| 爱好作为 |
2017-11-11 13:55 |
【正方】领导在管理上切忌漫无原则性
领导在 管理上切忌漫无原则性
不管是单位领导，还是部门的负责人，在手中掌握一定的利益分配权力后，就更应该对原则性有一个谨小慎微的态度，始终把公平有序的规则挺在前面，不能带有任何私心杂念，更不可带着有色眼镜说话办事。否则，你在群众面前就会失去威信，甚至还会使工作陷入被动局面。我想，这就警示领导在管理中切忌漫无原则性。
事实上，在我们很多单位和部门，或许都曾有过“爱哭的孩子有奶吃”的经历。就像安徽这家企业安全科员工李晶一样。平时不善言谈，只知道认认真真工作。而同事小王则不然，三天两头地找领导诉苦，有空就拨拨领导脑子里面加薪的这根弦，结果两人同是企业的安检员，平时的工作任务也差不多，但小王在加薪晋级上就比李晶略胜一筹。
什么原因？就因为小王有事没事喜欢在领导面前捣鼓，把自己的功劳在领导面前表一表，也好让领导在加薪和晋级上给予自己优先考虑。而李晶却不喜欢与领导套近乎，只顾埋头干好自己的事，结果在比较中，这就令人大失所望了。两人工作表现、工作业绩都是旗鼓相当，可为什么 领导还要厚此薄彼？其问题究竟出在哪？
笔者认为，这就是典型的领导在管理上漫无原则性。我们说，人都是情感动物，领导虽说肩上有责任，身上有职务，但他也是一个有七情六欲的人。在与人相处上有厚此薄彼的行为也属感情用事。换言之，如果谁整天在他耳边念叨道的东西多，他自然而然就会印象深刻，对工作辛苦的员工就能产生好感，以至于在福利待遇上向其倾斜，也就顺理成章了。
然，值得注意的是，当领导的还应该懂得偏听则暗，兼听则明的道理。尤其是在群众关注的焦点问题上，员工经济利益多少是其工作业绩的晴雨表，如果在这二者之间拿捏不准，那么，不仅有失公允，同时还会挫伤员工们的工作积极性。因此说，我们的管理者在员工工作业绩上，就应该当好裁判员，最大限度地做到，让他们的工作业绩具有真实性和可比性。 唯有这样，才不至于员工利益分配上失去公平，领导威信蒙受贬损。
因此，笔者认为，身为单位和部门领导，首先要始终把好管理工作的原则性，特别是对那些干活只出八分力，偏要说成十分活的巧舌如簧员工来说，我们更需要摸一摸他的底细，看看他的工作能力和业绩成色究竟有几分？其次，领导也要多深入基层，到生产岗位上走走看看，在必要的情况下，也可以来个明察暗访，看看那些人是真干，那些是在假干，别让那些善于伪装，或是善于好大喜功者蒙蔽了眼睛，自说自话。
事实上，有时我们领导在现场看到“有图有真相”也未必就是事实。 说到这里，笔者曾在现场看过这样的事情，一位领导正带着宣传部门的同志到现场了解设备抢修进展情况，而此时先前参与的员工好刚离开，就在领导和宣传部门同志靠近设备抢修现场瞬间，有个投机的员工赶快上前与领导搭讪，又是拍照，又是跟领导汇报。原来这项设备抢修工作跟他半毛钱关系也没有，可人家与领导在现场拍照的相片却登了新闻网，在旁人眼里，这位投机员工还是很辛苦的，也很荣光的。 所以，笔者认为，我们领导深入基层调查了解工作，还需多听听群众声音，把真人真事弄清楚后，再下结论，这样员工利益分配才趋于客观公正，不失公允。
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