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沩水云飞 2017-06-16 10:15

《班组天地》【论剑管理】2017年第7期组稿讨论：同甘可以共苦为啥这么难？——关注基层员工对企业对岗位的忠诚度　截稿日期：6月25日晚20时。

　　
　　【编者按】上周，在煤矿工作的表弟找到笔者，让我帮忙协调一下换个队别或班组，原因就是现在这个班组因地质条件发生变化之后，工作环境变得艰苦，且收入还不如以前。他同时还告诉我，班上还有几个人或申请或找关系也想离开。

　　同样的班组、同一任班长为什么条件好时没有人想离开，而现在就判若两样。“现在有些职工同甘可以，共苦却有些难啦？尤其是当班组生产条件处于艰难困苦的时候。”为什么会这样呢？

　　诚然，在这物欲横流的时代，人们的思维观念在企业追求利益最大化的市场波浪中也受到很大冲击，很多人很多时候因很多原因，对企业对岗位不再有那份坚定与执着。但如果我们每位职工都挑肥拣瘦，都不愿干苦脏累险之事，美好的生活谁来创造？

　　不经风雨难见彩虹，本期论剑管理就围绕“同甘可以共苦为啥这么难？”这一话题展开，重点解析基层员工对企业对岗位忠诚度不高的原因，以期寻求更加有效的改进措施和方法，更欢迎能提供可资借鉴的典型案例、可供参考的成功做法。我们期待着您的参与，不见不散！

　　稿件要求：叙事为主，事理结合，语言精练，说理透彻，通俗易懂。请结合自身工作实际或身边事例跟帖评说。拟定小标题，注明作者姓名及单位。
　　字数要求：500~1000字
　　时间要求：6月25日晚20时。我们期待您的佳作。

幸福海边 2017-06-16 10:57
  

幸福海边 2017-06-16 10:58
期待各位老师支持

dongzi 2017-06-16 10:59
    
        不得不说，这个题目选得好。
        就在刚刚，我去参加单位组织的安全咨询日活动，就问及有关领导最近的出勤和产量。这位领导只是摇头，我从中猜出了一二。
        进入麦收以来，“两头忙”的人员多了，出勤低了，加之现场条件较差，产量上不来，一家人都在急眼。静下心来，我在琢磨其中原因，当然逃脱不了主人翁责任心不强，吃苦精神差，同甘共苦意识差等。最为关键的还是，在条件较为艰苦的状态下，人们的同甘却不能共苦的表现，确实使企业的发展受到羁绊。
        近些年来，部分企业的形势任务教育失之偏颇。经济形势差时才拾起教育，重视教育，加强教育，而形势一派大好时，却是一家子人贪图享受，很少有人提及教育，琢磨教育。同时，对一些苦累脏险的岗位，因为工资倾斜，觉得顺理成章了；对一些肯吃苦的典型树立的也少了，因此就很难在一个企业形成大气候。也难怪，有的职工的忠诚度、信心度不升反降了，在关键时候的担当度和积极性不升反降了。
        干企业，利益捆在一起，是对的，但不一定长久，也就很容易出现：形势好时，多干点，多挣点；形势差时，挪活点，躲藏点，致使出现了同甘不共苦、甘时笑苦时闹、甘有人苦走人的现象；只有把心拴在一起，人人把企业当成了家，企业把困难时期职工的生活当成大事，予以调节，调动其积极性，才是企业发展的基石。

