《班组天地》【论剑管理】2019年第4期组稿讨论：酿造留人的班组小环境，班长有啥招
话题提供：任利云【事件】前不久，笔者和几位在煤矿井下担任班组长的朋友聚会，他们说得最多的话题就是，现阶段员工队伍不稳，人难留，这个班长当得太累，都有打“退堂鼓”的想法。
孙元是贵州某国有煤矿掘进队队长，他说：“现在井下队组人数在大量缩水，由原来的3个点班变成了现在的两个点班，有时一个点班只有几个人，严重制约安全生产工作有序开展。”
孙元担任掘进队的班队长以来，一直都是该煤矿班队长中的佼佼者。在煤炭行业黄金时期，他们队出勤好，员工队伍稳定，月月超额完成矿下达的各项指标任务，一度被称为“王牌班组”“红旗班组”，还获得了矿领导的表扬和赞赏。
可是，好景不长。
孙元队组的管工刘佳最近又不上班了，打电话不接，到家里面又找不到人，通过询问他的妻子，他的妻子说出了刘佳长期不上班的实情：原来刘佳实在是坚持不了井下长时间的劳作和艰辛，早上8点班天不亮就出门，晚上摸着漆黑赶路进门，一天下来见不了妻儿一面，只能重新找一份工作。
去年分配到孙元队组的大学生谢胜，刚分到班组就拿到技术员的待遇，可是干了不到一年又跑了。孙元与他通话后得知，他的父母在当地给他谋了一份差事，不想让自己的独生子在煤矿承担安全风险。总之是父母不放心，毕竟这些大学生都是90后，没有吃苦耐劳的精神。
更可气的是，员工张吉受不了保勤措施的约束，工资与出满勤的工友相比差距太大，一气之下一个招呼不打就溜之大吉。
班组如何才能稳住员工，留住人才，防止其“移情别恋”，成为孙元当前最大的困惑。（ 文中人名均为化名）
酿造留人的班组小环境，班长有啥招？对此，你有怎样的观点和看法？欢迎能提供可资借鉴的企业和班组典型案例、可供参考的成功做法。我们期待着您的参与，不见不散！
稿件要求：叙事为主，事理结合，语言精练，说理透彻，通俗易懂。请结合自身工作实际或身边事例跟帖评说。拟定小标题，注明作者姓名及单位。
字数要求：【众人点论】500~1000字；
【问题综述】1500~2000字；
【企业或班组典型做法】1500~2000字，提供相关图片3~5张。
时间要求：2019年3月26日晚20时，我们期待您的佳作。 班组长掌握着班组的财、物、信息等一切资源，要严于律己、宽厚待人，在工作上严格要求，在生活上关心帮助，也就是说要与班组成员交朋友。同时，应该对事不对人，平等对待所有组员，绝不搞亲亲疏疏。班组长还应一心为公，不断提高管理水平和业务能力，能够让班组成员看到班组的美好前景。。。 班组管理精细化才是留人栓心的灵丹妙药
人总归是有血有肉有情感，大家每天朝夕相处，彼此有关心、有尊重、有帮助，只要人心齐，就没啥困难不能克服的。 而一个班组就是一个战斗集体，既然是班组就应该有主心骨，那班长或队长就是咱们的主心骨。不论在班组管理，还是在工作、学习和生活上，都应该比别人多想一步，尽可能地考虑周全了再做决定。
笔者在企业班组工作30多年，最大的感触是，有时不是工作难做，而是其复杂的人际关系难处。特别是上下级和同事之间的关系，要想把这些盘根错节的关系给理顺了，还真不是一件容易事。俗话说：人数上百，形形色色。因为我们每个人在性格上都有千差万别，所以在很多情况下就难有平衡心态和精神状态。这就需要班长把人的思想工作做好，做到位，做到职工心坎上去。只有把职工关切的事情做细做好，才能把职工思想情绪逐一有效化解。比如：有的人平时总爱斤斤计较，有怕吃亏心理，而有的人则不同，把吃亏看成福，不习惯，也不喜欢与人锱铢必较。但是，作为一班之长，对职工情绪波动倾向，以及班组管理上的细枝末节问题也绝不能熟视无睹，坐视不管，而要积极想办法、找对策，把班组各种矛盾和问题苗头快速有效地消除在萌芽状态。
