努力建设管理双赢的激励文化
管理作为人类的组织与协调活动，以文化为基础，并随着人类历史的发展而发展。纵观管理科学的发展，从19世纪末英国古典经济学家亚当•斯密“分工理论”的提出，到1911年美国弗里德里克•温斯洛•泰勒《科学管理原理》的发表，再到澳大利亚人乔治•埃尔顿•梅奥主持霍桑试验基础上形成的以行为科学和管理科学为主的近代管理理论，直到20世纪80年代企业文化理论的出现，管理科学历经150多年的发展历程，理论日渐成熟，体系日臻完善，管理水平不断提高，管理者普遍把人的物质生活和精神意志高度地统一到了管理之中。近读英国摩根·威策尔撰写的《管理的历史》和美国约翰•拉尔森著，胡邓翻译的《管理圣经》，再次研习赫茨伯格的双因素理论，感受颇深。20世纪50年代末，美国学者弗里德里克·赫茨伯格和他的助手们，通过对美国匹兹堡地区9家公司近200名工程师和会计师长时间的调查研究，提出了激励·保健双因素理论。
赫茨伯格认为，人的需要大致可分为两类：一类是满意或不满意的需要，另一类是要求与个人发展的需要。调动人的积极性应从企业内部和工作本身来考虑，要设法使员工对工作发生兴趣和感情。在一个企业，工资福利、职务保障、工作条件和良好的人际关系等属于“保健因素”，没有这种因素将会引起员工的不满；工作本身及发展前途、成就、得到赏识、被赋予责任等属于激励因素，有了这种因素就会使员工产生满意感和奋发向上的积极性。因此，调动员工的积极性，应该从工作本身入手，进行流程再造，创造快乐舒心的工作环境，使工作内容既新奇、充实、丰富，而又能使员工增强责任感和使命感。
从管理理论分析，赫茨伯格的双因素激励理论与马斯洛的需要层次理论有着惊人的相似之处。赫茨伯格提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要和自我实现的需要等较高级的需要。
管理学界，尽管赫茨伯格的理论后来受到许多学者的批评，但他的观点至今仍然广为流传，并且深深地渗入到许多优秀企业的管理理念中。在美国，过去用薪酬形式来表现的奖励方式越来越多地被荣誉榜、电影票、老板的感谢信之类的方式所取代，每年经联邦快递公司送出这样的感谢信就达5万多封。值得一提的是，联邦快递在员工激励方面还有许多更绝的招数，他们用优秀员工的孩子的名字来给公司的飞机命名。试想，当你的公司有一架和你孩子名字一样的飞机，你还会为公司吝啬你的智慧和心血吗？
激励作为一门管理艺术，要懂得投其所好，让员工为实现自身梦想而快乐工作。日本松下公司的员工不仅在自己生日那一天可以放假，而且在配偶生日这天也可以放假。这种做法给了员工一个与所爱的人共享浪漫温馨时光的机会，让员工们很感激公司，自然地就把这种快乐氛围带到工作中去，使工作环境充满温馨。
古今中外，管理的核心是人。管理的实质说到底无非就是管人与理事。经营者的主要职责应该是策划、规划，进行流程设计和管理模式创新，打造好的机制和平台，为员工营造一种舒心的工作环境，以鼓舞员工士气，让员工快乐地工作。由此可见，一个称职的企业领导，不一定要有远大的抱负和绝佳的口才，却一定要有关爱员工之心，能营造良好的工作环境。
赫茨伯格的保健——激励因素理论的基本着眼点在于员工对目标的满足。现实生活中，不少企业经营者认为他的公司无论薪水福利，还是工作环境都是十分诱人的，但就是不明白员工的工作还是不够积极主动，而且还有人跳槽，公司的绩效也很不理想。对此，我建议各位经营管理者认真研究一下赫茨伯格的双因素理论，在管理中加强人文关怀，改善工作流程，着力营造和谐的工作环境，把员工的发展目标与企业目标紧密地结合在一起，创造条件满足员工的发展需求，有效调动员工的积极性与创造性，激励员工与企业心同、志同向，自觉自愿、自动自发地做好工作，在发展企业的同时成就自我，实现双赢发展。
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