                                                                 山东新陶阳公司社区管理中心  张修东

煤缘 2017-06-16 11:06
  

远村 2017-06-16 16:35
应征《论剑管理》七月话题
                                               要让员工心里有一抹彩虹
                                                               王来青
       “甘苦与共”是中华民族的传统美德。那么，我们为何会常常耳闻目睹一些工友或合作伙伴，在企业不太景气，或因团队工作环境不如之前舒适后就跳槽或萌生去意呢？对此，我们应三思其根源，而不宜抱怨，甚至给对方扣一顶“不忠诚”的帽子。
        古语“良禽择木而栖”，尽管我们希望员工能与企业或团队兴衰相连、甘苦与共，但是，祈愿苦尽甘来，经历了风雨想见彩虹的人似不应苛责。当企业或团队处于低谷时，要想让大家留下来一起奋斗，至少要给大家一个过硬的理由。想当年，日本侵略者气焰嚣张地蹂躏我中华大地时，有人悲哀地抛出了“亡国论”，而毛泽东同志却研判出了日寇发动不义之战必败的结果，他的《论持久战》，不亚于响彻寰宇的惊雷，让国民看到了胜利的曙光，也为敌寇敲响了丧钟。还可以回顾一下，革命先烈们之所以能吃那么多苦，甚至马革裹尸也义无反顾，其关键就在于有信念有理想且看到了实现这理想的希望之光。
       其实，在困境中也不乏抱成一团，奋力开拓的企业。笔者所在的公司，在八年前就曾跌入低谷，也有员工辞职，但领导班子经调整之后，凝心聚力，苦心经营，使那些当初犹豫去留的员工也看到了振兴的希望，对工作的苦累都不再计较，企业也守得云开见月明，成为持续发展的先进。有意思的是，公司还大度地接纳了许多回流的“浪子”。因为现任领导班子觉得，也不能全怪这些“浪子”当年未与企业“甘苦与共”。
      曾读过一则逸闻，华为曾为拓展非洲市场，决定选派一批骨干去海外工作，但应者寥寥。对此，任正非并没采取强硬措施。他知道，逼迫之下定会有骨干为此离职。根据企业实力，任正非采取了高薪酬福利及其他配套的激励举措，一下子就调动了员工赴海外工作的激情。因为，大家觉得去海外物有所值。
      当然，作为企业或一个团队，也不能只把物质刺激当作留人的灵丹妙药。稳定员工队伍的长久之计，还是要培养一种昂扬向上、风清气正、和谐包容的企业文化。在这个企业或团队，员工能看到发展的希望，有归属感，气顺心和，即使收入暂时低一些，工作苦些累些，他们也是不会轻易离去的。
      总之，遇到员工不能与企业或团队“甘苦与共”时，作为企业或团队的负责人，先莫要对这类员工的行为早下结论。而应反躬自省，找找留不住员工的深层缘由，而后，再与欲离职的员工坦诚地交流，给他们一个或一些留下的有力的理由。如果道理说透仍难留对方，那就索性笑脸相送，遵从那句老话：“天要下雨，娘要嫁人，由她去吧！”

