员工管理中的标签理论
随着社会经济的发展和价值多元化的日益显现，公司如何培养出优秀员工，留住优秀人才，如何避免问题员工的出现，本文将用标签理论来探讨问题员工形成过程，并以标签理论为依据，为公司的员工建设提出一些个人的建议措施。一、标签理论的概念
1，标签理论
标签理论(Labeling theory)是以社会科学家莱默特(Edwin M.lement)和贝克尔(Howard Becker)的理论为基础而形成的一种社会工作理论。
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贝克尔(Howard Becker)
这种理论认为每个人都有“初级越轨”，但只有被贴上“标签”初级越轨者才有可能走上“越轨生涯”。
标签理论认为，犯罪是社会互动的产物，而一个员工被有异议的他人(如领导，同事等)贴上标签，描述为偏差行为或问题员工，他就逐渐自我修正，而成为偏差行为者或问题员工。
2，越轨行为
越轨行为(deviance)是一种普遍的社会现象，是任何阶级社会所无法避免的，也是无法根除的。只要有阶级社会的存在，就会有社会规范和社会控制;只要有社会规范和社会控制的存在，就一定会有背离社会规范和破坏社会控制的行为，即越轨行为。
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诚如法国社会学家涂尔干(Emile Durkheim， 1858-1917)所说的:“姑毋论我们对于越轨行为有多么厌恶并愿竭力加以消除，它将永远与我们同在。” 一个毫无越轨行为的社会是不可能存在的，不管你喜欢与否，这是一个必须接受的事实。
标签理论者把越轨行为理解为越轨行为者和非越轨行为者之间的一种互动过程，而不是个人或群体所具有的一套特征。每个员工都有初级越轨行为，只不过这类行为中大部分是暂时的、微不足道的或者是不会对工作产生影响而不被人看见的。
正因为初级越轨行为可能不被人觉察，当事人不会认为自己在越轨，同样也不会引起他人的看法。不过，如果这类行为碰巧被某些重要的人发现并被公布于众，情况就会发生急剧的变化。这个人就会被人公开贴上某种标签，如工作能力差，业务知识弱。
周围的人会开始根据这一标签对他做出种种反应，如歧视、轻蔑等，这样时间一长，初级越轨者就会在有意无意之中接受这一标签，形成新的自我概念，甚至对别人的看法表示认同，认定自己是越轨者，并开始做出相应的行动。
员工在工作中出现的工作偏差可以理解为是一种初级越轨行为，而这个标签或身分一旦使其成为“问题员工”。作为一个“问题员工”，个人再没有选择的机会，只有忍受他人所强加的观念。
被迫承担与遵从“越轨者”的角色并表现在行为上。依照贝克尔的看法，越轨身分与越轨生涯的最后阶段，就是个人投入一个有组织的越轨团体，以获得情绪支柱、赞成及鼓励，与其成员彼此认同，而安于越轨行为，提供他继续履行越轨行为的合理化基础。
所以，笔者认为标签的公开张贴在员工越轨行为的养成过程成具有重要的催化作用，正因为被张贴上标签，“问题员工”受到排斥反应，开始被原先的工作环境所“隔离”，开始在互动过程中形成新的自我形象，并开始扮演“正常的人”所界定的越轨者的工作角色。
3，员工越轨行为的成因有三
其一，越轨行为是病态的产物。有人先天的生理或性格缺陷;也有后天的社会工作环境的不良影响;
其二，越轨行为是适应的手段，又可分为不自觉的心理自卫(包括挫折侵犯论、反应形成论、自我增进论)及自觉的理性决定论。
其三，越轨行为是界定的结果，又可分为个人界定(包括差异结合论、化解论)与公司界定(即是标签理论的界定方式)两种。
二、员工建设工作中的标签理论
标签不一定能客观的反映某个员工是什么样的，但却能在一定程度上决定着这个员工将来变成什么样地。在这个变化过程中，别人对他的越轨的反应吉他对别人反应的理解起了决定性的作用。
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在标签的影响下，他会自觉或不自觉的朝别人评价的方向发展。所以，标签毫无疑问成为了问题员工出现的强化剂。
