师徒制在现代企业人才团队建设中的实施
师徒制作为一种有效的开发人力资源的手段，在当今许多企业中，一直长期存在并广泛开展，通过拜师学艺这种立足企业内部的培训工具，培养了一大批企业优秀人才，得到了学者和企业经营管理者的高度重视。一、企业师徒制的内涵
其实，早在原始社会时期，就能在人类狩猎、农耕等活动中发现师徒制的雏型。而对师徒制的相关记载，可以追溯到古希腊时期。在荷马史诗《奥德赛》的描述中，当主人公伊大卡岛的国王奥德赛去参加战争期间，将自己年幼的孩子托付给女神曼托(mentor),曼托不仅要照顾其儿子的安全，还要教导他成为像父亲一般勇武善战、智谋过人的英雄。指导(mentoring)一词从此便用来表示有经验者培养无经验者的一种方式。
我国最早给师徒制下定义是源于唐代韩愈的《师说》：“师者，所以传道授业解惑也”。在现代，师徒制主要存在于高校和企业当中，在学校里，师傅往往被称作“导师”，导师不仅仅教授课本知识，还要帮助学生指引人生方向，树立正确地三观，为他们将来走向社会打下坚实的理论基础。但是学校仍然是个重理论、轻实践的地方，当学生离开校园，进人职场后，在面对这种陌生的环境时，遇到一些实际操作时，往往还是会束手无策。此时，将师徒制合理地引用到企业中来，就显得尤为重要。在企业中，师徒制不同于传统的“学徒制”，它所传授的内容涉及范围更加广泛，更加适应当今这个瞬息万变的社会发展所需要的能力。
二、影响师徒制隐性知识共享的因素
师徒制不论对徒弟、师傅还是企业都有益处，我国师徒制在实施的过程中并没有那么的顺利，例如，师傅在教徒弟时有所保留；师傅自身的经验能力就不够，向徒弟传授的知识有限甚至是错误的等等。总是由于各方各面的原因，它的效果受到了一些影响和制约。
有人将影响师徒问隐性知识共享的因素总结成四点，分别为能力因素、经济因素、情感因素和环境因素。其中能力因素是基础，经济因素是核心，情感因素和环境因素的软变量。
另外，也有人则认为影响师徒间隐性知识共享的因素为主体因素，客体因素、师徒关系和企业环境。
其中，主体因素包括师傅的知识发送能力和徒弟知识接收的能力，客体因素指的是知识的隐性程度，师徒关系因家包括信任和知识势差，环境因素包括组织文化与组织激励机制。
在研究“一对多模式的师徒制时，认为师傅对不同徒弟的态度有区别，加入了 “师傅一徒弟交换关系”作为调节变量，并得出高质量的师徒关系能够促进隐性知识共享。
三、企业师徒制的管理措施
想要师徒制在我国企业内顺利运行起来，那就筹要针对以上影响因素提出相应对管理措施。
(一) 师傅与徒弟的定位
不是任何人都能当师傅的，首先得为师傅的能力提出一定要求，师傅一定要具备较高的理论知识和实践知识，保障其指导方向的正确性；
其次，师傅需要具备较高的职业热情和开阔的心胸，能正确看待师徒制对自身的有利作用。选拔出有能力的师傅之后，还得对其教育能力进行培训，增强其传授隐性知识的技能，让其隐性知识显性化。
徒弟一般都是刚人职的新员工或者是部门调动过来的新人，他要有一定潜力，并表现出学习的积极性、对自己职业身涯有要求。那么企业再对徒弟的倾听能力和学习能力做相关培训，他才能快速成长。
(二) 师徒的配对
在决定师徒配对时，要考虑师傅和徒弟双方的意愿。在实施师徒制时，让性格合适的人成为师徒比工作经验合适的人成为师徒更好。而如何了解个人的性格特征，可以通过招聘时对员工做性格测试、或者安排一次大型的聚会活动，让他们在互相了解沟通后双向选择是否愿意让对方做自己的师傅或徒弟。
师徒制的模式不用局限在“一对一”，可以根据实际情况尝试“一对多”、“多对一”。另外，有研究人员还提出了“多对多”模式，一个徒弟可以有多个师傅，而一个师傅可以有多个徒弟。这样多对多模式可以采众家之长，兼收并蓄，为已所用，并加速隐性知识的积累，扩大隐性知识在组织内的共享范围。因此也有人提出“将结对型师徒制转化为团队型师徒制”。
(三) 建立完善的激励机制
从“经济人”角度出发，人具有完全的理性，适当的物质激励能促进师徒制得有效进行。师傅向徒弟分享经验需要企业以一定方式给予回报，才能使其获得满足感和成就感。同时，徒弟参与师徒制得到了快速成长也需要企业的认可，他才更有动力。
首先，企业应当明确规定师徒之间的经济契约，对于师傅，要给予相应的律贴和补助。并且定期对“师徒”的绩效情况进行考核，主要是通过组织徒弟进行考试，如果徒弟通过考试，徒弟和师傅得到晋升或奖励；如果徒弟没有通过企业的考试，师徒共同接受预先约定的工资、奖金方面的惩罚。
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