绩效和工资 不再勾稽，各自独立
传统的绩效和工资的关系，往往是：绩效成绩对应绩效工资，而工资由基本工资、绩效工资、提成组成。
这是因为在工业生产时代，衡量一个员工对于企业的价值，无非是工作工时、工作数量、工作质量几个方面，
所以需要分别对应基本工资、绩效工资、提成等几个部分。
但是，在互联网时代，员工的效率、创意、社交网才是真正的价值所在，
一个技术人员写一行代码可以完成其他技术人员写一百行代码的任务；一个文案加一个美工做一篇精彩的微信公众号文章，卖出去的空气净化器可以抵得上十几个销售忙四五个月。所以，这个时候，再用传统的绩效和工资的关系去对应，往往就会发现，
有的岗位，绩效工资让员工收入复杂化，有的岗位，绩效工资的作用与提成的作用重复。
具体来说，会产生以下几个矛盾：
（1）明明已经在提成里拿了不少钱，还要在绩效工资里再体现一次。
有的企业设置了绩效浮动上限，员工会觉得给的绩效工资不够多；有的企业没有设置绩效上限，企业又会觉得给的绩效工资和提成的作用重复性太强，企业成本偏高。
（2）一个突然产生高绩效的员工，拿着普通员工的工资，尽管当期提成和绩效工资都很高，他依然会觉得自己的价值被低估了，毕竟常规工资标准才是企业对自身价值最直接的认可。
但是，因为碍于面子、入职时间尚短、资历尚浅等原因，不好意思提加薪申请，又不想委屈了自己，陷入纠结。
（3）因为超级绩效的出现，如果连续跨越几个级别临时性调整员工的薪酬等级，就会打乱现有薪资体系，甚至出现年度预算超标的情况。
何况，即便是执行加薪，企业又不能单独只提高员工的绩效工资，要加薪也是整体上调，
这又关系到薪酬结构中其他部分的变动，以及由此产生的社保、公积金等附加成本。
（4）谁也没法保证，一个偶然出现超级绩效的员工，下一次出现超级绩效是什么时候出现，也无法判断此后是否会陷入绩效低谷，
如果仅仅因为一次超级绩效而调整工资级别，会让企业不得不考虑后期成本问题，也要考虑内部公平问题。
所以，我们要做的第一个改变，
就是切断工资和绩效的勾稽关系，打破固有的“绩效工资是工资的一部分”的概念，
让绩效独立成体系，发挥比让它对应工资的时候更高的价值。
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