勿把裁员当成“甩包袱”

突如其来的新冠肺炎疫情导致全球经济持续低迷，不少企业为求自保纷纷裁员，各国失业率不断升高。随着国内疫情防控形势持续向好，各行各业复工复产正在有序推进，但由于深度嵌入全球产业链，多地企业也面临生产困境和用工意愿、规模下降的问题。在这种大环境下，企业如何克服经营困境下的用人危机呢？

全球裁员潮来袭
据外媒报道，日前，高端羽绒服品牌加拿大鹅裁减了约250名员工。该企业在全球拥有超过5000名员工，其豪华羽绒服需求因疫情而发生暴跌，在此前采取其他措施降低疫情的影响之后，已裁减约2.5%的全球员工。国际劳工组织调查显示，今年第二季度全球工作時间比疫情危机爆发前减少10.5%，相当于减少3.05亿个全职工作岗位，世界各地出现“裁员潮”。

美国劳工部公布的最新数据显示，美国7月初首次申请失业救济人数为131.4万，该数据已连续16周超过100万，4月美国失业率一度飙升至14.7%，创下了上世纪30年代经济大萧条以来的最高纪录，6月该数据仍高达11.10%，而大多数西方经济学家认为不超过5%的失业率是正常的失业率。华特迪士尼公司停发十万余名员工薪水，新经济巨头也未幸免：Uber裁员5400人，Airbnb裁员25%。携程旗下订票网站Skyscanner宣布裁员五分之一。全球最大的旅行社德国途易集团宣布，因公司营业额和收益大幅下降，为应对新冠肺炎疫情带来的巨大冲击，计划削减30%的固定成本、调整业务规模、撤回多笔投资。这意味着途易在全球范围裁员约8000人，约占其全球职工总数的十分之一。德国多个行业受疫情影响大幅裁员或者停止员工的续约，其中，餐厅约占58%，酒店占50%，旅行社占43%，车企占39%，旅游业和运输业成为“裁员潮”中的“重灾区”。

虽然我国经济已率先复苏，但作为经济全球化背景下的中等贸易依存度国家，经济下行压力增大，一些企业也出现了招而不聘、保守储员、停招裁员等新苗头。国家统计局发布的数据显示，2020年5月份，全国城镇调查失业率达到了5.9%，31个大城市城镇调查失业率达到了5.9%。

东莞是中国服装四大基地之一，也是劳动力聚集地。一家大型服装企业门口贴出“大量招聘”的标语。但据了解，该企业自疫情发生后已基本停止招工。企业执行董事说：“打着招聘广告是想对外表示，企业目前还能运转。”中小房企的裁员等情况更加严重，某房企的内部人员在接受采访时表示：“活下去是最重要的，裁员优化组织结构是不得已的事情。”

“裁员”自救不得已而为之
这次疫情对经济的影响是空前的。据不完全数据统计，仅春节黄金周，零售业损失2万亿元，餐饮业损失是1万亿元，娱乐产业损失是1000亿元……连曾盛极一时的K歌之王都“撑不住了”，那些数以千万计的民营中小企业，也正经受着“寒冬”，苦苦在生死边缘争扎。“活下去”成为企业最重要的问题。很多企业裁员“瘦身自救”已是不得已而为之。

一是资金问题，难以为继。这次疫情对餐饮、旅游、零售、交通等居民终端消费行业的影响最大，而这些行业正是解决就业最多的行业，全国60多个城市400多家西贝莜面村餐厅表示疫情导致2万多员工待业。虽然消费市场逐渐回暖，但消费只能逐步恢复，不可能出现报复性的增长，人工成本对企业现金流产生巨大挑战。

作为我国国民经济的支柱产业的制造业，虽然是定制型生产，但目前订单多为年前签署，新增订单停滞，若完成手头订单后疫情仍无明显好转，将陷入停工停产的困境。2020年1-5月，家用电器出口数量10.7亿台，同比下滑9.1%，销售额1471.7亿元，同比下滑1.3%，其中空调零售量和零售额分别同比下降46.6%、58.1%。格力电器一季度实现营收203.95亿元，同比减少49.70%；净利润为15.58亿元，下滑近73%；中国汽车工业协会的相关调查数据显示，今年上半年，我国汽车产销分别完成1011.2万辆和1025.7万辆，同比分别下降16.8%和16.9%。

