与您说说OKR⑩ OKR的跟踪会议
◎邓玉金对目标的追踪
对事追踪，为人赋能是确保目标实现的关键。目标追踪可以确认进展、识别风险，促使员工始终聚焦目标、理性思考、优化策略、识别风险和保持状态。开展辅导可以激发个体的潜能，促使员工直面障碍，发现前进中存在的问题，自主思考解决问题的办法，寻求提升绩效水平的途径，驱动积极的行为表现。
目标追踪的目的是为了确保目标有效达成，管理者和员工都需要克服目标追踪的不适感，确立正确的目标管理理念，共同面对目标达成过程出现的问题。目标追踪一般围绕以下内容展开的：
1.对目标的检视和反思。
2.确认目标的达成情况。
3.评估关键驱动因素。
4.识别风险和障碍。
5.调整策略，优化方法。
通过以上五步，审视目标设定的合理性、确认目标进度、评估驱动目标达成的关键成功因素、化解风险和克服执行障碍；针对无法达成的目标要适时调整策略、优化实现方法，或者降低目标标准。这样才能客观、科学、合理地推动目标的有效达成。
在做目标追踪的过程中，作为管理者一定要关注目标达成的主体——人。我们不但要关注目标的达成情况，还要关注目标达成主体“人”的状态。
管理者要关注员工的以下几个方面：
1.信心指数。信心指数是一种主观的判断，也是个人针对外部环境和个人/团队能力的经验判断。管理者通过与员工沟通和交流，发现员工信心指数上升和下降的原因和逻辑，通过合理的激励和辅导的措施，提升员工的信心指数。
2.能力发展。OKR列明的目标和关键结果都是极具挑战性的，OKR的方法是是激励3.0的逻辑的体现。一项极具挑战的工作，能够促使员工分析自己的能力的优势项目和劣势项目，同时安排时间去积极提升劣势项目，以便完成挑战性的工作目标。作为管理者一定要在员工能力发展上提供助力，甚至亲自下场去做员工的导师和教练，提升员工能力的同时，加深上下级之间的了解和感情。
3.职业发展。企业的经营基本上含经营员工和经营客户两个方面。经营好客户带来企业收入规模和利润的增加，其实就是战略经营；经营好员工就是管理好员工职业生涯，让员工在给企业做出贡献的同时获得了成长，这其实就是个人战略。双赢才是赢！
定期追踪
今年10月，笔者给京东物流的技术团队讲课的时候，发现京东作为一家拥有将近30万名员工、收入接近万亿规模的超大型企业，居然保持着从创立之初就有的工作习惯：晨会制度。每天上班后用20分钟~30分钟召开各级管理者例会。我们可以想一下，这么大规模的企业，成千上午的管理者每天早上每人半小时，1年是多少有效的工作时间？但是，京东一直在坚持，并且看起来结果很不错！
所以，课堂上讲目标和绩效管理的课程时，笔者会给管理者讲：“所有的目标和成果都是各级管理者盯出来的，你不聚焦目标，就不会有好的结果。”因此，OKR的追踪不但有随机的追踪，还要有定期的追踪会议。一般的企业采用周例会和月例会的制度，按照周和月来定期召开会议，追踪目标的达成情况。当然有些工作项目是按照时间节点来设置的，那就需要按照里程碑制定追踪计划。目前越来越多的企业建立的晨会和夕会制度，整体上看效果都不错。
我们说的是目标追踪，实际上工作辅导的切入点，通过各种会议暴露问题、辅导员工。OKR的追踪会议类型（图1）：
（图1OKR的追踪会议类型）
一是晨会和夕会。
晨会和夕会适合小团队，如果员工超过10人以上，就不太适合了。
晨会一般每天早上用15分钟召开一个小站会，关注当日的工作重点，避免陷入日常的琐事。晨会流程：
1.个人陈述三件重要的工作；
2.确认工作事项；
3.互相鼓励。
夕会一般利用下班前的15分钟，回顾一下当天工作，以及重点工作完成情况。流程如下：
1.个人陈述当日最重要的工作完成情况；
2.对未完成工作的建议；
3.互相鼓励。
一般情况下，如果公司召开晨会的话，笔者不建议召开夕会；召开夕会的话，笔者不建议召开晨会。因为会议过多容易流于形式。
二是周例会。
周例会一般都是由OKR推动官来主持，请KR管理者汇报KR的进展和信心指数、上周的重点突破和遗憾、本周的重点和措施。然后参会员工发表建议、部门负责人提供具体建议和帮扶措施。
一般有团队会议的先开团队会议，然后再开部门会议。会议时间一般不要太长，避免占用太多早上的工作时间。
周例会召开前，团队成员需要填报个人的OKR周报表。
三是月例会。
月例会一般安排在月末或者下月初。月例会针对公司的OKR进行研究。OKR月例会跟企业的月度经营例会有些类似。会议上OKR推动官要强调OKR对公司的意义和价值，要强调月度例会的意义和价值，OKR的进展概述和信心指数。然后请KR管理者一次报告KR的进展和信心指数、上月的重点突破和遗憾、本月的重点和措施。请参会员工提供建议和对齐需求，请OKR为员工和CEO（首席执行官）提供建议和支持。最后总结会议。
目标追踪中常见的问题和建议
在OKR追踪中，常出现一些错误的做法，尤其是KPI（关键绩效指标）文化很浓的企业导入OKR的时候，这些错误的做法偏离了追踪的目的，会让员工对追踪产生误解，导致追踪流于形式：
1.把目标追踪变成员工考评；
2.纠结过去，缺乏建设性；
3.缺乏双向沟通，变成工作汇报；
4.虎头蛇尾，有始无终；
5.追踪方式单调，形式主义。
其实从字面就可以理解这些错误中的害处，最主要的原因还是管理者头脑里有太多的KPI的考评思维，缺乏辅导激励员工的底层逻辑。
有效目标追踪可以从下几个方面着手：
1.建立信任关系。没有信任就没有权利，管理者要善用正式和非正式的沟通，跟员工建立信任关系。
2.让员工感知到自己的进步。管理者要用人所长，善用鼓励，巧妙地提供合理化建议，让员工感知到自己的进步和成长。
3.注重启发。
4.善用批评。好的批评是很好的激励手段，正常的批评应该可以让员工昂首挺胸地走出管理者的办公室的。所以管理者要学会有效批评的四步法，用批评来激励员工。
5.保持理想状态。管理者可以学习英特尔的一对一会议方式，让员工可以持续感受到管理者的关注和善意。
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