顺丰的组织变革：人人都是变革的参与者
近些年，变革浪潮席卷全网，不管是身处高层的管理者，还是一线的普通员工，都深刻感受到公司业务和组织变革所带来的冲击。不论你是否有充足的心理准备，也不管你是否真正理解其中的要义，变革已是势在必行。业务在变，组织在变，我们每位员工的心态也要转变。本期为大家带来文化大家谈之“变革心态篇”。一、坦诚沟通
在变革中，不管是管理者还是员工，都要有开放、坦诚的沟通态度，不管遇到了什么问题，大家只有从积极正面的态度和公司整体利益出发进行沟通，才能推动变革落地。
凌震文（集团CHO）：公司今年的组织变革，可以说是顺丰20多年来经历的最大一次变革。过去我们是用同一张大网在开展业务，现在我们划分成了五个不同的事业群，那么首先大家在认识上不要把它们看成是全新的、陌生的事业群，因为这些事业群的业务其实早就存在，只是现在公司从战略的角度把事业群的定位理得更清楚，以便于它们更加灵活地开展业务。
组织变革后，各事业群、各部门之间需要紧密的协作，需要充分的沟通。我们要与别人合作完成一项工作，沟通是必须的。在沟通时一切要以解决问题为最终目的，而不是仅仅把问题抛给对方。沟通的另外一个目的是为了达到信任，大家最终都是为了帮助顺丰的业务发展。
另外，沟通还要有机制保障。我们要建立机制、创造机会来保障沟通的效果。比如说跨部门的例会，项目的节点会、沟通会等。举例说，凤凰项目一直以来都是各部门同时参与的，为什么它进行得非常好？因为大家有一个共同的目标，而且通过充分的沟通来解决问题。
在沟通的基础上，我认为相互间的配合和协作要打破本位主义，不要总是站在自己的立场，只看到自己的“一亩三分地”，而要看在整个顺丰业务的价值链上所产生的作用。如果大家都有这个大局观，再加上积极主动沟通的心态和有效的沟通机制，我相信一切问题都好解决。
陈庆麟（集团CSO）：在变革中，我觉得有几个方面希望每一个员工都可以一起来努力。首先，在每一次变革中，肯定有很大的挑战，大家可能会有不同程度的抵触情绪。其实这是很正常的。我们希望大家以一种正面的思维，去拥抱这次变革。第二，在这次变革中，虽然我们分了不同的事业群，但我们还是一个公司，有统一的发展战略，彼此之间要很好地协作。
还有一点，我们非常关注在变革中大家遇到的挑战，我们很想听到大家的声音。所以我们希望大家有一个开放、坦诚的态度，不管遇到什么问题，都能向领导层或者集团反映。大家只有从公司整体的思维出发，加上开放的沟通渠道，最终才能推动变革落地。
二、放空自己
新老员工之间的融合，就像一支球队，需要有一个磨合的过程。不论是新队员还是老队员，即使是再大牌的球星，也都要放空自己，学习别人的长处，弥补自己的短板，使团队变得更加强大。
李胜（顺丰航空总裁）：顺丰发展这么多年形成了一些惯性，所谓惯性就是经验，经验就会成为一个“天花板”。翻过去了，天花板就会成为你的基础，使你更上一层楼；翻不过去，经验就真正成为了天花板，它会制约你往上跳，这是我们最大的矛盾。
我们很多管理者是从基层摸爬滚打上来的，比较实用主义，也非常了解顺丰，但是面对未来新的模式的挑战，会有一些惯性思维，包括我自己。同时，对于一些新的商业模式的理解，包括互联网思维的欠缺，都会导致我们回到实用的经验主义，对于新生事物要么就是接受太慢，要么就会有一些排斥，这对于顺丰来说是非常大的挑战。
李东起（商业事业群CEO）：我们过去是行业“老大”，这个意识根深蒂固，因此我们在开放包容方面是有些问题的。我们缺乏除快递以外的其他业务的基因，所以要成功，就必须从外面引入大量的人才，并充分地信任。现在是互联网时代，讲究底层决策，大胆尝试，快速迭代，讲究快速变化和分享，如果固步自封，什么都靠自己培养和单干，我认为这是低效率的。
凌震文：大家经常谈到新老员工的融合，我觉得有两个方面的问题。第一是我们顺丰的老员工如何更快地接受新事物，要积极接纳新人带来的一些新想法、新知识，要有好奇心，才能更多地去学习别人身上你不具备的知识和经验。
同样，对于新同事来说，也不要用固有的思维模式看问题（比如自认为来自某某大公司，就以为自己的做法一定更高明），要有清零的心态。新同事来到顺丰，要学习这家有着22年底蕴的公司到底为什么能走到今天，她的优势在哪里，她的文化传承是怎样的，哪些地方是要去适应的，哪些地方需要我和小伙伴们一起去慢慢改变。
在任何一个团队里，都有“新”和“老”的搭配。就像一支球队，球队里有老队员也有新队员，新队员可能原来就是球星，老队员里面也有球星，但是大家都不要有球星的架子，要互相适应、磨合。我们企业文化团队可以在新老员工的磨合上多组织一些分享会、座谈会等等，也可以建立一种“传帮带”的机制——老员工带新员工不一定局限于工作本身，也可以是带新员工更多地去了解公司的文化环境。我相信这样会让新老员工的融合越来越顺畅，团队也会变得越来越健康。
三、具有主人翁精神
在任何时候，不管是管理者还是员工，都要有自我驱动意识。每个人都应该独立地去思考和判断，创造性地去工作，而不只是被动地去执行上司的意志。作为管理者则要以身作则，重视员工反馈的问题，积极去帮助员工解决问题，并且还能主动地为公司提出自己的建设性意见。
田民（顺丰科技负责人）：我认为主人翁精神还有待增强，这种主人翁精神就是发自内心地热爱公司，把公司当作自己心爱的“家”一样，真心实意地爱护家里的一花一树。个别同事主人翁意识不强，以一种“打工者”的心态对待工作。我认为在这方面，还需要管理层以身作则，以一点一滴的言行去影响每一个人。
凌震文：在每一次变革中，管理者的作用都非常关键。他们是团队的领军人物，假如他们都打退堂鼓了，传达出消极的情绪，那就没有办法让团队拧成一股绳，去面对、解决变革中所遇到的问题。每一位管理者都要以主人翁的心态，做一名助力公司变革的文化大使，要去收集、解决和反馈问题，尽量在自己的层面把问题疏导解决，或者把这些问题集中反馈到公司更高管理层，并且还能给出一些适当的建议。
龚涛（仓配物流事业群CMO）：我认为在任何时候，不管是管理者还是员工，都要有自我驱动意识，包括在平时沟通过程中，打破职能分工的约束，全面地看问题，而不是只站在自己的立场去看问题；还包括在上下层级之间，如何让每个人都能独立地思考、判断，而不只是在执行长官的意志。
但是就目前来说，敢做决定的人不多，有时我在布置一项工作时会告诉大家“我要怎么做”，但我更想要的是“你是什么看法”，员工要有自己独立的业务判断，哪怕错了也没关系，至少你有判断，我们才知道差异点在哪里，才能继续讨论，才能达成共识。说到底，这也是主人翁心态的体现。
光放长远，把心胸放宽广去迎接未来的挑战。我们相信，顺丰的明天一定更精彩！
页:
[1]