[中立]畅通员工职业发展通道，何愁培训成“陪嫁”？
崔 冰员工培训作为企业必须履行的法律义务，我国《劳动法》、《企业职工培训规定》等明确了“劳动者有接受职业技能培训的权利；用人单位应当建立职业培训制度，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。”因此，培训是企业经营不能规避的必要成本和成长代价，我们应当以积极的姿态去组织培训，一方面，通过培训，提高了员工的工作技能，培养了自己的技术管理团队，有利于企业创造更大的效益，这样的投资很值得，但另一方面，员工经过培训，提升了从业素质，增强了自身的职场竞争力经，从而有能力期望更好的经济收入、物质待遇，这样的福利很长久。从这个视角上看，培训完全可以兼顾好企业和员工的利益。在我看来，厘清投资性培训也好抑或是福利性培训也罢，其实都不重要，福利是支出的，投资是要收回的，重要的是放大培训助推企业发展壮大的正效应，减少培训为他人甘做“嫁衣”乃至反水“资敌”的负效应，让培训回归其本原的价值，这就需要在法律和制度层面上，让企业培训机制规范地、良性地运作起来。
从法律层面上讲，企业应当依法加强员工培训合同的管理，以减少“赔了夫人又折兵”所带来的阵痛，尤其，在培养专业技术骨干、高级管理人才时，应尽量和员工签订书面的培训协议，将双方在培训方面所享受的权利和所履行的义务用书面的形式固定下来，当发生企业人才恶意攀高枝，就可以依合同主张赔偿，从而抑制人才跳糟引发的劳资纠纷，减少企业培训成本的空耗浪费，从而达到双赢的目的。
从制度层面上讲，以工资待遇为主要内容的劳动收益权永远是企业和员工矛盾的核心，“并非每个士兵都想当将军，都是能成为将军的”，企业要根据人员的价值观、业务特长、职业意向等情况，对员工的培训进行大概的定向，为员工建立一个职业发展的良性通道，依据每个员工的实际情况做相应的能力分析和评估，分类、分段、分层采取相应的培训措施，“好钢使在刀刃上，”专项的培训福利集中给骨干员工比平摊给众人更有激励效果，也有利于减少不必要的培训成本，常言说得好：“知己知彼，百战不殆”，按岗位价值评估定薪无疑是最有说服力的，同时要结合同行同岗其它企业的薪金标准，辅以带薪休假、旅游考察等非固定福利，只有给骨干员工以有竞争力的薪酬待遇才能最终稳定企业的人才队伍，从根本上纾解企业培训投资变成“陪嫁”的焦虑。
总之，将企业培训体系和员工职业生涯规划结合起来，在企业内部建立起员工职业发展通道，接需设岗、竞聘上岗、以岗定薪、易岗易薪、绩效考核，打破培训“大锅饭”，不以资历、学历、关系论英雄，逐步形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，努力营造“事业留人、机制留人、待遇留人、感情留人”的职业发展环境，综合运用各种人性化的人力资源管理制度，使员工对企业产生归属感，才能实现企业培训的终极目标——为企业永续发展提供不竭的人才支撑。
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