| dongzi |
2020-07-23 16:43 |
不是“绩效管理”没用，是“实施绩效管理的人”没用！
lPFM
NRt~8
HR：老板，公司要想发展的好，一定要实施绩效管理！ .zegG=q
老板：好，那你搞一套绩效管理出来。 *Gu=O|Mm
...... l@j!j]nE
k?J}-+Bm[|
D(
h|r^5
1 2B!nLL Cp+
>`oO(d}n[0
实施绩效管理有必要吗？ w~Y#[GW
^' [ |
Q7}w Y
实施绩效管理真的有必要吗？ 6PPvf D^
有必要。 \ g0
现代管理学之父彼得•德鲁克曾说： u[dI8 1`
企业管理当中，绩效管理无疑是最重要的。 Qz$.t>@V=
不幸的是，这又往往是最薄弱的领域之一。 UI8M<
uk\G
Am@O
客观公正地来看： b%)a5H(
绩效管理和互联网一样，是一把双刃剑。 C
y& L,
用得好，可以激发员工的热情和创造力，进而为公司创造更多的价值； {ld([
用得不好，有可能会产生一系列负面效应，人性所致，没有人喜欢被考核。 .S5&M NE
ko,
u
v
WhtClJ3
比如， {?m ',sG;&
妙妙北京涮肉坊通过使用绩效考核，仅2017年11月到2018年年初营业额就增长了21.5万元，工资总额下降5%，大众点评从4.6星变成5星。
5@v!wms
<?Lj!JGX
温州维多利酒店做了绩效后，餐饮部人员由原本的188人优化到144人，服务没降，成本却大幅度降低。 aX~iY ~?_
Eydk64 5:3
江西连锁餐饮快四方做了绩效后打荷被优化，传菜优化一人，洗碗优化一人，厨房人员优化了5人，营业额比去年提升了20%。 lcUL7
#a .aD+d'
#vDe/o+=
又比如， Q7Dkh
KT
很多小型企业效仿腾讯、华为、阿里等大型互联网企业的绩效考核，借鉴各种KPI，OKR，MBO，360，BSC，OGSM，末尾淘汰制......听上去高大上的绩效方式，最终胎死腹中、功亏一篑，公司名字自然也就无人知晓了。 fq F1 - %
Y: byb68
eA+6-'qN
实践证明： Wo2M }]0
适合自己的才是最好的。 h[lh01
z
企业不同，行业不同，发展阶段不同，员工构成不同，盲目地学习大企业，只会让自身在不断探寻中丧失发展的发展良机。 N86Hn]#
5 TnECk
#v~5f;[AAs
2 9JU
lu
/\=g;
o'
如何打造绩效管理体系？ _Y~+ #Vc
.79'c%3}
T
%cN(0 @
目前，大多数企业在绩效实施时会遇到以下问题： i^gzl _!
1.绩效管理被认为是额外负担； |5FyfDaFBX
2.各部门绩效评估的标准不一致； ^(6 .M\Q
3.员工缺乏对绩效评估的正确认知； ml3]CcKn
4.绩效指标太过老旧，没有改进机制。 H7\EvIM=
5.订立的绩效管理制度无法有效贯彻推行； ;ga~ae=Fg
6.管理者缺乏绩效面谈的能力，绩效面谈常常流于形式； Z+vLEEX*uQ
7.员工的绩效考核结果都很好，但公司业绩却迟迟达不到预期； 4)"jg[
N*$Q
(K
据调查： e{?~ m6
67%的中国公司都希望通过绩效管理能促进员工成长，实现公司的目标； 5q8bM.k\7N
而事实却是： ].Et&v
超过60%的中国公司调查显示，绩效管理并不能保证企业目标的实现，超过80%的花在绩效评估上的时间，并没有帮助员工成长和改善绩效。 \?GMtM
,
3 -Ti'xM
就拿研发管理来说吧，他们的工作就难以KPI化去考核。 .IYE
"0)wJ
'7E?|B0],
^ 5UIbA(
Qb SX'mx<
可数字化的指标不限于以下方式： c5t?S@b
解决Bug数 "0]i4d1l
SLA V=
.'Db2D
功能完成度 W{0<ro`
加班，007就比996牛逼，996就比955更值得奖励 H>W A?4
营收捆绑 p oNQ<ijK
NPS l$zM|Z1wR`
PVU( R J
可是这些看起来可以数字化的指标，除了证明研发管理者有没有通过偷懒的方式做绩效考核外，可以说毫无价值，也无法给公司和组织带来正向的激励。 {j^}"8G B
D&]SPhX
所以，到底要怎样打造不同企业不同部门的绩效管理体系呢？该在什么时候刺激？采取什么方法刺激？如何保证刺激的后果至关重要！ hZyz5aZ)K
9cj:'KG)!
