浙江冶金集团：“H”型职业发展通道打破技能人才成长壁垒
浙江冶金集团：“H”型职业发展通道打破技能人才成长壁垒 ◎吴刚 为进一步拓宽人才成长渠道，完善内部人才培养和梯队建设，激发职工成长内生动力，浙江冶金集团大力实施人才新政，全力打造浙江国企人才新高地，结合集团高质量发展和职工成长成才需求，建立了适应集团长期、健康、可持续发展的多维度“H”型职业发展通道，实现职工与企业共发展，助力企业转型升级。
“我们根据现有岗位序列，建立了不同的职业发展通道，并设置从科员到首席管理师、从技术员到首席科学家、从技工到首席技师等的规范化等级，通过纵向畅通横向贯通，不断完善任职资格体系和健全评聘机制，实现了纵向可调整、横向能打通的职工成长成才机制。”浙江冶金集团人力资源部门负责人介绍， 建立 “H”型职业发展通道是优化技术人才队伍结构的要求，不仅可以大力培养年轻技术人员，而且可以让更多技术人员走更适合自身发展的职业生涯通道，成为创新发展的引领者、务实担当的实践者、技术管理的协同者，有效发挥自身专业特长，赋能专业管理。
按照这样的工作思路，浙江冶金集团根据企业战略发展对人才的需求，对现有业务与岗位类型进行了分析，结合岗位工作性质、业务范围和任职能力要求的不同，设置管理、专业技术、操作技能 3 个发展通道。管理通道可从科员、管理师、专业管理师，晋升至首席管理师；专业技术通道则是从技术员、技术主管、技术专家、主任技术专家，一直到首席专家、首席科学家；对操作技能通道，则设置了技工、技师、高级技师、主任技师、首席技师等发展通道。
“每个通道和不同岗位之间的工作职责、产出价值及任职条件有所不同，所以我们以责、权、利对等为基本原则，将同一通道划分为 12 个等级，并明确了各等级的能力要求。” 浙江冶金集团人力资源部门负责人举例说，具备某个职能或业务领域深厚的知识和丰富的实践经验，能够独立承担集团公司某个职能部门和业务单位的工作职责、制定具体的工作计划和发展规划、领导一个或多个团队实现工作业绩就可以被聘为首席管理师。
在职工关注度最高的操作技能发展通道上，浙江冶金集团也给出了明确的晋升方式。只要掌握本领域技能，保证本领域具体生产制造的正常运行就可以被聘为技工。如果能够熟练掌握或精通某类技巧技能，具有丰富的业务知识和操作经验，熟悉生产操作流程，能独立完成工作，可以被聘为技师。精通专业领域相关知识，有丰富的技术技能实践经验，能够通过自身努力或者带领团队提升某项操作工艺，具有相关专业高级技师职业资格，可以聘任为高级技师。
“这次最让我们职工激动的就是推出了主任技师和首席技师两个通道，以前我们被聘为高级技师后，职业技能等级就基本到头了，如今我们对工作又充满了干劲，大家都摩拳擦掌向更高一级晋升而努力着呢。”全国钢铁行业劳动模范、集团下属贸易公司职工龙广激动地说，虽然聘任主任技师和首席技师设置的要求较多，转入门槛也很高，但这不仅是荣誉的象征，更是一份责任和担当。
在完善纵向发展通道的同时，浙江冶金集团还加强发展通道横向贯通。能力认定上，实现工程领域高技能人才和工程技术人才职称评审和职业技能评价互通，技能人才可申报评审职称，工程技术人才可参加职业技能评价。岗位晋升方面，当其他通道岗位确有需要且在编制范围内时，职工如满足其任职资格，可向对应等级平转或高一级晋升。比如技术专家可平转到管理师，也可高一级晋升到专业管理师；主任技师可平转到专业管理师，也可高一级晋升到首席管理师。
“解决制度机制的问题后，还要同步解决一线技术人员和操作人员最关心的待遇问题。”浙江冶金集团人力资源部门负责人介绍，对聘任到各个岗位上的人员将发放岗位专项补贴。按照集团薪酬体系及各岗位市场化薪酬水平，不同的发展通道纵向各成体系，兼顾等级和贡献，以岗位专项津贴和岗位绩效的形式，向管理师、技术主管、技师及以上等级发放岗位专项补贴。
畅通“H”型职业发展通道，不仅可以进一步做强专业技术队伍，让适合做技术的人才专心搞技术，不被日常管理所打扰；而且还能做优干部队伍结构，畅通干部成长通道，让复合型年轻干部能够有一个成长的快车道，为激发企业创造活力打下坚实基础，确保企业不断提升竞争优势，实现可持续高质量发展。下一步，浙江冶金集团还将进一步完善“首席”人员岗位工作标准、明确工作职责，让“首席”人员在技术岗位上进一步发挥自身的优势，抓紧抓好各项工作高质量落实，为浙江省高质量发展建设共同富裕示范区贡献更大力量。
图1：调研技术人员工作环境
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图2：开展技能等级提升考核
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图3：技术人员在查看设备运行情况
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