“末位淘汰”不是侵犯劳动者合法权益借口
“末位淘汰”不是侵犯劳动者合法权益借口销售人员未做到“每日8次整点签到”，被公司认定为履职不力而屡被降薪；连锁超市开展评比却未预先告知，一家偏僻门店的店长因销量最低被降职；快递网点负责人排名靠后被降为仓管员……律师表示，企业行使经营自主权不能任性。“末位”不能单独作为企业淘汰员工的理由，当然也不能随意成为降职降薪的借口。（1月13日《工人日报》）
什么是末位淘汰？据了解，末位淘汰制这种绩效考核管理方式，最早由美国通用电气公司前ceo杰克．韦尔奇提出，于上个世纪90年代传入中国。不可否认，末位淘汰管理模式在促使员工增强危机意识、竞争意识，最大限度地挖掘员工潜力，达到个人绩效最大化方面确实有一定的积极作用。
可问题是，这种“末位淘汰”管理，却严重侵犯了劳动者合法权益。事实上，企业推行“末位淘汰机制”就是游离国家法律框架的一个内部管理制度。在现实劳动关系中，用人单位往往套用《劳动合同法》中规定的“不胜任工作”条款，强行与员工解除劳动合同。但是事实上，用人单位绩效考核中排名末位的员工并不一定是不胜任工作的，即使不胜任工作，用人单位也应该根据法律规定为其提供培训或者调整工作岗位，如果员工仍不胜任工作，才可以单方解除劳动合同，并且要支付补偿金。否则，用人单位就要承担违法解除劳动合同的法律风险。可见，用人单位之所以在“末位淘汰机制”上屡试不爽，关键在缺乏监督和严惩的法律之手及时跟进。
因此，在笔者看来，一方面，劳动监察部门要积极主动作为，对违规违法用人单位要进行全面排查，一旦发现有“末位淘汰”侵权行为的用人单位要“约谈、警告”或是，将其列入“黑名单”等从重从快处罚；另一方面，员工要敢于拿起武器，依法依规维护好自己的正当权利，对企业擅自推行的“末位淘汰机制”要敢于较真，说“不”。另外，各级工会组织也要当好员工娘家人，在侵犯劳动者合法权利面前，要敢于说真话，切实维护好员工依法享有的各种权益。如此一来，企业与员工之间的劳动关系也能更加温暖和谐。 激励是好事，但是过了就是负面效应
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