眼光向外 刀刃向内
来源：经济参考报从20年前被纳入全国首批减员增效试点改革的十大困难企业之一、2012年巨亏15亿元，到2017年位列全国93家大中型钢企第13名、中国500强第209名、江西利润增幅最大的省属国企，江西新余钢铁集团有限公司（以下简称“新钢集团”）在不靠海不沿江、仅物流成本就比沿江靠海企业多150元/吨的情况下，是如何实现“华丽转身”的？
记者调研发现，“三分靠行情，七分靠努力”。新钢集团作为集矿石采选、钢铁冶炼、钢材轧制等于一体的钢铁联合企业，通过向用工要效率、向创新要竞争力、向改革要活力，实现了结构调整和转型升级。
一组数据可以佐证：2017年，新钢集团实现营业收入520亿元，同比增长66.67%；2018年一季度，实现净利润10.26亿元，同比增长219%。面对未来，新钢集团还提出了“再造一个新钢”的战略目标。
向用工要效率 打造“不一样的蓝领”
作为1958年建厂的老国企，新钢积累了很多“疑难杂症”，其中之一就是劳动生产率低下、冗员较多。2013年，公司人均产钢量仅322吨，远低于行业约600吨的平均水平。
面对日益激烈的市场，挖潜增效势在必行。新钢坚持向用工要效率，自上而下推进企业内部用工综合改革。
——在管理岗位实行竞争上岗，倡导高管“吃亏在前、享受在后”。对企业中层以上管理岗位人员开展尾数淘汰，中层干部全部竞聘产生并由员工代表参与打分，每年按一定比例淘汰。科职干部实行“全体起立再坐下”。2013年至2015年，新钢各级管理人员减少15%。2015年钢铁全行业陷入艰难时，新钢对中层及以上干部降薪20%-40%，实现员工收入增长1.46%。至2017年新钢职工人均收入已连续15年实现增长。
——在一线工人中培养技能人才，倡导工人做“不一样的蓝领”。2008年起，新钢实施高技能人才培养的“十百千万”工程，即三年内在工人中培养十名首席技师、百名高级技师、千名技师和万名公司内部技师。这一工程使新钢在2010年末高技能工人占工人总数的30%，彻底消除了主要工序工种技师以上高技能人才的空白，确保了2011年企业三期技改工程的按期投产。新钢自1992年至今的26年中，举办了24届职工技能大赛。在这个赛台上，公司有400多名工人破格取得了中、高级工职业资格，近20名选手破格取得了技师职业资格，2名选手破格取得了高级技师职业资格。在全国钢铁行业技能竞赛中，新钢连续四届位居第一方阵。新钢党委副书记杨小军说：“技能大赛很好地发挥了发现人才、表彰人才、激励人才的作用，是名副其实的‘蓝领精英孵化器’。”
——实行灵活的薪酬制度，鼓励全员“创星”。在“十百千万”工程基础上，2011年，新钢实施“全员提素创星”工程，评定“星级五好员工”和“标杆班组”，对星级员工每月给予100元-700元不等的岗位津贴。2020年，新钢共有1.88万名员工参评星级员工，评定15043人；评定三星级以上班组502个，占全部班组总数的51%。7年来，新钢共奖励班组和星级员工津贴1.6亿多元。新钢劳动人事处处长朱布华说：“工程促使一线员工学技竞技的热情高涨，有效解决了公司广大一线技能员工的评聘问题。”这项工程2013年获得第二十届全国管理现代化创新成果二等奖。
——鼓励一线工人岗位建功，创建以个人名字命名“工作室”“操作法”等。新钢二铁厂原料三车间担负着几座高炉的焦炭和矿石输送任务，皮带机运行率高，托辊损坏量大，更换难度大，严重影响到生产效率。现场管理班班长李平，工余时间研究自制工具，大大缩短了更换托辊时间，降低了劳动强度，提高了安全系数，一年可因此节省人力1000人次、250工时。“李平快速更换皮带机下托辊操作法”在新钢其他分厂也得到了推广。10多年来，新钢公司共举行了8届职工先进操作法发布评审、12届金点子合理化建议评比，共命名110个先进操作法，评出163个金点子合理化建议，总结试验出操作法和提供金点子的生产骨干都被直接认定为企业内部技师。新钢对取得内部技师以上职业资格的员工每月给予100元-400元技术津贴，对员工命名先进操作法、劳动模范获得者给予特殊贡献津贴。
技能人才是企业人才队伍的重要组成部分，新钢目前有高技能员工11318人，在钢铁行业处于领先地位，被人力资源和社会保障部授予“国家技能人才培育突出贡献奖”称号。“我们的目标是再通过两年努力，主工序人均产钢量达到1000吨。”
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