去基层调研，很多职工都会反映自己的工资低，付出与收获不成比例，没遇到此问题时，我都会反问一句，你给企业创造了多少财富？其实我这问话，企业员工并不喜欢听，他们觉得我们就是完成任务的，只要领导安排的工作，我尽心尽力完成就行，而完成的工作质量如何？效率如何？他们都很少关注。我们一直都弘扬匠人精神，作为企业的员工关注自己的薪酬没错，但是更应该去做的是如何成为企业的匠人，只有企业的匠人多了，才能为企业发展出力，才能给企业带来巨大效益，有了这效益何愁薪酬不涨。每一位企业领导都会关注职工薪酬的，但是企业也得摸着“跨兜”发钱，至于员工眼中的“大锅饭”，也是企业正想解决的实际问题。年纪大的员工学习能力差，对新事物接收的慢，而且还理直气壮的认为自己是功臣，殊不知，自己已经成了企业的负担。关于薪酬，年轻人有年轻人的理，老师傅有老师傅的理，而我觉得，谁是企业的工匠，谁才会获得最多的实惠，这一点每一个企业都是一样的。所以仅仅关注学历、职称带来的收入差距，还是有些短视的，新时代，就要有新追求，不能总给自己的不足找理由，只要努力任何人都可以成为企业的栋梁之才的，这样的人才才是企业的“宝贝”，企业对“宝贝”从来不会吝啬。 工资改革需以价值创造为前提
一位工友在几年前，因为防止了企业的一起重大质量事故，从而受到了提升档案工资的嘉奖。此后，他的敬业心、责任心和技能水平不断得到提升，体现在工作上，先后成为质量先锋和技术革新模范，他的工资收入大大超过他人，用他自己的话，家庭收入提高了，家庭也和谐了，对孩子的教育投入也舍得了。
的确，对于企业职工来说，工资薪酬是自己养家糊口保证家庭生活的重要经济来源，也是体现自身劳动价值的标志，但在一段时期内，一些企业在工资分配上的大锅饭，严重损害了一线职工的利益，影响了职工的劳动积极性，导致了产品质量的下降，使企业可持续发展的市场竞争力受到制约。有一家本来经营不错的企业，就是在工资分配上，挫伤了一些技术骨干的积极性，导致高技能人才纷纷流失，结果，因为质量下降，导致客户不满，影响了市场订单。因此，在新一轮薪酬管理改革过程中，应该根据时代的发展变化，以职工对企业的贡献和价值创造为前提，真正使工资改革成为促进企业发展和调动职工积极性的动力之源。
从目前企业实施的工资制度来看，大体是固定部份和绩效部份，固定部份包括工龄工资、岗位工资或者档案工资以及相关的职称津贴等，绩效工资，就是根据每一个月生产实绩进行打分考核，如果说，工龄工资体现了职工对企业的贡献积累、岗位工资体现了岗位的重要性以及对技能的相关性，并且这部份也是体现价值贡献的话，那么，实施工资改革的重点，应该是减少固定部份，扩大绩效部份，并且对绩效工资的考核进行细化、科学化，真正使绩效体现价值，体现劳动量和贡献值，也体现对有效劳动的肯定和回报。
从目前一些企业一线职工反映的情况看，之所以对工资薪酬不满，一方面是干部与一线职工的收入差距过大，有的甚至达到数倍甚至更多，一方面有的企业岗位不是实行岗位竞争，这也导致一些企业有后台、背景的人，总是占据着级别高的岗位，也导致一些管理者权利寻租；此外，在绩效工资考核上，不少是流于形式和程序，考核不公开不透明，也大大挫伤了一线工人积极性。
因此，要从根本上做好薪酬改革，真正实现工资改革向一线倾斜、向创造价值的员工倾斜，向高技能高技术岗位倾斜，充分将劳动者的劳动强度、任务量、质量、效益价值、对企业的贡献度作为收入分配的重要标准。就需要在充分进行科学调研，广泛征求意见的基础上，做好顶层设计，真正体现价值决定工资，贡献决定收入。
一是减少工资结构中的固定部份，尤其是工龄工资和岗位工资，这一部分应该如同民营与外资企业的保底工资一样，只是对工人在企业工作的一种结构性收入保护，在承认工人能力差异的基础上，以避免劳动就业的歧视，也是对工人劳动权的一种维护，但比例应该减少。以避免少数人安排亲信、亲属的权利寻租腐败。
