训的确是一次难得的学习、交流机会，但是也有一些懒散、不求上进、得过且过的人，不派他有意见，派他又不愿去，去了也是白白浪费名额，因此应根据平时表现、口碑等情况做到心中有数，以培训回来考核合格作为前提条件，班务会上征求大家意见推荐参培人员，让真正有上进心的人在技术上得到更好的提高，在工作能中发挥专长解决难题让众人信服。（郝克俭）

hhhtlm	2020-02-23 20:58
企业要发展离不开员工的成才成长，涉及到外委培训应该有一个合理的安排，根据培训内容，选择更适合的人去培训。外委培训不仅仅要满足单个员工的成长，更需要培训完的员工能够将学到的技能传递下去，提升整体的技能水平，才能真正达到培训的目的。（刘猛）

hhhtlm

2020-02-24 21:24

职工培训是班组一项重要管理内容，职工往往对技术含量高、培训费用高的外委培训有着积极态度，而对脏、累等基础性培训往往持有抵触情绪。班长有权利根据工作需要直接安排某名职工参加某项培训，职工有义务服从班长安排。如果班组对外委培训采取考核和竞聘方式推荐人选，那么势必有员工提出对基础性培训也要进行考核推荐人选，貌似是一个公平、公正、公开的民主方式，但更是一个将正常管理复杂化的路径，最终将降低管理效率。如果班长工作方式方法有问题导致员工产生不满，则是上一级管理部门应该解决的问题，但已不属于职工培训的范畴。（王强）

hhhtlm

2020-02-24 21:25

　　培训的目的是为了提高员工的专业技能和处理问题的能力，因为名额有限，基层领导肯定会选择平时工作表现好，专业技能强，有较强的学习能力，培训后可以对员工进行二次培训的人员，保证员工队伍整体素质提高。如果遵循以上的原则考虑，只要符合要求，安排谁去都是一样的，相信广大员工自然不会有意见。（王军）

为生歌唱

2020-02-25 15:07

遇到这样的情况，班长就该与全体班组成员进行沟通，讲清楚培训地点和内容，然后班组集体推举，获得票数最多的人参加培训，如果票数相同，这几位再次评选，还是平票怎么办？可以采取平票人自己阐述的方式，还是很难决断时可以请单位领导参与推举，这样班组成员不仅会没有意见，参与培训的人还能非常珍惜培训的机会。（杨芳）

无情

2020-02-25 20:09

对于这个难得的机会，并且只有一个名额，大家都想通过这个机会得到提升，关键就在于做到公平、公开、公正，让大家服气。笔者认为，如果选拔制度尚不完善，班长点将、民主推选、考核竞聘等几个环节不可或缺。班长点将往往看综合能力，但缺乏民主；从班组的角度大家推选能力强、技能优、有群众基础的人员同样重要；再通过理论、实操、日常考核、公示等方式，综合确定这个人选相对来讲是公平的；但从企业和班组长远角度考虑，这样的机会并不会是一次两次，所以要吸取教训，集思广益，尽快制定、完善相应的制度、机制依据，确保选拔通道畅通，真正让有能力、有技能、素质优的员工得到更多机会和更宽阔的舞台，做到人尽其才，为企业发展做出更大贡献才是关键所在。

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