怀孕女职工劳动纠纷的那些事
来源：中工网今年7月，国家发文开放三孩政策，“三期”（即孕期、产期、哺乳期）女职工权益保护得到更多女性就业者关注。虽然我国法律对“三期”女职工的权益作出了诸多保护规定，实践中，因女职工怀孕产生的劳动纠纷仍时有发生。
案例一
协商一致解除劳动合同后发现怀孕
不可恢复劳动关系
基本案情
2015年8月，女职工吴某进入某制造公司，从事采购工作。吴某进入该公司后，双方签订了2015年8月起至2018年8月止，为期3年的固定期限劳动合同。工作期间，制造公司为吴某依法缴纳了各项社会保险费。
2016年8月30日，该公司与吴某协商一致解除劳动关系，并出具了解除劳动关系书面证明。双方签订了《协商解除劳动关系协议书》，协议再次明确双方协议解除劳动关系，并约定吴某于2016年9月30日前办理离职手续，该公司按照劳动合同法相关规定支付吴某解除劳动关系经济补偿。
2016年9月10日，吴某经检查发现自己怀孕，遂提出劳动争议仲裁申请，要求制造公司撤销《协商解除劳动关系协议书》，恢复劳动关系并继续履行原劳动合同。
争议焦点
协商一致解除劳动关系后办理离职手续前，发现怀孕的女职工能否要求恢复劳动关系？
处理结果
驳回吴某的仲裁请求。
案例评析
《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”
《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条明确规定了不得依照该法第四十条、第四十一条规定解除劳动合同的若干情况，其中包括了女职工在孕期、产期、哺乳期用人单位不得单方面解除劳动合同。
这两条法律规定也普遍被认为是用人单位不得单方面辞退“三期”女职工的直接法律依据。
应当注意的是，《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”从条文可以看出，除法定无效情形外，双方通过协商一致解除劳动合同应当有效。也就是说法律并不禁止“三期”女职工与用人单位协商一致解除劳动合同。
本案中，制造公司与吴某通过协商一致的方式解除了劳动合同，不是制造公司单方面解除劳动合同，而且吴某也不能证明自己同意协商一致解除的意思表示是受到了制造公司的欺诈、胁迫或者制造公司乘人之危威逼其同意“协商一致解除”。因此，尽管该女职工事后发现怀孕，也并不能因此而改变2016年8月30日双方协商一致解除劳动合同的事实。
此外，导致解除或终止劳动关系协议无效的主要有两种情形：一是违反法律、行政法规的强制性规定；二是存在欺诈或乘人之危的情形。
本案中，双方当事人协商一致解除劳动关系并未违反法律、行政法规的强制性规定；同时，吴某对协商解除劳动合同的性质均无错误理解，而且制造公司已经按照劳动合同法相关规定支付了协商解除劳动关系的经济补偿，因此也不存在吴某对解除劳动合同有重大误解以及协议显失公平的情形。最终，仲裁庭依法驳回了吴某的仲裁请求。
案例二
怀孕女职工提供虚假病假条
用人单位可解除劳动关系
基本案情
2018年7月，夏某至某科技公司生产作业岗位工作。次年1月，夏某持一份某医院的《疾病诊断证明》向公司请病假半个月，该《疾病诊断证明》中载明“孕期小腹胀痛，身体劳累，建议休息半个月”。该证明中，有某位医生签字。
在夏某病假期间，公司医务室发现该《疾病诊断证明》有问题，遂向某医院核实。医院回复该《疾病诊断证明》并非由其出具，签发医生签名也非该院医生所签。科技公司就此情况与夏某进行面谈，要求夏某上班，夏某承认《证明》为其伪造，但仍拒绝上班。
随后公司对夏某作出《解除劳动合同通知》，并邮寄送达夏某，该通知内容是：“……你于2019年1月18日始连续3日未出勤，符合公司《员工手册》的以下规定：员工无正当理由连续无故缺勤3天为严重违纪，给予辞退处理……公司决定与你解除劳动合同。”
夏某不服公司处罚决定，以其处于孕期确需休息，不属于旷工，公司不得随意解除劳动合同为由申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
争议焦点
用人单位能否与提供虚假病假条的孕期女职工解除劳动合同？
处理结果
对夏某要求支付赔偿金的仲裁请求不予支持。
案例评析
我国法律对处于孕期、产期和哺乳期的女职工进行特殊保护，如《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”《国劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的……”在实践中，也出现了很多处于“三期”的女职工被解除劳动合同后，依据上述法律规定维权成功的案例。
但是，对于具体的法律规定，也有女职工将此绝对化，出现认识上的误区。《劳动合同法》第四十二条虽然限制了用人单位因非员工主观过错、经济性裁员的原因对“三期”女职工行使解除权，但并未限制在劳动者存在过错的情况下行使解除权。《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