> Ks| yNJ
3 #|gt(p]C
S(rA96n
不是绩效管理没用，而是你没用 hsVWD,w
3|@Ske1%Y
pET5BMxGG
而我想说， <)"Mi}Q[)p
不是绩效管理没用，是实施绩效管理的人没用。 g E:qMs;
v'DL >Y
如果想进一步全面了解绩效管理战略，升级企业的绩效体系，做到“让人才进来，让庸才出去”，最重要的是让员工自动自发的进步，保证企业绩效与规范双重并行提升。 8Y&(o-R0
%*Y:Rm'>
那么一定不要错过本期福利，《绩效管理系列6讲》视频课程免费赠与你。此次课程为您详细讲解战略绩效管理与改进实战过程中的问题，相信会对你有所帮助。 NB >fr#pb
)TP7gLv=b
该课程导师罗朝松是资深组织与人力资源咨询顾问，十五年组织与人力资源咨询及企业人力资源管理工作经验，希望将自己对绩效管理的一些心得、感悟、经验、方法与大家分享，一起成长！ +=:CW'B5
A3h[VnuG,
3g} ]nj:N
课程大纲 ： :PjHs Np;^
*%Q!22?6F
绩效管理（一）： oU{m\r
/<M 08z e
绩效管理概述 d7l0 ;yR&+
绩效管理基本概念 K 72U0}$B
开展绩效管理的必要性 4Kx;F
9!%~
绩效管理存在的问题 wLNO\JP'
绩效管理成功的关键 !v94FkS>
b^FB[tZ\x
绩效管理（二）： :~g
=
n&x
0h$23.
绩效管理发展阶段 Dm n6{jy P
企业不同生命周期的绩效管理模式选择 qL3*H\9N
四种绩效模式的适用范围、特点、检验标准、工作重点； e >MC
3D`5
企业开展绩效的基础条件 ` 8.d
企业建立绩效体系的要求 3 ;#v$F8R
企业建立、实施绩效体系的原则 h*&-[nSo
绩效管理组织与职责分工 lB3W|-Ci
绩效体系的准备 Li iQ ;x
绩效考核方法 347p2sK>
绩效实施关键事项：关键节点、考核主体、考核周期等 #uFP
eu:
绩效实施障碍分析 rr2|xL?+u
/ 1g_Uv;
绩效管理（三）： ,LU/xI0O
8g&uCv/Uk
目标制定与分解 NCd_h<}|6F
目标与绩效指标的关系 mVW:]|!s
绩效指标搭建原则 %5a>@K]
绩效指标提取方法 Ean@GDLz8
公司级绩效指标的制定 %?R}sUo
>8HcCG
绩效管理（四）：
- x @mS2
k6. }.
部门绩效指标提取的方法（公司目标分解、顾客需求、部门职责） B
EN= /
v
岗位绩效指标提取方法（部门目标分解、顾客需求、岗位职责、上级下达任务） hcwK i
指标选择 LbvnV~S
G' Jsk4:c
绩效管理（五）： g/'MECB
RCo!sZP}
绩效权重设置； %Q rf
]
绩效目标/标准确定； <<Ut@243\
绩效评分标准确定； (* BQd1Z
数据来源确定； Pf-k"7y
绩效辅导； X .bNU
绩效评估； fD]}&xc
绩效面谈； ^6oz3+
CR&v z3\Q
绩效管理（六）： -dZ7;n5&_
0v t?yD
绩效结果修正方法 R/xeC [r
部门绩效结果修正 MAQkk%6[g
员工绩效结果修正 E"nIC,VZ
绩效结果运用 ` (.K|l}
绩效档案管理 |
|