企业绩效管理中存在问题的对策
1.明确企业绩效管理目标明确企业绩效管理的目标。首先，召开绩效动员大会。给员工营造出企业很重视绩效的氛围，弄清楚绩效管理的实施部门、参与者以及最终目的等。其次，让员工明白考核不是目的，仅仅是改善绩效的手段之一，从而意识到员工个人有发展的动力和机遇，特别是在薪酬、培训、晋升、职业规划和发展等，同时也让员工意识到个人绩效的提高是在帮助企业绩效的提高，在这样一个良性循环的过程中还能得到员工对企业的理解和支持。目前看来，众多企业进行绩效考核的目的是为了绩效薪酬的分配。绩效成绩的应用体现在六个方面：教育培训、薪资调整、绩效薪酬分配、岗位晋升与调整、激活沉淀和引导员工的职业规划和发展。绩效管理准确定位即是绩效管理的目标与方向问题，具体可分为3个步骤：①企业战略定位，明确战略主题，建立战略图。确定公司级的考核指标；②确立企业主要业务流程、部门职责职能、关键岗位职责，明确绩效管理的基本策略和管理框架，确定部门的目标绩效管理子系统；③根据主要业务流程和部门及岗位职能职责，选取指标，并设计标准和权重，并形成绩效考核表和考核指标体系。
2.完善绩效管理指标
确定绩效管理指标的方法众多，同时需要领导和专家等多方面协助，还需参考大量相关资料、借鉴一些成功公司的经验做法，当然，沟通在绩效管理指标中体现的作用是很重要的。我国的企业只需从中选取一些适合自己、自己能有效操作的指标即可，随着企业的不断发展，可将其他一些参考体系融入到自己的管理模式中，并探索创新一些行之有效的新方法，将考核指标不断完善。当然，任何管理指标的制定还是必须严格遵守SMART原则，即specific明确性（让员工清楚地知道具体要做什么或者要完成什么任务）、measurable衡量性（让员工知道如何衡量自己的工作结果）、attainable可实现性（没有超出员工实际能力范围）、相关性relevant（员工知道绩效是符合公司实际，并且是可以证明与观察的）以及time-based时限性（员工能明确知道完成任务的时限）。绩效管理系统在推进时应注意以下几个阶段：准备阶段，要明确绩效管理的参与者，在选择绩效考核方法时应充分考虑管理成本、实用性和适应性，科学地衡量和评价绩效管理指标体系，明确绩效管理的运行程序、时间和步骤；实施阶段，做好信息的收集（如考勤记录、奖惩记录、日常工作记录等）和资料的积累，同时加强沟通，必要时做好监督和指导工作；考评阶段，必须以客观事实为依据，根据准确的数据资料进行考评；总结阶段，要注重考评数据的反馈，对企业绩效管理系统进行全面诊断，并做好月度、季度和年度的总结工作。
3.建立健全绩效面谈和绩效申诉制度
取得企业领导的全面支持和投入、员工的理解和认同，是确保绩效管理顺利实施的关键。没有领导的全面支持和各类资源的投入，绩效管理往往是徒劳的。切忌忽视了企业的中层领导者，他们既是被考评者又是考评者，其作用发挥得如何，直接关系到绩效管理的质量和效果。企业的员工是企业绩效管理的重要对象，在具体工作的实施过程中，让员工认识到绩效管理的重要性和必要性，从而能从思想上重视起来，争取员工积极主动参与，及时发现员工在工作中存在的问题和困难，及时有效进行监督指导和帮助，从而不断改善和提高员工个人的工作绩效，最终赢得员工的理解与拥护。为了改善和提高绩效，绩效反馈则尤为重要。为了使绩效考评得到有效和全面的反馈，企业应建立与员工面谈的制度。这样的制度便于上级与
下属讨论工作业绩、能全面了解员工的态度和想法，对发掘其潜能、拓展新的发展空间能提供良好的机会，也能加深双方的认识、沟通和了解。从另一个方面来说，本着对员工、对企业负责的角度和态度，最好建立正式的申述渠道以及上级人事部门对绩效考核、记过审查的制度，如发生裁员或辞退员工情况，应及时整理相关的工作绩效考核书面材料，并给出合理解释，最终妥善处理相关事宜。
4.绩效管理的模式要因企制宜并具有动态性
绩效管理是企业发展到一定阶段的产物。企业一定要根据各自的具体情况，特别是要结合自身企业的战略目标、组织结构等各项指标和因素进行自我总结、自我完善、自我创造，制定出一套适合自身企业发展的模式。绩效管理在实施过程中必然存在一些缺陷和难点，绩效管理系统不是一成不变，它会受到政治、经济、技术、社会等大环境因素所影响，企业同时也需要根据公司发展状况和员工的意见进行不断修改，为的就是能更符合企业发展实际，更适应市场变化的要求和员工的需求。
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