1，标签理论下的问题员工
标签员工形成体现在下列三个过程:
A，标签形成
标签是人们对自我形象的界定和产生。自我形象是透过与他人互动而产生，而他人的标签则是一个重要的因素。
在实际工作中，由于员工个人性格，身体，心理，智力，工作经验等因素的影响，员工的初级越轨行为经常可以看到，同一行为在领导眼里是不可取的，认为某员工工作能力低，业务水平差，但是也许在同事眼里他是个勤奋努力的同事，他的行为在现阶段是可以接受，是个好同事。
所以，标签是某个群体甚至某个人对别人的印象，有可能是第一印象，也有可能是刻板印象，而从此也就以该印象作为他的标签。
B，贴标签
那么标签是如何贴到某个员工身上的呢。
某校为了教育一名偷了同学 10 元钱的学生能够改邪归正，同时，也对其他学生杜绝此类事情的发生的目的，学校就在这名学生脸上刺了一个“贼”字并用红墨水涂红。给学生加上“耻辱性标志”，使其与别的学生有很大的区别。
这名学生的行为就老师和同学的而言，是符合“偷盗”的标签和其含义的，于是他们以这种方式扩大他的影响。所以，贴标签其实把一个被贴对象(即问题员工)从正常人群中分离，让更多人意识到并随之强化这个标签的过程。
C，认同标签，加入问题员工群体，强化标签
贴标签只是员工转变成问题员工的第一步，贴完标签后紧接着的是被贴对象对所贴标签的反应，即认可:如果员工被贴上某一标签，便会在他人强化标签时逐渐认同并开始以标签的规定行事。
从而进一步强化他对标签及附带内容的接受和认同，并以问题员工的标准行事，以此对抗心里的不平。同时，他这一行为更加深了其他员工对他标签合理性的认同。
当自己认为别人的评价不符合自身“印象管理”时，会出现两种反应:一是:努力改变自身形象;二是:改变后还没得到外界的认可，这时会产生不满并伴有程度不一的反抗，被贴对象对标签的认同也伴随着反抗而被动接受。
问题员工很多时候都是处于被动的地位，而他人不好的标签起着一个主导他们从给自己定位错误，到偏离并形成错误工作态度，方法以至于频繁出错的逆作用。
2，贴标签给员工建设工作带来的危害
A，贴标签给员工错误的职业定位，使其产生自我认识的错误;
B，贴标签把问题员工推向本位工作的另一端;
C，贴标签使得问题员工的世界观，人生观，价值观，职业生涯定位发生扭曲
三、建议
一个员工被贴上“标签”是与工作环境中的成员对他及其行为的定义过程或者标定过程密切相关。因此，员工建设管理的一个重要任务就是通过一种重新定义和标定的过程来使那些原来被认为是问题员工恢复“正常员工”。
1，对没有被标签的员工群体进行防范
A，增强职业生涯定位，全方位加强对职业的判断力
员工的教育中，应该加强公司文化教育，对其所从事职业的评估教育，使其对公司文化及其职业有认同感，公司应该帮助员工做好其职业生涯的定位，使员工对职业能做到主动的判断而不是被动的接受。
B，非标签化的教育，谨慎下结论，贴标签
根据标签理论，多数人走上越轨，成为问题员工，身上的标签起了相当大的作用，所以，即使员工有越轨行为的发生，要尽量避免贴标签的行为，以此来减少他们成为问题员工的概率。
而非标签化教育要求公司的员工建设体制对所有员工一视同仁，不搞特殊对待，尤其是那些曾经犯过错误，有过越轨行为的员工。
2，消除被标签问题员工的影响
A，排除偏见，消除原有的标签
不管什么原因被贴上标签，被贴上标签的员工或多或少都会受到其所在工作集体的轻视或遗弃，在他们的公司归属感和自尊心受严重创伤的情况下，就被迫和其他问题员工为伍，组成非正式群体，这样某个问题员工的行为便演变成群体的行为，变得更加复杂，更难纠正和解决。
B，给被贴上标签的员工更多的关怀和帮助
人是群居动物，需要与他人的交往，得到理解和尊重，问题员工也不例外。但是由于客观原因，他们这一要求可能难以实现，所以我们要不仅要消除对他们不好的标签，而且还要更加关心他们，帮助他们改正缺点，走出被标签的阴影，是他们重新认识自己，以一个积极的正确的态度做事。
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