就本案来说，夏某向公司提交了虚假的《疾病诊断证明》，该行为已经违背了诚实信用原则，同时严重违反公司《员工手册》，违纪情节相比较单纯的旷工行为更为严重。并且，经公司约谈及指出问题，夏某仍拒绝上班构成旷工。在此情况下，尽管夏某处于孕期，公司依据《员工手册》有关旷工的规定作出解除决定，不构成违法解除劳动合同。
在此需要提醒的是，“三期”女职工固然受到法律的特殊保护，但“三期”却并非是女职工可以规避一切劳动法律法规的“尚方宝剑”。处于“三期”阶段的女职工，同样应当遵守企业规章制度；一旦因自身行为不慎，导致严重违反企业规章制度的后果，企业同样可以行使解除权。
案例三
女职工未婚先育
可享受“三期”女职工的保护规定
基本案情
2019年3月，狄某到某公司上班，岗位为办公室职员，双方签订了为期2年的劳动合同。2020年8月狄某生育一子。由于狄某还未结婚，属于未婚先育。公司了解情况后，以狄某违反法律政策为由解除了双方的劳动合同。狄某不服，申请劳动仲裁要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
争议焦点
用人单位以女职工未婚先育为由，解除劳动合同是否违法？
处理结果
某公司依照《劳动合同法》第八十七条规定以解除劳动合同的经济补偿标准的二倍向狄某支付赔偿金。
案件评析
《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不能以《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。同时，《女职工劳动保护特别规定》第四条也规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或聘用合同。”
由此可以看出，该立法目的在于保护妇女合法权益。而未婚先育者，同样存在妇女合法权益保护问题。《劳动合同法》《女职工保护条例》等法律法规中，孕期、产期、哺乳期（以下简称“三期”）女职工的保护，并没有区分是已婚还是未婚。
我国《婚姻法》和国家有关计划生育的法规、政策中，明确规定应当办理结婚登记、实行计划生育，未婚先孕的行为明显违反了该规定。但这只能说明，违反此类法律法规和政策，应当受到来自这些法律、法规的处罚，如承担社会抚养费罚款等，而不等于狄某违反了《劳动合同法》《女职工劳动保护特别规定》等相关法律、法规。
本案中，某公司以狄某违反《婚姻法》和《人口与计划生育法》为由，与其解除劳动合同，不符合《劳动合同法》第三十九条规定“劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可解除劳动合同”。狄某的行为虽然违反了《婚姻法》和《人口与计划生育法》的规定，但是并未达到被追究刑事责任的程度。
因此，在本案中，某公司以狄某违反计划生育与其解除劳动合同行为，属于《劳动合同法》第八十七条规定的用人单位违反劳动合同法规定解除劳动合同的行为，某公司应当依照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向狄某支付赔偿金。
案例四
劳动合同到期后女职工同意不再续签
发现怀孕后不能以“重大误解”为由反悔
基本案情
常某原是某公司的人事专员作。2018年9月20日，常某与公司签订的劳动合同到期，公司提出不再与常某续订劳动合同，常某同意，双方于当日办理了工作移交，公司出具了解除劳动合同证明书，支付了经济补偿。2018年10月16日，常某去医院检查，医生出具了“怀孕六周（42天）”的诊断结论，常某以不清楚自己怀孕的情况下解除劳动合同构成重大误解为由，要求与公司恢复劳动关系。公司以人事专员岗位已经有新人替代为由拒绝。常某遂申请仲裁。
争议焦点
女职工不知道自己已怀孕，在劳动合同协商解除后，可否以“重大误解”为由反悔？
处理结果
对常某的仲裁请求不予支持。
案例评析
本案中，常某认为《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定与劳动者解除劳动合同；第四十五条也有关于“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止”的规定，因此，用人单位不能与自己解除劳动和终止劳动合同。
但是，《劳动合同法》第四十二条与第四十五条并没有限制用人单位根据劳动合同法第三十六条、第三十九条之规定与“三期”女职工解除劳动合同。就本案而言，公司向常某提出不续签劳动合同，这属于公司的“要约”。常某未提出异议，并接受了公司解除劳动合同证明书，领取了终止劳动合同的经济补偿，其以实际行动对公司的“要约”进行了“承诺”，双方从而就劳动合同解除事宜达成了一致。这属于协商解除劳动合同，符合《劳动合同法》第三十六条关于“双方协商一致可以解除劳动合同”的规定，公司方并无违法之处。
庭审中，常某提出因不知道自己怀孕才同意解除劳动关系，认为构成重大误解，可以要求恢复与公司的劳动关系。
