绩效管理工具为什么没有在你的企业生根发芽？
管理只对绩效负责这句话是我们反复和企业管理者在企业管理行为中强调的，一个部门负责人与一家企业老板如何通过绩效管理来提高公司的业绩，降低成本，减少工作中的失误，提升全员的整体素质等是一个永恒的话题；我们开过很多关于绩效管理课程的系列版，不管是线上还是线下，都会有很多学员反馈关于不同的绩效问题（这些学员大部分来自企业的企业老板、中高层管理人员）。
①绩效搭建问题：很多人参加过很多大大小小的绩效管理的培训：KPI、OKR、BSC等都有培训过，听得很有道理，但是在搭建过程中还是会发现很多方面没法落地；
② 绩效实施问题：设置了健全的KPI计划指标，发现很多数据没法科学的收集，同时慢慢的绩效考核流于形式成为了管理中的负担；
③绩效反馈问题：绩效面谈等于就是在浪费时间，有时候不知道聊些什么，每个月管理者不想聊，人力资源也感觉对绩效面谈越来越失去信心。
针对这些问题，我们在深入企业人力资源部门与企业调研中，我会发现这些本土化的问题真的很多，企业大同小异，为什么会出现这些问题，我们分析原因如以下几点：
① 不做本土化分析，“南橘北枳”这个成语大家都听过，它的意思是说：橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳，叶徒相似，其实味不同。所以然者何?水土异也。"意思是淮南的橘树，移植到淮河以北就变为枳树。比喻同一物种因环境条件不同而发生变异。所以在我们绩效管理中，我们可能觉得那种绩效管理工具新颖了，就去引进某种工具，不去分析自己的土壤合适不合适，到头来的结果可想而知，大家也非常清楚OKR适合的企业土壤环境是组织结构扁平化；员工素质与能力均，很高个人自我管理能力强等，在这样的土壤中可能OKR的存活概率，生根发芽的概率会高很多，但是对于一些组织架构很庞大，涉及到一些一线工人，其实OKR并不适合；可能需要做企业内部实际调整；
② 没有用唯物辩证法重点论来实施绩效，很多公司绩效考核指标设置太多，考核起来分不清主次，眉毛胡子一把抓，感觉一个月员工绩效考核什么事情、工作都在做，但是到头来没一件事情做完善，没头没尾，到头来绩效考核流于形式，无法起到权威作用，在这种情况下绩效反而起不到激励和提高作用，还耗费了工作的管理成本；
③ 绩效面谈流于形式，绩效面谈其实是一个很好的内部企业管理沟通工具，有时候企业大了，人员多了，管理者的精力自然有限，很难去面面俱到了解到每一位员工的现阶段遇到的困惑和所需要的支持，所有绩效面谈可以重点了解下属目标达不成的原因？员工对于目前工作改进的建议？同时能够让员工心里受到尊重与重视，也方便你在面谈中慢慢了解下属的性格和为人处事方法，培养内部干部。
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