海内外市场急剧缩减，企业大规模减产，面对资金问题，大型公司可以依靠资本优势、政策优势、制度优势抵御风险，但是中小微企业及个体工商户只能选择裁员来自救，劳动者在裁员面前更是束手无策。

二是结构调整，方向变革。虽说疫情的一次性冲击过后，整体经济形势不佳导致企业生存压力加大，企业现金流出现断节，大部分企业裁员都是无奈之举，但是大规模裁员暴露的是企业运营、管理、员工效率等多方面的问题。通过分析商业史上的著名转型案例，我们可以看出几乎都是从裁员开始的。例如1993年的IBM，在连续三年出现亏损后，新任CEO郭士纳决定开始裁员。在裁员4.5万人后，公司开支大大减少。在大幅削减开支的同时，郭士纳坚定转型，最终带领IBM重获新生。招聘巨头前程无忧回应裁员的官方声明中表示，受企业用户的业务趋于集中，以及受新冠肺炎疫情影响，决定关闭11座城市的办事处，这影响到前程无忧127名员工的劳工关系。此次裁员措施其实是公司一直以来的战略调整需要。

三是能力不足，优胜劣汰。企业的裁员一般都会本着优胜劣汰的原则，通过裁员留下公司认为不可或缺的优秀员工，裁掉那些能力较差或是工作不积极的员工。在此良性竞争机制下，会对公司员工产生正面的激励作用，留下的员工工作态度更积极，而公司的凝聚力越来越强，从而达到保持和增加企业竞争力的良好效果。在人力资源管理上保留一个退出机制十分重要。退出机制可以保证企业人力资源的活力，保持人力资源管理的完整管理体系。而相反，缺少退出机制则会影响到公司考核、薪酬、培训等各方面的管理作用。而裁员就是人力资源退出机制的主要手段，裁员的对象主要分为四种：一是墨守成规、拒绝变革的员工；二是功能重叠的员工；三是无能力胜任或不服从安排调整到新岗位的员工；四是像外包业务类的员工和部门。简而言之，裁员就是把一部分工作能力低、不稳定因素较多的员工裁掉，以保证公司能够继续正常运营。如果员工不注重个人能力的提升，对工作得过且过，那出现在裁员名单上不过是时间早晚的问题。

“裁员”疗法治标不治本
企业裁员是一把双刃剑，虽然可以暂时降低企业成本，为企业赢得时间，但是如果处理不好，轻则让员工军心动摇，无法凝心聚力，重则可能引发群体纠纷，成为压倒企业的最后一根稻草。

第一，裁员会大大折损企业形象和信誉，对企业造成严重的负面影响。58同城连连亏损，裁员风波不断，用变相的强制加班企图让员工提出离职的方式，逃离裁员赔偿，让人对58同城的印象大打折扣，而留任的员工也怨气难平。

第二，裁员使员工归属感、信任感下降，对企业组织产生怀疑，影响组织凝聚力与向心力，进而影响组织文化，士气低落会影响敬业度。有研究表明，裁员目标为1%，就会导致主动离职率平均上升31%。

第三，被裁员工会给企业带来潜在的威胁，被裁的员工可能将企业的商业机密、先进技术等透露给竞争对手。香港前汇丰银行副经理杨俊谦因离职带走1045个属于汇丰的客户信息而被起诉。虽然有脱密期制度、竞业制度，但是员工离职后带走大量客户的问题屡见不鲜。

第四，企业裁员会给企业带来大笔现金流的支出。由于现行的劳动法规定，企业主动辞退员工应按工龄年限进行补偿，而业内通常采用略高一些的N+1的补偿方案。这无疑对企业来说是笔高额支出。