                                                                      （ 作者供职于中建七局总承包公司党工部）

幸福海边 2017-06-16 19:18
            ■甘肃华亭煤业集团公司砚北煤矿 李建军
    同甘共苦的释义是：共同享受幸福，共同承担苦难，比喻同欢乐，同患难。然而，在我们现代化企业管理中，员工的一些能同甘不能共苦的典型事例，一出又一出在企业内部上演。大家都知道，要干好每一项工作离不开阳光般心态，可见，心态是决定一切工作成功与否的关键，假如早上企业给职工发放西瓜、桃子、蔬菜等福利品，职工们知道消息后，第一时间一个比一个速度快，害怕自己的福利品被其他人挑三拣四后领到的是剩下不好的；假如班组在作业过程中，遇到设备损坏，直接影响到生产需要更换设备时，从拆卸旧设备到安装新设备，由于作业空间窄小需要人工硬抬的办法处理来完成时，部分职工们的第一个反应就会表现为东张张，西望望，甚至有些职工即便是人在设备跟前，手搭在设备上滥竽充数，就是出工不出力磨时间，这就是所谓的能同甘却不能共苦的心态。本期的话题同甘可以共苦为啥这么难？—关注基层员工对企业对岗位的忠诚度，对于这个各企业都普遍存在的一种员工反常现象，很现实的探讨的话题，勾起了我在煤矿参加工作时的一个小故事。
    1990年春天，我招工来到一家煤企，那个时候原煤生产任务不到20万吨，三年时间，生产出的煤炭没有人要，风吹日晒，煤堆高的像山头一样，整天着火冒烟，员工的工资发不出来，思想一天天随之也发生着新的变化，企业的前景陷入低谷。12月份，在矿上召开总结会的那一天，崔矿长的一席话震撼了每一位职工，他在会议开始后这样说：亲爱的职工同志们，企业当前困难重重，你们一个个为这个“家”付出了自己的汗水，因为这个“家”善始善终是大家的家，我愿意看到与我能同甘的职工，不愿看到不能共苦的职工......
    从那次会议结束后，崔矿长坚持每天下井，手里不离自制的“万能工具”，清理水沟里煤泥，整理水沟盖板，铲除矿车底部矸石，一举一动，点燃了全矿职工的心灵，职工们像换了个人似的，工作干劲十足，机关人员每天下井分片分段打扫卫生，回收废旧材料......使井上下面貌发生了很大改观，没有一个人在企业最困难的时期掉链子、脱轨离开企业，最终迎来了煤企春天的大好机遇到来。
    企业职工同甘不能共苦，表现在方方面面，就从领导管理者说起，部分领导在跟班过程中走马观花，得过且过，没有树立全局意识，只要求职工拼命干，不知道自己做出表率来，扑不下身子，撸不起袖子，担不了责任，遇到生产中棘手问题时，口里吃馒头心里没有数，首先是自己的心态有了变故，放弃了自己与职工、与企业同甘共苦的主线思维，工作失去了标准，在职工眼里打了退堂鼓，属于与职工不能共苦的领导。
    从职工角度来说，部分职工进入企业这个“大家庭”后凭复杂的人际关系网在苦、险、累岗位上不愿去，经常干工作是蜓蜓点水，月底工资与一线职工不分上下该做的都做上了，遇到提拔、调岗、转正、晋升的机会，首先是自己近水楼台先得月，放开了投机取巧的心态，没有关系网的职工就靠边稍息，尤其是遇到疑难工程时，加班加点的都是在岗位上一直默默无闻干活的职工，那些关系户无影无踪，失去了团队协作能力，丧失了能同甘不能团结共苦的意志。
    常言说，患难朋友才是真朋友，也就是说当朋友遇到困难的时候，能伸出援助之手，让朋友尽快度过难关。企业也是如此，考验一个职工对企业对岗位的忠诚度，首先是先考验一个人与班组、与团队、与企业进取的心态。困境面前，职工能千方百计，千辛万苦为这个“大家庭”出主意，想办法，上下拧成一股绳，思想上不能有丝毫波动，心里不能有一句怨言，不能为了个人利益而放弃集体利益，失去团队战斗精神；不积小流无以成江海，而应该尽心尽力，尽职尽责，发挥自身的潜力，与企业同呼吸，共命运，心连心，把工作干得更出色，不计较个人得失，在泥泞的路上与企业携起手来，撸起袖子，甩开膀子，攻坚克难，迎难而上，知难而进，感怀一颗阳光般进取的心态，对企业负责，对岗位忠诚，回报企业这片热土。

wcfyyq666 2017-06-16 20:21
         企业要给员工成就感和荣誉感
                  河钢宣钢检修公司杨玉清
企业随着科学技术的发展，大部分岗位实现了自动化。劳动力的解放，让员工摆脱了脏、险、累、苦的工作环境。但是，企业内仍有部分员工在从事这些工作，而他们的待遇却低于环境较优的岗位，更谈不上成就和荣誉了。究其原因，而是岗位技术含量不高、工作性质不重要。因此，这些岗位出现了“铁打的营盘流水的兵”的现状。
维修岗位，在80年代的企业里很吃香，参加工作的小年轻争先恐后的往机、钳、电、铆、焊等工种里挤，都不愿意上岗位。记得当时我所在的宣钢动力厂由于基建任务多，技术工人的收入不仅远远高于岗位工人，而且在年底的评先和技术成果上也多于岗位。那个年代，有进了维修就有了升职的机会的说法。但是，到了90年代，随着企业的不断发展壮大，设备不断地更新，岗位工的待遇远远优于了维修工，一些职工选择了“跳槽”，放弃了多年学到的技术，从事了岗位看管。职工们认为，“在维修累死累活奖金工资、评先等还没有岗位的高和多，何不舒舒服服的来岗位挣钱、拿奖”。80年代和90年代，出现了较大的选择工种的反差。出现这种状况，不是员工对岗位忠诚度不高，而是企业没有很好的调节职工收入、职称评定、评先等一些职工敏感的问题，让员工的思想和行动发生了改变。
笔者所在的河钢宣钢检修公司自成立以来，在员工中打破以往的工资分配模式，采取了多渠道的工资收入。只要职工能偶创效，就有高的收入。正是这一点，不仅引来了高技能人才，而且为企业的发展注入了新的血液。现如今，该公司工会在评先和职称考核等方面，也是倾斜于一线维修工、年轻员工，给予一线员工应有的待遇。一些作业区的年轻的学生不仅成为了见习作业长，而且还被委以重任，成为了班组长和技术人员。与此同时，各级工会组织积极为大龄青年牵红线、为困难员工解决实际问题。一些好政策的相继出台，员工有了成就感和荣誉感。因此，企业即留住了员工的人，又留住了员工的心，员工有了与企业共甘苦的信心与决心。

