说说“三期”中女职工的权益保护
稿件来源：河北工人报女职工“三期”指孕期、产期、哺乳期。为保障“三期”女职工的合法权益不受侵害，法律法规赋予了她们相应的法律权利。但在实践中，女职工因“三期”与用人单位发生的纠纷仍然不少。那么，该如何维护“三期”女职工的权益合法权益？“三期”中的女职工应该注意那些问题来避免自己的权益受到侵害？
案例一
不知女职工怀孕情况下
终止劳动合同 无效
基本案情：
种某于2019年3月入职某演艺公司担任主播职务，双方签订了为期2年的书面劳动合同。2021年2月，演艺公司告知种某，双方劳动合同即将期限届满，决定不再与其续签，种某未提出异议。2021年3月，演艺公司与种某终止了劳动合同。不久，种某诉至劳动人事争议仲裁委员会，称其被诊断为怀孕，怀孕时间为在职期间，要求公司继续履行劳动合同。公司辩称之前并不知道种某怀孕的相关情况，对此公司予以拒绝。
审理结果：
劳动人事争议仲裁委员会裁决支持种某的仲裁请求。
案件评析：
根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国妇女儿童权益保障法》的相关规定，在女职工孕期、产期、哺乳期期间，除女职工提出终止劳动合同或严重违反用人单位规章制度等情形外，用人单位不得单方与女职工解除劳动合同，劳动合同期满女职工存在“三期”情形的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。用人单位违反法律规定解除或终止“三期”女职工劳动合同的，应继续履行劳动合同或支付赔偿金。公司与女职工终止劳动合同后，女职工诊断出在劳动关系存续期间已经怀孕的，应充分考虑用人单位是否存在主观故意。若终止劳动合同前，劳动者未将怀孕事实告知用人单位，用人单位终止劳动合同，劳动者亦未提出异议，即用人单位不存在主观故意行为，不应视为其构成违法终止劳动合同，无需支付违法终止劳动合同赔偿金。但根据法律规定，女职工在三期的情形下劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止，说明是否应继续履行劳动合同，并不以用人单位是否知情为前提，而是基于女职工的怀孕事实。
本案中，用人单位演艺公司已提前告知种某劳动合同即将到期且期满后不再与其续签，在此期间，种某未向公司告知其怀孕之事实，且未对劳动合同期满终止提出异议，故演艺公司与种某终止劳动合同并不存在过错，但在作出终止决定之前种某已经怀孕属于客观事实，且种某不存在故意隐瞒怀孕事实的情形，故劳动人事争议仲裁委员会支持了种某要求继续履行劳动合同的仲裁请求。
案例二
女员工缩短哺乳期想提前拿终止合同补偿金 不行
基本案情：
陈小凤（化名）于2017年9月18日入职某公司，担任法律顾问，双方签订了期限为2017年9月18日至2020年9月30日的《劳动合同》。2020年3月16日，陈小凤生育一子。2020年9月8日，公司向陈小凤发送《劳动合同到期不再续签通知书》，载明双方的劳动合同将于2020年09月30日到期，因陈小凤处于女职工“三期”，故将劳动合同期限延续至2021年3月15日，且公司决定在合同到期后不再续签，若陈小凤在2021年3月15日前主动离职将无法获得法定经济补偿金。
2020年12月12日，陈小凤向公司寄送《情况说明》，告知公司她将于2021年1月1日起不再继续哺乳，鉴于哺乳期情形消失，故劳动合同于2021年1月1日时终止，鉴于公司已明确合同到期后不再续签，故要求公司于2021年1月4日前结算工资、奖金、经济补偿金等款项并办理离职手续。
2020年12月23日，公司针对陈小凤提交的《情况说明》作出答复，认为陈小凤单方缩短哺乳期缺乏法律依据，若陈小凤出于身体状况等个人原因需要请假等特殊安排，公司会在陈小凤提供相关支持文件后充分考虑并予以合理安排，若陈小凤坚持办理离职手续，则属因个人原因主动离职，不应获得经济补偿金。
2021年1月2日，公司为陈小凤办理了内容为2021年1月1日合同解除的退工证明。
2021年2月1日，陈小凤申请仲裁，要求公司支付终止劳动合同的经济补偿金，仲裁委不予支持。
陈小凤不服该裁决，在法定期限内向法院起诉。
审理结果：
陈小凤以2021年1月1日起自身不具备哺乳条件、哺乳期情形消失为由，主张劳动合同顺延至2021年1月1日终止，于法无据。一审判决驳回陈小凤陈小凤的诉讼请求。
员工不服，提起上诉，二审维持原判。
案件评析：