笔者班组曾有个职工很懒散，平时上班来得迟、走得早，班组每天喝得水全都依赖别人烧，这种现象不只是延续一年二年，而是一直持续好多年。刚开始，班长也没把此事当回事，其他同事也不在意。可越到后来越发现不对劲，大家在烧水装水时，她都有意无意躲，压根就没有主动烧水的习惯。正是在这样“一颗老鼠屎败坏一锅粥”的影响下，才使其他同事也滋生了心态不平衡，干事怕吃亏的心理。于是，事情非到解决不可了，班长只好从周一到周五，弄个轮流值班烧水表。这样才使大家感到心理平衡，干事才能顺气有劲，即便有谁哪天因特殊情况，也好请别人帮忙烧水，怎么说，这也算工友之间的情分，而不是本分吧！所以，笔者认为，这天底下从来都没什么难事，也没有谁不愿意干的事，关键要班组管理是否精细化？班组环境是否人性化？我想， 这恐怕才是企业班组栓心留人的灵丹妙药。 想要留住人 先要留其心 （重庆气矿 柳庆）
兵法有云：攻城为下，攻心为上。在当下企业班组管理中，此言仍有迹可循。
笔者单位重庆气矿开江采输气作业区每两年举办一次“一线人员定岗两会”。先是进行“班组长竞聘会”，确定新一届一线班组长岗位人选。尔后开展班组长与班组员工“双选”大会，即班长选择班员，班员选择班长。在同工种内按互相选取认可、班长单方意向、班员单方意向，由高到低的比重依次纳选。
双选就是对新一届作业区班组长的第一项考验，尤其是对续任的老班长，面对工种内“较量”许久的其他班组的老班长，以及实力不凡，厚积薄发的新任班组长，更有带着新时代管理观念，初出茅庐，欲崭露头角的年轻班组长。谁都愿意选择技能过硬、执行力强、爱岗敬业的员工，虽说员工素质的培养是之后班组长的必然工作之一，可谁都愿意优先选择起点较高的，或者说是现成的高素质员工，谁都不愿意悉心培养好的，与班组工作已有高度默契的员工被“挖”走。
但每一次双选，各片区都会出现一些意料之外的“人才”流失。开江作业区2018年6月的双选过后，唯有沙罐坪中心站维修班A班，保持“原班人马”。为此，笔者走访了该班组，与班长黄永川进行了细致地探讨。
班组员工李晓川说：“我调到其他班组去过，又申请调回来的。老黄工作踏实勤奋，心细又有主见，有任务总是冲锋在前，带动大家的积极性。跟着他干，不怕脏苦累，不兴等靠要，工作起来有气氛，有激情”；
90后员工曹梨说：“我年纪轻，阅历浅。班长总是带动鼓动班组其他师傅对我多理解，多教导。这个班组有家的感觉，我哪都不想去”
……
班长黄永川说：“人与人相处，应以心交心。作为班长，对员工就得思其所思，虑其所虑。比如员工老蒋，业务娴熟，工作卖力，有大局观，我因公出差和培训，班组都是放放心心地交给他。他家中妻子无业，孩子念书，经济压力比较大，那就该结合人家的实际情况和工作表现，多多关心，评优评先想着人家。又比如员工老吴，尿酸高，偶尔痛风，平时就多关心他的饮食和生活习惯，鼓励他多锻炼。痛风发作时，就酌情让他休息，或者交于一些文职工作”。
结合黄永川的班组管理心得，笔者以为，要想酿造留人的班组小环境。一是要以身作则，加强以班为家，爱岗敬业的大局观理念灌输。就像作业区书记李山凤常跟我们打的一个比方：锅里有了，碗里才会有。二是要了解员工心之所忧，解决其后顾之忧。员工都是有家有亲，肩负家庭责任的，因此工作安全性很关键，班组长应保持工作安全的火眼睛睛，不断更新安全理念，给予员工充足的安全感，员工跟着你干工作心中才踏实。三是要以心交心，班组就像员工的第二家庭一样，班长不仅要处理好同事之间的工作关系，还应适当地创造友情关系，用真心换真心。就像那句俗话所说：人心，都是肉长的！