初卫平 2017-06-16 23:20
个别老师写的没有事例，云飞老师要求的需要事例，这样的稿子即便文笔再豪华，辞藻再优美，我敢说云飞老师不会刊用的，呵呵。看好题，审好文这是写稿的基本要素，有时间一定积极参与活动，没有时间只好作罢，不好意思老师。稿件要求：叙事为主，事理结合，语言精练，说理透彻，通俗易懂。请结合自身工作实际或身边事例跟帖评说。拟定小标题，注明作者姓名及单位。

初卫平 2017-06-17 15:27
河南中原油田采油二厂职工初卫平建议
提高职工忠诚度要以人为本
提高职工的忠诚度要最大程度地与他们所畅想的愿景相结合，企业通过一系列以人为本的手段和措施，让职工在本职岗位默默工作的同时，有远大的目标和追求，逐渐实现自己的价值和梦想，这理应成为企业重视职工职工忠诚度的一个标尺。
首先，企业要为职工“量体裁衣”，加强对职工的培训力度，这是培养职工忠诚度的首选，因为目前企业的竞争，归根结底是人才的竞争，是企业能否盈利的关键因素。所以职工想学到的知识愈加多样化，他们深知，要想在改革的浪潮中立足于不败之地，唯有企业给职工不断“充电”，从而给职工打造一个成长、成功的平台，才是提高他们对企业忠诚度的首选。
其次要建立提高职工忠诚度的激励机制。企业应当是在提供满足职工基本需求的物质激励之外，提供具有挑战性的非物质激励手段。而提高员工忠诚度，就应该将个人利益与企业目标挂钩，物质与精神激励相结合，长期与短期激励相结合，形成员工与企业的利益统一体。中原油田高级采油技师卢建强在平时的工作中大胆进行创新，去年至今先后有28项成果用于企业生产中，靠的就是企业对自己的激励手段，自己付出了艰苦的努力，使自我价值得到了提升，自己梦想在一步步得到实现，其创造性工作还给他带来更高的薪酬，这一石三鸟的好事，想必是卢建强做梦都没有梦见的好事。
第三要有企业与员工利益共融的系薪酬体。影响职工忠诚度不高的因素是领导同职工的薪水差距较大，原先职工对此感到很反感，于是，企业领导同职工代表进行了多次的沟通和交流，最终达成了一致意见。今年以来，中原油田党委先后出台了相关政策，为了给职工创造更多的薪水，主动降低了自己的薪酬待遇。这样做的目的，是为了消除职工对薪酬分配体系的影响，逐渐缩短职工和企业领导薪酬分配差距，使职工的忠诚度得到了极大地提高。
总之，要让职工在企业里感受到自身的价值，企业在提高职工的忠诚度上采取以人为本的做法，不断满足广大职工所需所愿所求，以人为本地解决职工在生产、生活中遇到的困难，这才是提高职工的忠诚度的最佳首选。