法院认为根据国务院《女职工劳动保护特别规定》第九条“对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动”等规定，女职工的哺乳期应当为自婴儿出生至满一周岁止，该期限不以喂养方式、个人身体原因是否具备哺乳条件而发生变化。 同时，《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动合同期满，存在女职工在孕期、产期、哺乳期情形的，劳动合同应当延续至该情形消失时终止。
根据本案查明的事实，陈小凤在2020年3月16日生育，哺乳期应当至2021年3月15日止，故双方原本于2020年9月8日期满的劳动合同应当延续至2021年3月15日终止。
陈小凤以2021年1月1日起自身不具备哺乳条件、哺乳期情形消失为由，主张劳动合同顺延至2021年1月1日终止，于法无据，所以难以采信。
此外，公司已多次明确告知陈小凤，若在劳动合同到期日即2021年3月15日前离职则将无法获得经济补偿金，法院认为公司已尽充分告知义务，在此情况下陈小凤仍坚持要求办理离职手续，并已实际领取了退工单，陈小凤要求公司支付经济补偿金，依据不足，不予支持。
综上所述， 法院认为，陈小凤如认为其身体情况允许，可在哺乳期内向公司提出其不需再享有哺乳期的特殊保护待遇，但并不代表哺乳期的法定期限可据此缩短。为此，原审判决基于公司发函明确表示双方劳动合同期限顺延至陈小凤法定哺乳期期限届满时终止，陈小凤仍于2021年1月2日要求公司结算工资、办理退工等事实，认定双方劳动合同系因陈小凤因个人原因在劳动合同期满前离职，有事实和法律依据，并不存在法律适用的错误。
案例三
单位无故克扣
女工工资津贴 补足
基本案情：
2016年6月12日，古某入职某信息公司，岗位是运营主管。入职后古某与公司签订了固定期限劳动合同，合同期限为2016年6月12日至2021年6月11日。此后，双方又签订补充协议，约定古某转正后月工资13300元，其中，基本工资2500元，岗位浮动工资7900元，绩效工资2600元，补助300元。
2020年4月23日，古某开始休产假，2020年8月28日产假期满。产假结束后古某领取生育津贴21730.13元，但公司未支付古某2020年9月和10月份工资。公司主张古某每月基本工资6000元，其产假期间不享受岗位津贴和绩效工资。
此外，公司称其经营遭遇重大经营风险，根据公司员工手册及重大风险告知书，停发古某9月绩效工资7000元。2020年10月，古某请事假3天，根据公司员工手册规定不支付当月工资。
2020年11月7日，古某提出仲裁申请，要求公司支付拖欠的产假工资34398.44元、2020年9月和10月份工资20000元。
审理结果：
经仲裁裁决，公司支付古某2020年4月23日至2020年8月28日产假工资差额、2020年9月和10月份工资共计1.99万元。
案件评析：
按照该市企业职工生育保险规定：“生育津贴为女职工产假期间的工资，生育津贴低于本人工资标准的，差额部分由企业补足。”据此，公司应向古某支付生育津贴差额。公司在未与古某协商一致的前提下，单方出具的风险告知书不具有任何法律效力。此外，公司关于“事假3天，不支付当月工资”的规定，亦因违反法律规定而无效。
案例四
用人单位未缴生育保险 支付
基本案情：
金某于2018年9月28日入职某公司，月工资为3320元。入职后，公司未与金某签订劳动合同，也未给其缴纳社会保险。期间，金某多次催促无果。2019年1月，金某发现自己怀孕后立即告知公司，公司于2019年8月开始为其缴纳社会保险。
金某在孕期被诊断为妊娠期糖尿病，住院治疗期间因公司未足额缴纳社会保险，无法全额报销医药费及相关检查费用。住院请病假期间，单位也未支付其病假工资。
金某于2019年10月15日生下一子后休产假在家。2020年春节后发生疫情，公司告知其在家待岗。待岗期间，公司未支付其任何工资。多次协商无果，金某与公司解除劳动关系，并请求劳动争议仲裁委裁决公司支付其在职期间工资差额、病假工资、产假工资、产前检查费用、住院医疗费用、未签劳动合同二倍工资差额以及解除劳动关系经济补偿金。
审理结果：
经调解，金某与公司达成调解协议，公司支付金某在职期间全部工资差额、病假工资、产假工资、产前检查费用、住院医疗费用、未签劳动合同双倍工资差额以及解除劳动关系经济补偿金共计45000元。
案件评析：
《女职工劳动保护特别规定》第八条规定：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”
据此，公司应当承担支付上述规定费用的责任。本案中，金某入职后，公司未与其签订书面劳动合同，应当按照法律规定向金某支付未签订劳动合同的二倍工资差额。
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