绩效管理工具——目标管理怎么用？
今天我想和大家探讨的是绩效管理工具当中的目标管理问题。美国管理大师彼得·德鲁克（Peter Drucker）于1954年在其著作《管理实践》中最先提出了“目标管理”的概念，“目标管理”英文名字ManagementBy Objectives，简称为MBO。德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是有了目标才能确定每个人的工作。他主张“企业的使命和任务，必须转化为目标”。如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。因此,管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个员工的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。可见，目标管理是一种非常有效的绩效管理工具。那么，我们在实际操作过程当中，应该如何运用目标管理呢？我认为应该把握好以下几个方面的问题：第一，必须要在确定好组织目标的前提下，做好目标的层层分解。这里要特别注意，无论是组织目标还是部门目标或者个人目标，其制定和分解的前提是上级和下级共同协商确定的，或者说至少是要充分沟通的。另外，如何从企业的战略目标出发制定企业目标，然后根据确保企业目标的实现来制定各部门、各岗位的目标是最关键的。
第二，必须要确定关键目标和重点目标。在目标分解的过程中，要注意对部门和岗位目标的确定是少数几个目标，而不是很多目标；少数重大的目标而不是一般目标；是对实现组织目标最有价值的目标，而不是已失去价值的目标；是能够量化的目标，而不是定性的目标；是具体的目标，而不是具体的措施。
第三，必须要有确保目标达成的相应支撑体系。具体要考虑的是谁来完成目标？何时完成目标？完成目标应该采取的措施、方法有哪些？完成目标应该给予什么样的资源配备？完成目标后如何进行相应的激励？等等问题，并依据这些问题的解决形成相应的支撑体系。
第四，必须要有确保目标达成的管理系统来支撑。在组织目标确定和分解后，目标管理能否成功的关键就在于实现目标管理过程中的跟踪、检查、调整，因此，目标管理成功的背后需要更多的管理系统来支撑，单纯设立目标、执行目标的目标管理无疑于形似而神不似。
总之，正如德鲁克所说：“目标管理改变了经理人过去监督部属工作的传统方式，取而代之的是主管与部属共同协商具体的工作目标，事先设立绩效衡量标准，并且放手让部属努力去达成既定目标。此种双方协商一个彼此认可的绩效衡量标准的模式，自然会形成目标管理与自我控制……”对于目标管理，我的概况就是：目标管理是方向、是承诺、是手段、是标准，是被实践证明了的一种行之有效的绩效管理工具。
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