dongzi 2017-06-17 15:27

爱好作为 2017-06-18 09:58
                                                        能同甘不能共苦也许与忠诚度没关系
        在企业某个班组工作，有时并不是钱多和钱少的问题，而是与这个班组有没有凝聚力和向心力。班组凝聚力和向心力从何来？笔者认为，这关键还取决于班长在员工中间能否起到粘合作用。一个班组的班长就是大家的主心骨。身为班长，不仅在班组能当指挥员，而且还能当战斗员；不仅善于做好人的思想政治工作，而且自己还要具备良好的综合素质。总而言之，当班长就要让组员相信你、依靠你。只有赢得组员拥戴，班组成员才愿意死心塌地跟着你一起同甘共苦，风雨同舟。否则，就人心向背，四分五裂。      
       事实上，笔者在基层班组也经常发现有员工能同甘不能共苦的事例。如果要把这种现象归咎于员工缺乏忠诚度，我觉得有失公允。因为有时候员工能与班组同甘，那只是在没有经历过沟沟坎坎的工作时，大家可能都会你好我好大家好的相安无事。
       但是，一旦遇到利益纷争，且班长在其中也没能很好发挥主观能动作用时，这时组员之间就容易产生这样或那样的矛盾了。当矛盾上升到一定程度时，班长又没能力去解决，甚至自己还是个偷奸耍滑的人，那么员工就更加坚定决心要离开这个群体了。班长在处理日常事务中，有时难免会出现一碗水端不平，这其实也不是关键点。
          关键点在班长有没有察言观色，善做思想工作的耐心、细心和工作的责任心。我们有些班长在安排组员工作时总习惯于发号施令，对组员思想出现情绪时，不仅不想方设法去化解，反而还火上浇油，把小事拖大，大事拖炸。
          几个员工对单位劳动分配制度有质疑，在班组有点思想情绪，当着班长面说点牢骚话也属正常现象，按说，班长这时要尽可能把组员思想矛盾化解，不能让其进一步扩散蔓延才是正确做法。
         可让人没想到的是，他不但没有化解组员矛盾之意，反而还激怒组员把矛盾升级，一句“你们不服气可以向上反映”。气得组员真跑到上面反映问题去了，可回来之后，班长有对反映问题的员工心存记恨，一个劲地想点子报复这几名上访组员。以至于，这几名组员都想离开班组，尤其是想离开这个既没担当精神，又没人缘的班长。
          笔者认为，现在很多单位，尤其是国有企业在用班长以上的管理人员并没有真正形成淘汰机制，无论能力水平如何，只要进入班长以上管理岗位，就很难被撸下来，除非自己不愿意干。组员跟着没能力和水平的班长干实在是憋屈，既然班长撸不下来，那只有组员走人。 所以，要想组员在班组同甘共苦，就必须有一个值得大家信赖和依靠的领头雁。


dqqjk 2017-06-18 16:43
  同甘不共苦，领导责任不可推卸
山西兰花集团煤化工公司  乔吉奎
   检修一组班长王海东前些时日向我抱怨:“现在班长是越来越难干了，给组员安排下工作，有几个员工总是懒洋洋的，半天不动事。即使穿戴好工作服到了现场，要么嫌脏，要么嫌累，爬高不想爬高，出力不想出力，真是拿他们没办法。”
   “那你不知道是啥原因？”
   “不太清楚，可能是这几个月工资比较低的缘故。”王海东说。“可是以前效益好的时候没出过这样的现象啊！”
   他看起来比较苦恼，想让我给他想想办法。为此，我又私底下问了在他班组的我的一个同学赵瑞。
   小赵说:“哼，还干什么劲啊！反正干与不干都是那点工资。”小赵说起来就上火。“本来我和小王、小李、小张都是兢兢业业的，可现在都产生了不想干的念头。”为什么呢？小赵认为，工资低是次要因素，主要是领导厚此薄彼。他说:“领导只对班长还有另外三四个人好，即便他们迟到、早退，甚至有时借故不干活也不考核，最主要的是这些人经常这样还比我们老老实实干活的人领的工资比较高，多则三四百，少则一二百。既然他们领的多，领导那么看重他们，什么脏苦累险活就让他们干好啦！”
   了解中，小赵一再说是领导未一碗水端平所造成的现在这样一种局面。而这样的局面，我想他们所在车间的领导也不想看到。
   员工是生产工作的排头兵，将员工拧成一股绳忠诚于自己的本职工作是我们企业领导的责任。但如何激励员工忠诚于自己岗位撸起袖子加油干，这与他们实实在在的薪酬挂着钩成正比关系。倘若干的多，获得少，势必影响干的“初心”，渐渐干劲全无，及至沦为啥也不想干的得过且过中。
   如果想要解决这样的问题，厘清病根是关键。我认为，领导先要认识到自己的错误才行，否则久而久之，人心涣散，成一盘散沙，对于工作的开展会更加不利。其次，领导还要对症下药。俗话说，重病需要猛药，矫枉必须过正。因此，领导必须打破以前的“因循守旧”，善待每一位员工，找对方法，合理安排薪资，多劳多得，少劳少得，让脚踏实地做出成绩的员工获得应有的实惠，才会让员工有归属感，继而为企业的发展出力，进而开拓进取创造效益。
  

