神东设备维修中心一厂：“四谈两承诺”让绩效考核更给力
“四谈两承诺”让绩效考核更给力（图2幅）◎邵彦 李凯
1月5日，绩效考核结果一公布，国家能源神东煤炭集团设备维修中心维修一厂维修一部负责生产的副经理曹富生便找到掘锚机组装班钳工王浩面谈，没等他开口，王浩就怨气十足地说：“你们想怎么考核就怎么考核，反正我就这水平。”而曹富生仿佛没有听见似的，站起身倒了一杯水递给王浩，并拉把椅子坐到王浩对面，和颜悦色地说：“这水平是啥水平呀？是多次获得维修中心创新创效成果奖，并在维修中心级、厂级技术比武中取得好成绩的你的水平？”听到这，王浩的怒气消了大半，红着脸说出了绩效考核被扣分的主要原因，并当场承诺下个月一定改正。曹富生趁火打铁，承诺只要改正，将按照规定给予其绩效相应的加分。这是该部门推行“四谈两承诺”绩效面谈工作法的一个生动缩影。
2022年2月份，该厂维修一部全面推行内部市场化管理，重新出台《绩效考核管理办法》并开始实施。但是，当3月份的绩效考核结果一公布，不少扣分多的员工便产生了抵触、消极情绪，甚至有了“破罐破摔”的想法。“这样既不利于车间整体的生产组织、安全管理和团队协作，又影响了部门绩效考核工作的效果。如何让员工了解自身的不足，主动改进工作质量，将考核转化为自我提升的动力，是我们重点解决的问题。”曹富生在部门4月份的生产例会上说。“绩效考核能否达到预期目的，取决于绩效反馈与面谈的效果。我们要改变过去直截了当地进行批评教育的绩效面谈方式。”经理张蒙达一针见血地指出，“不同的人需要不同的沟通策略。见面就说人家干得不好，这话谁也不爱听。”
于是，该厂维修一部总结提出了谈家庭、谈生活、谈兴趣、谈业绩的“四谈”和员工对工作质量承诺、管理者对员工业绩奖励承诺的“两承诺”绩效面谈工作法。当管理者与员工面谈时，要从关心和关怀员工的角度出发，先谈家庭、谈生活、谈兴趣，待员工的抵触情绪消除后，再以轻松愉悦的方式谈绩效结果，并详细说明考核的时间、地点、指标、分值等内容，和员工一起找准不足点，共同分析症结，让其慢慢放下思想包袱，主动接受和认可存在的问题，并承诺一定改正。当然，管理者也要及时承诺给予其相应的奖励。
2022年9月6日，曹富生与电气维修班绩效考核倒数第一的员工张涛面谈时，从他们都喜欢骑行谈起，逐渐拉近彼此的心理距离，然后才谈到张涛绩效扣分的原因，并站在张涛的角度去分析问题，从岗位技能、工作状态等方面提出可供参考的改进措施。“我没想到几次不安全行为影响这么大，下个月看我的吧。”经过1个多小时的面谈，张涛茅塞顿开，承诺2022年10月份要完成MB670/187掘锚机整机调试达标率达95%的工作目标，且今后绝不出现违章行为和质量事故。同时，曹富生代表部门向张涛承诺：如果完成这一目标，将按照规定给予其绩效相应的加分，并根据其对班组的贡献、科技创新成果等综合评价，年底给予其评先树优加分和安全质量标兵的推选。通过面谈，张涛的工作积极性大增，迅速掌握了掘锚机组装技巧、检修维护等技术，圆满完成承诺的工作目标，并获得各项加分奖励。
像张涛一样通过绩效面谈从“后进生”成为“后劲生”的员工还有不少，电气维修班新员工卜星便是其中之一。曹富生与其面谈后，卜星主动地向师傅张世峰请教连采机主电缆接线方式等业务知识，不仅提高了绩效考核分值，还实现了岗位技能等级提升。
该厂维修一部2022年2~12月份的绩效考核数据显示，经过绩效面谈的员工绩效平均分值由96.5分上涨至98.7分，个人工资损失率降低1.3%，人均工作效率提升了1.2%，人均产值提升0.98%，整体绩效分上涨明显。2022年有15人实现了岗位技能等级提升，其中升至高级工10人、技师3人、高级技师2人，完成了部门和员工双重考核的目标。“‘四谈两承诺’绩效面谈工作法的推行，消除了员工的消极、抵触情绪，帮助员工了解自身绩效和行为表现，从而强化优势，改进不足，激发了员工的工作动力，让绩效考核更给力。”张蒙达说。
图1：生产经理曹富生（左）与员工卜星进行绩效面谈
图2：员工梁庆荣（右）向师傅张世峰请教连采机主电缆接线是否规范
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