价值观考核有哪些方法
文化建设是一件由内而外的过程，企业首先需要搭建核心层，也就是企业愿景、使命、核心价值观、经营管理原则等理念体系。再建立制度层——制定日常运作管理制度来阐述符合企业核心精神的标准和行为准则。企业价值观是企业最高决策者对企业性质、目标、经营方式的取向作出的选择，是企业上下做事所奉行的根本准则，是企业判断是非的根本标准，更是企业制度和行为的根本依据，以及企业各级管理者和同仁行为的准则，能让同仁知道“什么事很重要？”、“什么事不重要？”、“我信奉什么？”、“我们该做什么？”。企业所有的文化建设、组织架构、制度设定都必须贯彻这些价值观。既然这么重要，如何能让企业的核心价值观能让员工入耳，入脑， 入心，入行，怎么让企业的思想转换成员工的思想，再影响到员工的行为呢？这个宣贯过程中最重要的是怎样让价值观落地，
企业价值观由文字转为行为定义需要大量样本作为支撑，从一个员工的招聘，入职培训，试用转正，岗位工作期，转岗，晋升考核，到最后的管理岗位，离职 。要从每个阶段，从真实事件中提取出关键行为建立行为库，进行考核，如果没有这些环节，我们就会觉得价值观很“虚”，看不到，摸不着，自然很难落地。
阿里之所以能做好，在于它抓住了2个关键点：
第一，用制度把“虚”的价值观，量化成“实”的行为，让员工知道怎么做。
第二，让价值观真正“值钱”，使得员工愿意主动做
阿里的价值观具体是怎么做的呢 点击https://mp.weixin.qq.com/s/56Q7lAl3VDmNWUKaF2G1Pg
行为描述是价值观落地的成败关键，是对价值观在大众层面的理解和行动约束，考验企业家的智慧和公司共创的力度认可，达成的过程才是价值观深入人心的重点，考核只是最终的结果导向。
这些行为一定是通过全体成员共创出来的，达成共识的，如何做企业文化共识营，参考下面的资料
https://mp.weixin.qq.com/s/0ZSj2HhDwApT__FMPOV5eQ
我们要把提炼出来的价值观， 要进行分解，从务虚到务实，步步为营，环环相扣。关于价值观如何提炼 。可以联系微信13910646814获取相关的参考资料。
我们也可以从奈飞这家企业对价值观的分解来参考
对于奈飞这家企业来说，价值观里两个关键词：自由与责任。这两个词构成奈飞人工作和生活的基本宪法，亦是奈飞人独特的文化基调和气质。
怎样界定“自由与责任”？也就是说如何分解“自由与责任”，并让其服务于具体的管理。
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以上8条准则给奈飞定下一个文化框架，从招聘、培训、沟通、团队协作、晋升、薪酬、辞退等企业涉及到的各个方面进行解读归纳，最终形成基础性准则。
但只有准则还不够，准则下面还必须有分解项，用以诠释这些准则并能实实在在地指导具体的工作，这就是第三层级价值观。
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价值观考核以 主体为划分原则，常分为以下六种评价类型：
· 上级直接评价：由领导对直接下属进行评价
· 委员会评价：成立跨职级或部门的委员会作为企业价值观考核的专门机构，确保客观公正。
· 员工互评：在同一部门、同一团队或一起共事的同事之间，进行相互评价。
· 员工自评：员工对照评价标准自己进行评分。
· 下级评价：由直接下属对上级管理者进行评价。360度评价：全员参与，上下级以及平级同事均参与，多角度打分。
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