潞新公司王艺 2017-06-20 17:47
凤凰当选梧桐树也在情理
古语说：“栽得梧桐树，引得凤凰来”，说的是凤凰喜欢落在梧桐枝头，人才也喜欢在明君指挥下大展拳脚，做出一番作为。帖子上说企业面临更艰苦的环境，有员工想跳槽也在情理之中，从某种角度上说这是一种明智的选择。
首先，员工都面临拖家带口，上有老下有小的状况，需要有良好的经济收入来贴补家用，而赖以生存的工作环境需要给于一定的支持，而只靠员工的情感寄托在企业，无良好的经济支撑必然使其家庭陷入拮据状态，而这样的企业只能说是无能颓废的企业，员工在这样的团队下工作，只能使精神面貌更加颓废。
其二，很多企业想要挽留员工，就要有一定的后补措施，听说当初马云创业曾给属下许诺发达后如何给他们一定的报酬，而马云的确是个潜力股，当初他的许诺都已经兑现，可见，员工也要有自己的雪亮的眼睛选对明君，企业困难可以是暂时的，而没有潜力的企业，员工选择离开也是明智之举。
当今市场经济竞争激烈，用感情挽留企业都只是一句空话，甚至说是一句骗人的话，不能给予员工适当的经济报酬和良好的工作环境，只能说企业无能，企业体制已经陈旧，管理机制已经存在问题，说员工跳槽就等于员工无感情这就是无稽之谈，企业创业中员工可以与企业并肩作战，当企业衰败颓废之际，员工想跳槽必然有客观原因，应该说是明智之举。
笔者的朋友也遇到这样类似的事情，在机修厂工作了20年，不幸前年遭遇了工伤，企业不但不按工伤条例执行，相反每个月只给680元生活费，周围的人情冷漠不去看我这位朋友，领导打电话没好话的训斥，把责任都推给这位朋友，这位朋友没到上班期限，就被企业叫去上班，上班中每天喊着加班，劳动强度加大了，工作条件更艰苦了，管理方式也没啥人情味，领导天天都是嚷嚷着加班，干活，干活，所以我这位朋友坚决想调离岗位，可以说，是企业逼着他离开他工作20年的岗位的。
更进一步说，员工到了中年，根本不愿意跳槽到新的岗位，新岗位新环境，需要很大的勇气和决心，新岗位需要学习新技术，认识新朋友，而当员工跳槽了不代表员工没有职业道德，只能说是企业所致，是企业无能所致，在此呼吁，当今企业应该反思，当员工一个个跳槽而出时，该想想是否在管理方式、运行机制上存在了问题，所以一句话，凤凰当选梧桐树也在情理中。

王艺

xfcjx 2017-06-24 11:01
                                               共苦 领导要做表率
                  中石化管道公司魏岗输油站 曹吉祥
    员工能同甘但不能共苦的现象很正常，因为人往高处走，水往低处流。员工吃苦受累地干活，而拿不到相应的报酬，除非是傻子才心甘情愿地干下去。
    上班干活是为了挣钱养家糊口，维持生计，这是经济基础。如果连起码的经济基础就保证不了，只谈同甘共苦，讲奉献，真的不现实。
    就说近年来的“寒冬期”，一些企业经济效益下滑，甚至出现亏损，大部分职工奖金取消，工资减发，或者只发生活费，而领导和管理人员的工资奖金确毫发无损。在此情况下，这些企业的领导不是积极主动的拓宽市场为员工谋生路，增加员工收入，而是等上级优惠政策，靠上级扶持，还让员工在岗位上吃苦耐劳，无私奉献。试想，这种情况放在谁的头上，心里会平衡吗？还能做到任劳任怨吗？
    企业生产经营面临“寒冬期”，企业经济效益下滑，这是大气候所致，企业领导也阻止不了。作为每一名员工，对企业出现的暂时困难也非常理解和揪心。此时，改变不了大局，就改变自己。作为企业领导与职工同甘共苦应体现在行动上，首先按照公平的原则，企业效益下滑或亏损，其收入也应该与员工一样有所减少。其次，不能坐等观望，消极应对，应该在做好员工的思想稳定、形势宣传的同时，通过集思广议，凝心聚力，带领员工撸起袖子加油干，想方设法在降本减费，拓宽市场，创收增效上下功夫，通过出实招，一步一个脚印见实效。只有全员增强求生存的危机感和紧迫感，才能同甘共苦，齐心协力，苦干实干加巧干，使企业尽快走出生产经营的困境。