后疫情时代，企业不对自身战略布局、经营模式、内部管理进行调整升级，仅靠裁员“甩包袱”，无异于“饮鸩止渴”。

勇于擔当充分履行社会责任
通常认为，裁员是企业面临经济不景气时，最有效的降低营运成本、挽救败局的方法。但目前一些企业仅仅为应对突如其来的危机、减少支出而裁员，并没有考虑长期效应，也未注重方式方法。这种以牺牲员工利益来换取企业短期利润的行为往往会适得其反，引起企业、经济市场甚至社会的负面效应。那么后疫情时代，企业如何才能妥善处理裁员问题，避免因操作不当造成的企业经济效益下滑，员工安置不合理等负面问题，给企业造成不必要的损失。

●止血造血，节流和开源两手抓

一方面，从管理上降本。关注资金利用率、资源能源利用率、生产率等关键指标，对管理流程进行优化提升，对员工进行专业技能培训，提高生产和工作效益；在保障员工安全和正常生活的情况下，分批次复工，还可以和员工协商年终奖或工资延缓发放或先部分发放，保持公司的现金流；及时向有关部门申请相关补贴，如国家出台的帮助企业渡难关的社保延缓缴纳、职工技能补贴、稳岗补贴等等。

另一方面，在降薪和减员之外，企业做好原来产品和服务的同时，还要积极地拓展业务，及时转变发展方式，挖掘新的竞争力。企业可以思考尽快谋求新的出路，转型创新，跨界联合。比如西贝在1月份已经与客户建立线上链接，为客户提供线上订餐和食材订购服务；“言几又”与“饿了么”合作“外卖传书”等等。另外，危机之下，催生出的利好行业企业也可以考虑是否有机会尝试进行二次创业。

●做好必要的心理疏导

如果企业尽其努力，还是不得不裁员，那要成立专门的裁员工作专班，提前做好裁员工作的规划，有序进行裁员。毕竟企业活下来，员工还有机会回来，企业没有了，一切都不复存在。

应落实好裁员的数量、裁员的顺序、裁员的名单、裁员成本预估，评估裁员背后的风险和采取的对策，比如整个企业裁员的比例是多少，哪个部门的人多裁，哪个部门的少裁，哪些人先裁？哪些人不能裁？员工不走怎么办？留下来的员工如何重新整合等等，然后分批次有序安排裁员。

同时注重员工的心理疏导，积极与员工沟通和宣讲企业目前所处的形势，让员工充分理解裁员是为了让企业生存下去的无奈之举，这样获得员工更多的理解，不但给被裁员工一个心理疏导，消解他们的误会甚至抵触情绪，也让留下的员工知道企业并非推卸责任，并非无情无义，强化团队意识和和企业凝聚力，坚定与企业共命运共发展的信心和决心。

●尽情合法，合规操作

在进行裁员时，一定要按照《劳动合同法》相关规定和程序，并积极邀请政府和工会等部门参与。同时，裁员的操作要人性化。建议有条件企业可以给予高于员工预期的经济补偿，还可以通过筛选招聘信息、推送就业社保政策、帮助撰写工作经历、推荐工作岗位等人性化举措帮助被裁减员工再就业。一方面是对员工的心理安慰，另一方面也体现企业的担当。

企业裁员时，还应当优先留用下列人员：一是与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；二是与本单位订立无规定期限劳动合同的；三是“家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。在企业稳定后需要重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员。实践证明，人性化的举措能够有效化解裁员风险，最大限度实现企业裁员工作平稳有序开展。

疫情之下，危中有机。在当前这种特殊时期，是一次企业抗风险能力的考验和锤炼，也是获得员工认同，凝聚人心，重塑企业的一次宝贵的机会。当下，政府也在倾尽全力，为企业稳工复产促发展提供政策、资金支持和保障措施，企业千万别用裁员“甩包袱”，而要勇于承担社会责任，维护员工权益，提升核心竞争力，相信通过企业、政府、社会的多方努力，企业一定可以渡过难关，助力中国经济厚积薄发、行稳致远。

作者单位江苏省东台市职业能力考试培训中心

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