个性招聘有尺度，“就业歧视”不可行
近日，广东深圳。网传深圳某教育公司招聘员工时，要求手机倒数第五位数字不能为“5”引网友热议。30日，该公司员工回应称此要求是公司老板的要求，并称入职后可以换手机号，如果不同意此要求就不会录用。（8月31日 九派新闻）纵观本次事件，公司老板因私人原因，根据手机号码是否含有数字“5”对求职者进行筛选，给求职者带来了更换手机号码的不便。但对于这一要求是否涉及“就业歧视”这一社会问题，却显得十分暧昧、模糊，网友也众说纷纭。那何为就业歧视呢？它指的是，在就业过程中，并非由于合法合理的目的，而对劳动者采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施，侵害劳动者劳动权利的行为。
在8月31日，河南豫龙律师事务所付建律师在接受记者采访时表示，手机号码属于劳动者个人选择，与劳动合同约定的工作内容无关。该公司强迫劳动者更换手机号码、区别对待劳动者的行为，既侵犯了劳动者个人自由，也违反了平等就业原则，属于就业歧视。
事实上，透过此次个案可以看到当前人才市场中存在的招聘乱象。如今，人才市场过分个性化、不合理的招聘规则并不少见。诸如星座问题、单身状况、酒量如何，甚至姓氏名字都可能成为求职者进入一家公司的门槛甚至是标准。当然，针对公司发展，采取一些合理的、有尺度的招聘调整无可厚非，但这不意味着公司可以随意滥用用人自主权，甚至到就业歧视的地步。
虽说公司和求职者的选择是双向的，但是面对我国体量如此之大的就业群体，劳动力市场供大于求，绝对的双向选择难以实现。往往是劳动者处于被选择的地位，而部分不合理的招聘规则让劳动者有苦难言。在这一点上，我国关乎公司招聘领域和用人规则上的法律体系仍不完备，求职者面对公司发出的不合理规则往往处于被动的地位。很多求职者也缺乏维权的意识，而且难以找到有效的维权途径。
因此，需要根据市场存在的招聘乱象和就业歧视问题对症下药。一方面，在思想观念和道德教化上，企业和求职者应互相尊重理解，宣扬平等价值观。另一方面，面对就业歧视上存在的模糊界限问题，需要政府出台相应完善的法律法规，并建立系统完善的法律体系，明确企业、劳动者双方的责任义务，逐渐破除就业歧视这个难题。
最后，个性招聘不是不给企业留余地，而是要有尺度，合情合理。保证求职者的权益不受就业歧视的困扰之时，利乎公司运营发展的个性化人才招聘制度当然可以采用。针对这点，可以在构建反就业歧视法律体系的同时，引入有利于企业发展的市场优惠、税收减免等政策机制，实现两者双赢，兼顾各方利益，就业问题也才能朝着良性的方向发展。（李攀）
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