czcjm002 2017-06-24 21:56
领导的努力更重要
  一家企业的子公司因为市场订单不足，工人的收入比以前大大下降，不少工人尤其是年轻员工产生了跳槽的打算，为了留下这些未来的人才，这个子公司的领导班子，不仅加大了找市场的力度，还调整了分配政策，并主动让所有领导干部带头降低薪酬，表示与所有工人一起，通过降本增效，度过暂时的难关，此外，通过与工会、团委联系，为这些年轻人寻找恋爱对象，在实施感情留人、事业留人、待遇留人方面作出了积极努力，两年以后，市场订单慢慢复苏，企业经营得到好转，尽管在困难的两年中，工人收入严重缩水，但因为领导用自己的降薪举措，与工人同甘共苦，从而留住了不少人才，为事后企业开发研制新产品提供了宝贵的人才，成为了企业员工与企业同甘共苦的样板典型。
在如今市场经济年代，随着人的价值选择的多元，追求利益最大化已经是大势所趋，不可逆转，因此，曾经的企业与员工同甘共苦，也已经成为了一种渴望。基层员工对企业对岗位忠诚度不高，一方面是缘于企业的凝聚力不够，不仅体现在收入方面，也体现在企业文化方面，尤其是企业领导将自己当作老板，将员工当作打工者，则肯定会让员工没有主人公思想，企业的长远发展也与自己无关，一旦企业发生意外或者出现经营困难时，就会产生一种树倒狐狲散的悲剧。而如果企业注重企业文化建设，企业管理者能够以自己的信心、感情投入企业，并且注重与员工的感情联系沟通交流，能够以工人的利益最大化为目标，这样的企业就不可战胜，就具有强大的凝聚力、向心力，即使暂时会遇到一定困难，但只要工人能够与企业一起同甘共苦，一起齐心协力，共度难关，留得青山在，不怕没柴烧。这样的企业一定会东山再起，重新取得新的发展和辉煌，而不会无缘无故的死亡。
因此，要让企业工人与企业一起共存亡，一起同甘共苦，提高对企业和岗位的忠诚度，作为企业来说，一定要让企业领导用自己的心对待企业，对待员工，对待发展，如果没有一个忠实的领头羊，没有对企业共同的忠诚与责任，工人与企业同甘共苦只能成为一种永远的奢望。
曹建明  常州戚机厂  213011