《尊重人 凝聚人心》
虽然离开那个办公室已经有两年了，但直到最近的一天晚上在我们原来的办公室微信群里聊天，才知道我们原来那个战斗团队，团结一心，让很多班组羡慕的的二十多人的团队，好多的人在我离开之后都离开了那里，至今只剩下五六个人在坚守。无论是离开的还是没有离开的，每当回忆起过去，都很怀念我们那个时候的办公室后勤团队。
人在一起总是难免有矛盾，也难免有过失，干工作犯个小错更是常事，而碰上这样的事情，我作为这个小团队的管事的，好多的时候，我当着他们的面从不训人，只是告诉他们标准的做法，重新再来，直到成功。我知道人都有自尊，当着很多人的面显示自己，训斥别人，只能让人难堪，不仅不会促动他改变，不仅不会有助于从内心来自动自发地改变，甚至会引起反感，甚至对抗。但每次事后，我就会私下里告诉他们这次为什么会犯错，以后如何养成良好的习惯，一次性将事情做对。这样让很多人觉得我对他们要求太宽，好像我就会做好人似的，但在教他们的时候我的要求是很严格的。因为我在这方面很精通，每次都表现得特别专业，他们也不得不肃然起敬，对我的说法和做法自然都很认同。
当然，仅靠这些还不行。我们在工作中就是同事，大家更像兄弟一样，既明确分工，又相互帮忙，每一项工作都多为对方想一点，做一点，合作特别好。为增强团队的凝聚力，我顺从年轻人的建议，大家都想利用班后机会在一起聚会，促进了解，增加友情。他们提议AA制，尽管这样，每次我都想法设法从采购和各方面最大程度降低成本，收的钱大家吃好喝好的同时，还有结余，整钱平分，剩下的小钱，就在群里发红包，活跃一下气氛。当时，几乎每个月都有一次聚会，夏天了在水库边吃烧烤，还带着音响来卡拉OK,自娱自乐。冬天了我们在火锅边自助就餐，还边吃边唱。尤其碰上谁过生日的时候，更是热闹非凡，一个团队的人都为一个人祝福，他们有的都放弃和家人在一起过生日了，而选择同事们在一起。
因为我们无论在工作中还是在业余生活中都相处很愉快，已经达成了一种默契，因此，无论做什么工作，效率都特别高，事情做得又快又好，引得外边的人想加入我们的队伍，但一个萝卜一个坑，那里也不会养闲人的。他们只能有羡慕的份，而我们的团队成员也很骄傲。
作为一个团队，领头的很关键，人格魅力必须有，做人也要正直。虽然我们后勤工资低，有表现优秀者，领导看好了要调到别的部门，还不想走，最终选择了我们这个团队。我们都为他可惜，但他说在这里我要的是工作和生活的快乐氛围，要的是人和人的平等与尊重。人在一起未必不会散，我只珍惜现在。
他的这句话，也真的是这样，几年之后，我们的团队终于因为各种变故，四散离开了。但我们的心仍然在一起，虽然天各一方了，但我们还期待着再聚首的那一天。一个团队能有这么散而不忘聚的凝聚力，我知足了。我感谢上天让我们有过这样一个团队，一个形散、行散、心不散的团队。 班长应充分担当企业与员工之间的“润滑油”文/江春风 有人做过调查，企业70%的员工离职是因为班长的原因造成的，“他看我不顺眼，我看他不顺心，如其这样，还不如离开的好。”这是大部分离职三个月以上的员工告诉调查人员的原话。
在一个企业，班长除了要合理分工、保质保量按时完成生产任务外，还有一项重要的任务就是管理好手下人员。而管理是门大学问，管得好，员工干活积极性显著提高；管得不到位，员工易带着情绪干活，久了就会生出别离之心。那么，作为班长该如何带好手下这班兵呢？我个人的体会是除了干活要以身作则、分工或者处理员工之间矛盾不偏不倚之外，还有最重要的一条是要充分担当好企业与员工之间的“润滑油”。
