职场人应对职场霸凌说“不”
来源：劳动报连日来，职场接连发生的几起“怪异”事件：8月31日，长沙华海3C广场有5名男子裸奔，据警方通报，5名男子均系长沙一家商贸有限公司员工，据发起人陈某供述，因自认业绩不如另一小组，便按约裸奔；烈日下的8月，刚从学校毕业进入某银行北京分行中关村支行的杨某，因聚餐时未喝领导的敬酒，遭到领导抽耳光“罚酒”；据封面新闻7月报道，因业绩不佳，成都某公司业务部7名员工接受了吃“死神”辣条的惩罚，结果两名女员工吃进了医院。
可以说，这种种典型的职场霸凌行为，如病毒般正在侵害整个社会的职场生态圈，如果不加以遏止，将严重影响职场人的生存状态。
职场霸凌具有哪些特征
职场霸凌一词，最早出现于1992年出版的《职场欺凌：如何面对与克服》一书，该书提出这样一个概念：指在工作场所中发生的，借由权力滥用与不公平的处罚所造成的持续性的冒犯、威胁、冷落、孤立或侮辱行为，使被霸凌者感到受挫、被威胁、羞辱、被孤立及受伤，进而折损其自信并带来沉重的身心压力。
以后，有专家将职场霸凌行为概括为五大类型。第一类，贬低当事人的意见，公开进行专业上屈辱，指责当事人缺乏努力，恐吓使用纪律或惩处程序。第二类：包括破坏个人信用，破坏性的影射和讽刺，进行不适当的笑话目标，持续的戏弄、责骂、侮辱、恐吓、威胁。第三类：包括阻止访问的机会，身体或社会隔离，隐瞒必要的信息，保持目标的循环，而忽略或排除。第四类：包括不必要的压力，不可能的最后期限，受到不必要的干扰。第五类：包括不承认毫无意义的任务分配，卸责，反复提醒失误，变更团队目标却瞒着当事人。
如何区分存在“模糊性”
正如男女之间讲“荤话”开玩笑，能否认定为职场性骚扰一样，如何区分职场霸凌，也具有一定的模糊地带。职场新人刚进入单位，总想表现一番，班长关照他中午为大家拿一下盒饭，只要不是命令式或使用粗暴语言，职工本人也无明显的不满，这样的情况，不该把它列入职场霸凌。而相反，部门加班，领导不征求职工意见，以命令的方式要求“留下来，继续干”，如果职工表示不想加班的意愿，领导要么威胁要么使用侮辱性语言，这类举动，可以视之为职场霸凌。
虽然职场霸凌糊模地带是客观存在的，但在现实客观环境里，也有几条触碰不得的“红线”，一旦触碰或越线，即可视之为职场霸凌。其一，不能触犯现行法律法规，包括对职工的健康权、自由权、名誉权的侵害等。其二，不能触犯现有劳动法律法规，包括强令职工违反安全规定操作、恶意克扣职工工资、强迫职工签订不缴社保费协议等。其三，不得触犯现有公序良俗，包括使用谩骂语言、当众侮辱等。其四，其给予职工的各类不良行为是重复、经常发生的，持续的时间较长，攻击程度越演越烈，给职工身心造成严重后果的等。
而完不成业绩广场裸奔，不喝领导敬酒就抽耳光，业绩不佳就逼职工吃“死神”辣条，强令职工在朋友圈转发企业广告并作为发放奖金依据……诸如此类的行为，完全可以认定为明显的职场霸凌。
依托法律维护正当权益
对于职场霸凌，不少专家也给出相应的建议，有的提出职工主动回避的方式，有的认为职工应该有明确不满的表示等。
就国外来看，韩国出台并施行《职场霸凌禁止法》，其明确规定：用人单位或员工利用职权和资历优势，超出工作范围，给其他员工造成精神、身体痛苦，或导致工作环境恶化的行为属于霸凌行为。违反这一规定者将被处以3年以下有期徒刑，或者3000万韩元，约合17.5万元人民币以下罚金。
而在我国，虽然目前没有类似的法律，但在劳动法律法规领域里，也可以找到相关的条款。《劳动法》第九十六条规定，用人单位有下列行为之一，由公安机关对责任人员处以十五日以下拘留、罚款或者警告；构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的。
而《劳动合同法》第三十八条也规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同:……用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
因此，当职工碰到职场霸凌事件，可以依托法律法规，维护自身的合法权益。当然，职工在实施自己行为的同时，也应该注意搜集相关证据，包括书面材料、电子邮件、微信QQ等对话记录（截图）、电话录音、现场录像、证人证言等，依托证据前往用人单位工会或当地总工会申诉，寻求帮助，也可以向劳动监察部门投诉或举报，申请劳动仲裁。如果涉及民事侵权行为，可以向人民法院起诉。如果身体受到伤害，遭受关押、击打等，可以直接向公安机关报案。
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