《民法通则》第五十九条规定，行为人对行为内容有重大误解的，一方有权请求人民法院或者仲裁机关予以变更或者撤销。最高人民法院《关于贯彻执行〈民法通则〉若干问题的意见》（试行）第七十一条规定，行为人因为行为的性质、对方当事人、标的物的品种、质量、规格和数量等的错误认识，使行为的后果与自己的意思相悖，并造成较大损失的，可以认定为重大误解。
就本案而言，公司依法支付了终止劳动合同的经济补偿，常某也接受了该经济补偿，说明常某对终止劳动合同的法律后果是明知的，不存在重大误解。常某的错误认识仅仅指向对自身是否怀孕这一事实，不属于上述司法解释所规定的“重大误解”类型，故不能适用“重大误解”要求恢复劳动关系。
相关链接
“三期”女职工权益早知道
我国法律规定了用人单位应当对女职工在孕期、产期、哺乳期提供的特殊保护。那么，“三期”女职工享有哪些特殊权利？
女职工怀孕可以解雇吗？
《劳动合同法》第42条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。这就意味着，女职工在孕期、产期、哺乳期的，除非具备严重违反用人单位规章制度；严重失职给用人单位造成重大损害；同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响；被依法追究刑事责任等自身有重大过错的法定情形，用人单位不得解除劳动合同。
女职工在孕期、哺乳期不能从事哪些工作？
《女职工劳动保护特别规定》附录对于女职工在孕期禁忌从事的劳动范围有明确规定：
作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业；从事抗癌药物、己烯雌酚生产，接触麻醉剂气体等的作业；非密封源放射性物质的操作，核事故与放射事故的应急处置；高处作业分级标准中规定的高处作业；冷水作业分级标准中规定的冷水作业；低温作业分级标准中规定的低温作业；高温作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业；噪声作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业；体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体力劳动强度的作业；在密闭空间、高压室作业或者潜水作业，伴有强烈振动的作业，或者需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业。
女职工在哺乳期禁忌从事的劳动范围：孕期禁忌从事的劳动范围的第一项、第三项、第九项；作业场所空气中锰、氟、溴、甲醇、有机磷化合物、有机氯化合物等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业。
“三期”女职工工作岗位如何调整？
根据《劳动合同法》第三十五条，《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，除了女职工正在从事的工作属于女职工法定禁忌劳动范围内的，用人单位对“三期”女职工调岗，必须征得女职工本人同意，并且不得降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。
对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。
女职工休产假是如何安排的？
根据《女职工劳动保护特别规定》第七条规定，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。
我国全面放开二胎，现行的孕妇产假，主要由基础性产假和奖励性产假两部分组成。基础性产假为《女职工劳动保护特别规定》中明确的“98天产假”。根据《河北省人口与计划生育条例》第28条规定，符合法律法规规定生育子女的夫妻，除享受国家规定的产假外，延长产假六十天，并给予配偶护理假十五天。
女职工在“三期”时劳动合同期满如何处理？
《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情形。
《劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
这就意味着，女职工在孕期、产期、哺乳期时劳动合同期满的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止，一般应当顺延至婴儿满1周岁为止。如单位违反上述规定，执意按照劳动合同载明的期满日期终止与“三期”女职工的劳动关系，属于用人单位违法终止劳动关系的情形。按照法律规定，此时女职工要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；女职工不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
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