班长作为员工的直接领导，也是接触员工时间最多的人，对每一位员工的特长、性格以至于八小时之外的生活状况基本都了然于胸，因此，工作中员工一旦出现抱怨或者负面情绪, 能在第一时间感知并及时化解的一定是我们这些班长。同理，员工工作中出现错误或者违规，最先发现、制止并及时处理的也一定是班长。反过来，员工对企业有什么不满或意见时,一般首先寻求反应的人一定也是班长。此刻，事情的最终结果能否让企业和员工“双满意”，要看的就是我们班长的“润滑”效果如何了。
相对来说，一个班组的员工每天在一起的时间有时甚至超过家人，因此，除了工作，班长对手下员工的生活同样不能忽视。“一人有事，全组相帮，”能班组内解决的问题，班长应尽量通过人员调配等方式积极予以解决。对一些班组解决不了的问题，班长也应主动向上级寻求帮助，尽早免除员工的后顾之忧。笔者就曾遇到这样一件事：加强门卫管理制度之后，公司要求全体人员坚决杜绝迟到早退现象，而我们班组有几位员工早上需要送小孩上学，学校的开门时间恰好与我们上班时间相冲突，虽然也就那么短短几分钟，但按照公司规定就是天天上班迟到。后来我以班组名义申请并与管理层沟通，领导特批同意我们班组每天上下班时间延迟一刻钟，完美地解决了这个难题。
“火车跑得快不快，全靠车头带。”班长不仅是一个班组的车头，同时更是企业与员工之间的“润滑油”，只要 “润滑”得充分到位，相信我们的员工一定会“心往一块想，劲朝一处使”，心无旁骛地做好每份工作，更不会去想着另谋高就。 （江苏省张家港云雾实业有限公司 江春风） 多措并举夯实班组留人管人的坚实基础
在当前的大环境下，企业留人难成为了影响企业发展的瓶颈问题，人才留不住，长此以往影响企业的健康发展，企业效益低，职工的奖金和工资自然受到不同程度的影响，陷入恶性循环，甚至是两难境地。企业必须自上而下认识到这个问题，把留住人才放到企业的战略位置来抓。
另一方面，作为基层班组来讲，最能反映企业人才、人力发展的真实状况，必须从班组的角度采取有力措施，最大程度为留住人才提供条件。
一是要发挥班组这个团体凝聚力，打造团结向上、积极健康的班组文化。以文化育人，文化感人，文化留人，为员工带来精神支撑，形成牢固的文化阵地。
二是要学会压担子。无论对于任何人，作为班组或副班长，应该充分了解每位员工的心理状态、工作中的想法、个人素质和习惯等方面，在此基础上根据个人情况立足岗位给员工压担子，让其主动承担起工作甚至是重要工作，使员工在工作中找到自己的定位，找到工作的方法，实现自己的价值。尤其是对于新员工来讲，可能会形成一定的心理落差。这就要求班长或副班长要有敏锐的观察力，和善于疏导的引导力，让员工主动适应班组文化，适应岗位工作，学会主动与班组其他职工交流沟通，相互帮助，建立无障碍的沟通渠道，和问题反馈机制，形成动态管理的机制，以此来稳定员工情绪，促进员工尽快适应岗位工作。
三是结合相关部门建立健全人才培养、晋升、激励机制。留住人才的一个关键环节就是要让员工有获得感和成就感，不仅企业要有制度出台，班组更要主动分担企业所遇到的难题，主动分忧，建立深耕在基层班组的多元化的培养机制、激励模式、奖惩细则，提高员工主动工作、扎根工作的意识，多措并举，为留住人才建言献策。
总之，要想留住人才，不是单靠一个方面一个部门，而是需要企业多部门协同配合、采取行之有效的方式方法，形成多管齐下的合力，夯实留住人才的基础，才能切实从根本上解决留人难的问题。
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