wcfyyq666 2017-07-05 06:51

何爱平 2017-07-16 15:33
企业困难时期更要做细工作
让职工与企业分甘共苦


近年来，由于煤炭产能过剩，市场持续低迷，煤矿效益下滑，少数职工托关系投门路调换岗位或辞职另谋出路。笔者以为，在市场经济形势下，职工对企业或岗位的选择无可厚非，正所谓人往高处走，水往低处流，职工期盼有更稳定的工作、更满意的收入、更可靠的保障、更舒适的环境。特别是困难企业，如何结合实际，有针对性采取措施，最大限度地提高职工待遇收入，增加他们的荣耀感，更有尊严地工作，更加体面地生活，真正做到与企业分甘共苦、和衷共济，这是企业领导必须认真研究的课题。
徐矿集团是一个已有130多年开采历史的企业，近年来，一些资源枯竭矿井陆续关井闭坑，企业经营比较艰难，部分职工分流到异地矿井，职工思想比较活跃。面对严峻形势，徐矿集团坚持以提高全员素质和基层管理能力为目标，按照责任风险与享受待遇对等的原则，不断完善政治、经济、荣誉“三项”激励机制，激发内生动力，稳定职工队伍，推动企业稳定发展。
完善政治激励机制。徐矿集团先后制定了《加强班组建设指导意见》《五型班组考核细则》等文件，明确在发展党员、提拔任用、培训深造、先进评选等方面，向采掘一线业绩突出的班组长倾斜，增强职工做好安全生产的责任感、荣誉感和使命感。通过公开招聘、公推直选班组长等形式，将450多名优秀职工选拔到班组长岗位。2016年以来，先后有80多名班组长因工作突出，被提拔为副科级及以上管理岗位，一批懂安全、善管理、作风正、能力强的优秀班组长逐步成为企业发展的生产主力军。
该集团积极推进素质提升工程，通过素质提升计划、后备干部培养、轮岗挂职锻炼等方式，着力培养使用年轻干部，先后启动了“百名优才”“未来之星”培养工程，对255名35岁以下的年轻优秀人才量身定制培养方向和计划，由集团公司领导、副总师作为导师，分专业进行指导，定期组织交流、考察活动。目前已经有10名“百名优才”提拔到中层领导岗位。
按照“双推双考”、动态管理、备用结合的原则，徐矿集团每两年集中推荐一次集团公司后备干部，纳入后备干部库管理。经过资格审查、素质测试、考察了解等程序，2014年以来，319名优秀人才被作为后备干部培养，通过职业生涯设计、集中教育培训、轮岗交流锻炼等方式加强培养，并定期跟踪考察，2016年底35名比较成熟优秀的后备干部走上中层领导岗位。今年3月份，该集团全面启动优秀年轻人才基层到机关、机关到基层“双向挂职”锻炼工作，首批29名优秀年轻人才参与了“双向挂职”锻炼。
完善经济激励机制。徐矿集团明确规定，凡被聘为生产班长，在各单位分配工资的基础上，可享受每月500元的职务津贴，使其获得与贡献相适应的经济报酬。按照《专业技能工人考核激励办法》，对通过考评的专业技能工人每人每次给予绩效嘉奖500元,对采掘和井下辅助单位以师带徒有成果的给予一次性嘉奖1000元。每年组织评选一次十佳班组长活动，每人给予1万元奖励。同时将多种形式的劳动竞赛与经济激励有机结合起来。在经济困难的情况下，落实专项奖励费用，组织开展生产集约化、技术创新创效、精品工程创建、新兴产业项目推进等18个方面的劳动竞赛活动，激发职工创业创效热情，2016年共奖励优胜单位和项目100余万元。
该集团明确提出，要尽最大努力稳步提高职工收入水平，不得增加新的工资拖欠，逐步解决历史遗留问题，决不让一名困难职工吃不上饭、看不起病、孩子上不起学。坚持从调整福利待遇、提高工资水平、提升全员素质等方面入手，千方百计做好惠民实事，建好惠民工程。今年以来，将职工住房公积金缴存比例提高到12%，部分恢复了企业年金。调整放假、内退人员生活费发放标准，同比分别提高15%和10%。按照稳步提高、逐步推进的原则实施，在保证工资按时发放的基础上，今年一季度，在岗职工平均工资较去年同期增幅38.61%。
徐矿集团通过实施精准扶贫、精准帮困，最大限度地帮助困难职工解决实际困难，今年按照每人5000元标准，实施扶贫济困，不断提高徐矿职工的获得感、幸福感。从6月1日开始，该集团将井下岗位津贴标准上调至80元/工和70元/工两个档次，1万余名采煤、掘进工区的工人、救护队员和采掘区队的跟班干部直接受益。
完善荣誉激励机制。徐矿集团通过建立班组长节，评选季度、年度优秀班组和班组长，组织先进班组长外出疗养等，激发班组长工作热情，基层单位每年都要举办班组论坛，召开班组建设推进会议，每月组织一次班组建设工作考评，营造班组建设浓厚氛围。三河尖矿把每年的10月28日作为班长节，积极组织开展评比优秀技术能手、职工安全明星、优秀班组长、创新创效先进个人活动。邀请优秀班组长的妻子为丈夫颁奖，增强职工在社会、家庭的荣誉感。张双楼矿组织开展“金牌班长”评选活动，通过深入基层班组一线实地调研、查看推荐材料和问卷调查等方式，对各基层单位推荐的候选人从思想政治素质、安全管理效果、工作任务完成、班组和谐建设等四个方面进行综合考评，营造出浓厚的创优争先氛围。2016年12月，张双楼矿对综采一区生产班长高贵营等10名“金牌班长”、掘进一区陈雪松等6名“金牌班长”提名奖获得者给予了表彰奖励。
今年5月份，徐矿集团聘任全国劳模、夹河矿芍药花项目部机运工区主管副区长夏伯党为首席技能大师，实行协议工资制。同时成立了徐矿集团夏伯党首席技能大师工作室、全国煤炭行业技能大师工作室、全国劳动模范创新工作室。
“这是徐矿集团首次聘任首席技能大师，也开创全国煤炭系统以协议工资制聘任首席技能大师先河，体现了企业对人才的尊重与渴求，也体现了人才的市场价值。”徐矿集团人力资源部相关人员说。


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