这才叫“绩效管理”，你那只能叫变相扣工资！
不论你是一位老板，业务部门负责人，还是HR。一定为以下这些事头疼过：
企业到底要不要绩效管理？
95后的激励还需要绩效管理吗？
研发人员怎么考核？
KPI 还实用吗？
……
目前中国的企业处于飞速转型和发展的阶段，公司的战略、组织、流程、产品和人才结构都面临着创新和变革。
绩效管理作为助推企业战略和业务转型的最有效工具之一，毫无疑问备受关注。
HR关注，因为这是自己的本职工作；
业务部门负责人关注，因为关系到自己的团队业绩；
老板也非常关注，因为这与公司的发展息息相关。
可是对于绩效管理，实在是有太多的误解：
HR盲目崇拜标杆企业
在HR圈，谈起绩效管理，很多人张口谈华为，闭口谈阿里。
华为和阿里作为中国本土企业的代表，人力资源管理做得也很成功，但是很多HR却忽略了一点：
企业所处行业不同，生命周期不同，甚至战略和愿景也不同，全盘照搬其实并没有什么用。
因为，最优秀的并不是最好的，最适合的才是最好的。
员工认为绩效管理就是扣工资
和一位同行聊天，他说他们公司目前在进行绩效改革。
为了提高员工的工作积极性，老板决定：
把工资的20%调为30%进行绩效考核！
为此员工怨声载道，纷纷向部门领导反映，工资比上个月少好多。
实在没办法，试行了两个月，又准备调回去。
之所以发生这样的事情，是因为员工并不清楚：
绩效管理的真正目的到底是什么？
是公司为了给员工发奖金吗？
No，是为了在企业内部体现公平、公正与效率；
是公司为了扣员工工资吗？
No，是为了促进企业业务和员工的快速成长；
是公司为了把员工进行互相比较吗？
No，是为了把员工的目前表现和领导对他的最大期望进行比较。
所以，不对员工进行绩效管理观念的转变，HR累死累活，也只是吃力不讨好。
管理者过分追求完美
所有的管理者都试图找到一种完美的绩效考核方案，好用来迅速提高组织效能。
这个方案最好能适合企业内部各类员工，能长期使用，不用隔三差五地修正。
为此，HR部门绞尽脑汁，业务部门负责人殚精竭力，老板也反复思量，最后好不容易出台了一个方案，却发现效果微乎其微，或被束之高阁压根没机会实行。
事实上，根本不存在一套完美的绩效考核方案，能让所有企业都满意。
职能、营销、技术研发、生产等不同岗位员工关注的核心重点都不同。
作为HR，如果想通过绩效管理帮助企业突破目前困境，关键就在于：
依据企业特点设计出适合企业自身的战略绩效体系，具体实施变革方案。
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