二是在实施绩效工资分配形式过程中，必须对相关岗位、职能进行科学细分和评定，根据其作用程度、劳动强度、任务指标、质量要求等情况来科学分解绩效指标，企业的岗位与职能设置不同，绩效工资分配指标和标准也应不尽相同。对于市场充分竞争的企业，绩效工资分配应该侧重于产品研发、市场营销、市场管理、质量风控等一线艰苦的工作岗位，将艰苦岗位与其他工作岗位实行差别化管理，不能搞平均主义的分配方式，更不能“干多干少一个样，干与不干一个样”。
三是在岗位进行充分竞争的基础上，在绩效工资的考核上，尤其是计件考核上，可以根据工人的技能等级确定单价，以激励工人更好的学习技能，提高技能，体现技能的价值，同时，在考核中，更多的以数据说话，能够量化考核的一律量化考核，尽可能的减少凭印象的概念性打分，以体现考核的公平性、公正性。
四是保持考核办法的稳定性和持续性。在工资改革办法实施后，除了少量的进行微调外，应该保持考核办法的稳定和持续性，避免朝令夕改，同时，通过规范的机制与制度加以约束与管理，以建立和健全长期稳定的绩效工资分配办法，形成一套科学规范的分配制度，真正发挥分配制度的激励作用。 提高职工在工资分配中的民主参与度
■川煤集团广能公司绿水洞煤矿 蒋昌明
工资改革事关企业职工切身利益和积极性的发挥，如何根除工资分配中存在的弊病，确保职工从工资改革中获得经济上、心理上的平衡呢？笔者认为，企业应积极推行工资集体协商制度，提高职工的民主参与程度。
提高职工在工资分配中的参与程度，可以畅通职工诉求渠道，化解企业内部矛盾。笔者所在企业经过多年的工资改革和实践，形成了以岗位、技能、贡献和效益挂钩为主要内容的岗位工资制，试行收入与贡献更为紧密的工资分配制度：一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，经职代会通过形成。单位将全部岗位划分为科研、管理、生产三大类，每类划出多个等级，每个等级都有应的工资分配标准；二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定工资分配数额，根据实际贡献、创造价值大小合理拉开收入差距，向生产一线、关键岗位倾斜，让为工作，为企业做出成绩，取得显著成果的贡献者得到更多回报。企业基层的班组，队（科）每月召开一次民主管理会，每月职工贡献多少，工资收入金额大家都一目了然，这充分体现多劳多得的分配原则，从而激发了职工的积极性、主动性和创造性。
笔者认为，提高职工在工资分配中的参与程度，既能切实解决企业工资改革分配中的突出问题，又能让职工通过亲历参与协商过程，真正体会到企业的难处，促使广大职工习惯于用换位思维看待问题。也只有这样，企业的工资决定机制改革才容易被职工所认同和接受。 改善考核细节促进按劳分配原则（重庆气矿 柳庆） 某国企基层单位，以往的月度考核办法是：月底由机关领导带队，生产办公室、党政办公室、质安环保办公室、后勤维修站等机关办站派出人员，对基层各班组该月的业绩完成、资料完善、资产明细管理、设备维护保养、后勤用品管理等岗位职责的完成情况进行检查考核；对班组员工相应的岗位应知应会题库进行纸质考试并存档、在生产现场就班组属地设备向班组员工口头提问或要求简要操作，考核员工对属地设备能否做到懂原理、懂结构、懂用途、懂性能，会操作、会维护、会排除故障。再由班组长根据员工平日的工作情况、岗位态度及出勤率等方面进行二次考核。
班组人员屈指可数，班组长考虑到长期共事，不愿得罪人，在二次考核时，员工间分数几乎一样，不够真实。从2014年起，该单位对基层班组划分片区，设立片区负责人驻站管理，对于员工的二次考核由片区与班组长共同把关，使考核结果真实化。随着二次考核有理有据的分数差距拉开，员工的工作态度、学习态度发生了质的变化。勤劳、认真、负责的员工不再因为多劳同得而寒心，偷懒、耍滑、爱出错的员工看到了距离、受到了刺激、受到了感染，一改往日作风，逐步完善自己。
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