组织绩效管理有效保障战略实施的三个关键问题
绩效管理是连接战略与执行的纽带，没有绩效管理，组织不会有高效的执行力。如何建立系统、科学的绩效管理体系，保障组织战略的有效部署、实施，要注意三大关键问题：一、绩效管理≠绩效考核，重在绩效改善和提升，避免只盯着考核
绩效管理的目的是对组织和成员的绩效通过测量、对标、评价、考核、反馈，从而达到绩效目标达成和驱动绩效持续改善的目的，其焦点在改善、提升，而不在考核。
对组织成员的绩效管理，通过绩效管理，最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一致。
绩效管理包含绩效规划、过程管理、分析评估与激励改善四个基本要素。绩效考核仅仅是绩效管理的必要环节，绩效考核≠绩效管理。
片面理解绩效考核，盯着和考核结果关联的惩罚机制，而忘了绩效管理的目的是：改善和提升绩效，使绩效管理的对象更好理解、认同绩效目标、自我驱动提升、改善，从而通过成员绩效的达成、提升，保障组织绩效的高效实现。
二、绩效管理体系、指标体系、薪酬福利机制的系统衔接
为使绩效管理有效保障战略实施，需建立系统、科学的组织的绩效的管理、绩效管理的指标和奖惩机制的薪酬福利和激励这三个体系，必须使三者有效衔接、协同，一些组织虽然建立了绩效体系、指标、薪酬体系，但缺乏系统性、关联性，无法达成组织绩效的持续改善和提升成员对组织的归属感，影响了组织活力的上升和可持续发展能力。
内容
绩效管理体系
指标体系
薪酬福利和激励
要点1、围绕战略自上而下分解，使战略有效落地、实施；2、针对绩效自下而上支撑，保障战略指标的达成和提升组织战略目标和指标←→组织的关键绩效指标←→部门/职能模块的关键绩效指标←→个人关键绩效薪资/考核奖金分红期权/股权保险、福利组织成员职业发展其他激励措施绩效管理体系自上而下把组织战略的实施通过有效、高效的过程管理实施，保障组织战略和绩效的达成；
指标体系从量化的角度，衡量绩效管理体系的执行进展和状态；同时使组织绩效、部门绩效、成员个人绩效通过指标体系反馈，在前期共识的基础上为绩效结果和薪酬福利/激励有效挂钩提供依据；
而薪酬福利和激励将组织绩效和个人绩效与薪资福利和发展等结合，使组织绩效和个人绩效关联，实现组织和个人的共赢发展。薪酬福利和激励与绩效管理的考核指标之间的关联、对应关系，取决于公司的发展阶段、管理的成熟度、文化基础、对战略和绩效目标的共识程度等多种因素，需基于综合因素考虑这种关联性采取全关联、强关联、弱关联等方式，把握的要点是通过关联促进个人、组织的绩效提升，和组织优秀成员对组织的归属感、能动性的提升，一刀切、僵化的关联只会挫伤其的积极性，出现“剃头担子一头热”的现场。
三、文化、价值观引领和绩效管理协同
在绩效管理的同时，不能忽视组织文化和价值观的引领，绩效管理有效实施的前提是组织成员对组织战略和战略目标、绩效目标的共识，没有共识就没有沟通、交流的基础，共识是基于组织“初心”——愿景、使命、价值观的共识，必须有文化的引导，使组织成员理解战略目标、绩效要求，只讲绩效割裂组织文化或忽视组织文化，都会让绩效管理的导向走偏，最终无法保障组织战略的有效实施。
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