班组天地1039期见报稿件对比
班组天地1039期见报稿件对比文字稿对比
见报稿：
企业如果缺少健康有效的劳动价值评价体系，就会让很多班组员工滋生不求有功、但求无过的思想。这种看摊守本的思想势必影响到员工整体素质的提高，进而削弱企业竞争力。创建健康的劳动价值评价体系十分重要
用完善健康的评价激励员工
【主持人说题】
■山西兰花集团化工分公司连利英
劳动价值评价体系健康与否，直接影响员工的工作态度。因此，构建健康的劳动价值评价体系是时代的要求，是班组员工成长的需要，也是我们实现勤奋劳动、诚实劳动、创新劳动的基础。
只有让每个人的劳动得到正确的评价，才能激发起大家对自己劳动的热爱，否则就会出现消极、懈怠现象。为什么当前部分员工认为挣钱多、职务高就是有价值？为什么会轻视自己的岗位？因为较长一段时间以来，工人地位、利益分配都处于社会的底层，不健康的社会评价使员工形成了这种畸形心理。企业如果缺少健康有效的劳动价值评价体系，就会让很多班组员工滋生不求有功、但求无过的思想。这种看摊守本的思想一旦盛行，势必影响到员工整体素质的提高，进而削弱企业竞争力。
如果把班组员工比作小草，那么请给每一棵小草开花的机会和空间。明天，他们也会拥有花的芬芳，甚至拥有树的挺拔。诚然，我们羡慕劳模、先进、技术能手、创新创效先锋，但在一个企业内，能出类拔萃的员工必定是少数。因此，如何调动位于金字塔基部的多数班组员工的力量对于企业发展来说更为重要。
“宝钢现象”能给我们许多正面启示。在宝钢，平均每天产生4件专利。2010年，宝钢授权专利的70%都来自于职工经济技术创新活动；有2名国家“当代工人发明家”、11名“上海工人发明家”、15名“宝钢发明家”。在全国工人获得国家科技进步二等奖的全部10人中，宝钢占了3位；宝钢拥有职工经济技术创新小组7985个，累计有69359人次参加活动，宝钢的一线工人几乎都是大专以上学历。“宝钢现象”的一个合理解释，就是宝钢对员工劳动价值的评价体系是完善的，健康而积极向上的。
宝钢对员工的要求简单而实在：今天比昨天做得好，自己比别人做得好。多年来，宝钢通过对标劳动竞赛、最佳实践者等活动，不断标榜的就是一个个普通岗位上的普通职工。只要做了一件比别人好一点、比自己昨天好一点的事，就成为创新。这样尊重员工、承认员工的劳动价值评价体系造就了自主型职工队伍，创造了“宝钢奇迹”。
班组员工是小草，企业建立的一系列机制和体系就是阳光。对于企业来说，只有解决好价值创造、价值评价、价值分配这一条价值链的连接和平衡，才能构筑员工的动力机制。在山东电力集团，员工成才的路很多：有管理才能的进入干部人才库重点培养；有技术专长的走专业人才之路，按科研成果和贡献决定收入待遇；普通操作工走高级技工之路，一样可以按操作水平、敬业精神享受相应待遇。良好的激励机制使员工人人都能看到自己的发展前景，人人有奔头、有目标，企业的发展因此有了源源不断的活水。当前，正处于一个洋溢着活力和机遇的时代，员工的成就标准和价值取向呈现多元化趋势，所以，企业要以人为本，尊重人、关心人、发展人，为员工拓宽发展渠道，人岗相适、人尽其才，才能把员工潜能最大限度发挥出来。
对于我们班组员工来说，也要树立健康的劳动价值观，不要认定成才只有华山一条路，千军万马都去挤晋升“管理”的独木桥。只要自信、自立、自强，我们一样可以用劳动创造幸福生活。自信，就是尊重自己的岗位，肯定自己的劳动，热爱本职工作；自立，就是敬业、精业，精益求精，独当一面，做本岗位的行家里手；自强，就是要有更高的追求，用智慧劳动创新创效，在推动企业发展中实现自我价值。
原稿：
如果把班组员工比作小草，那么请给每一棵小草开花的机会和空间。明天，他们也会拥有花的芬芳，甚至拥有树的挺拔。
健康的劳动价值评价体系：让每棵小草都开花
山西兰花集团化工分公司连利英
建立健康的劳动价值评价体系是时代的要求，更是班组员工成长的需要。它不但影响着员工的工作态度和成就，而且也是我们实现勤奋劳动、诚实劳动、创新劳动的基础。
只有让每个人的劳动得到正确的评价，才能激发起大家对自己劳动的热爱，否则就会出现消极、懈怠现象。为什么当前部分员工认为挣钱多、职务高就是有价值？为什么会轻视自己的岗位？因为较长一段时间以来，工人地位、利益分配都处于社会的底端，不健康的社会评价使员工形成了这种畸形心理，而企业如果也缺少健康有效的劳动价值评价体系，就会让很多班组员工陷入赚钱——吃饭——赚钱的怪圈中，不求有功，但求无过。看摊守本的思想一旦盛行，势必影响到员工整体素质的提高，进而削弱企业竞争力。
如果把班组员工比作小草，那么请给每一棵小草开花的机会和空间。明天，他们也会拥有花的芬芳，甚至拥有树的挺拔。诚然，我们羡慕劳模、先进、技术能手、创新创效先锋，但在一个企业内，能出类拔萃的员工必定是少数。因此，如何调动位于金字塔基部的多数班组员工的力量对于企业发展来说更为重要。这方面，“宝钢现象”给我们启示，在宝钢，平均每天产生4件专利。2010年，宝钢授权专利的70%都来自于职工经济技术创新活动；有2名国家“当代工人发明家”、11名“上海工人发明家”、15名“宝钢发明家”。在全国工人累计获得国家科技最高荣誉奖国际科技进步二等奖的10人中，宝钢占了3位；宝钢拥有职工经济技术创新小组7985个，累计有69359人次参加了创新小组活动，宝钢的一线工人几乎都是大专以上学历。而形成“宝钢现象”的根源就是宝钢对劳动价值的健康评价。对职工，宝钢提出的要求是最简单、最实在的：今天比昨天做得好，自己比别人做得好。多年来，宝钢通过对标劳动竞赛、最佳实践者等活动，不断标榜的就是一个个普通岗位上的普通职工。只要做了一件比别人好一点、比自己昨天好一点的事，就成为创新。这样尊重员工、承认员工的劳动价值评价体系造就了自主型职工队伍，创造了“宝钢奇迹”，使宝钢的员工队伍建设达到了一个豁然开朗的新境界。
班组员工是小草，企业建立的一系列机制和体系就是阳光。对于企业来说，只有解决好价值创造、价值评价、价值分配这一条价值链的连接和平衡，才能构筑员工的动力机制。在山东电力集团，员工成才的路很多：有管理才能的进入干部人才库重点培养；有技术专长的走专业人才之路，按科研成果和贡献决定收入待遇；普通操作工走高级技工之路，一样可以按操作水平、敬业精神享受相应待遇。良好的激励机制使员工人人都能看到自己的发展前景，人人有奔头、有目标，企业的发展因此有了源源不断的活水。当前，正处于一个洋溢着活力和机遇的时代，员工的成就标准和价值取向呈现多元化趋势，所以，企业要以人为本，尊重人、关心人、发展人，为员工拓宽发展渠道，人岗相适、人尽其才，才能把员工潜能最大限度发挥出来。
对于我们班组员工来说，也要树立健康的劳动价值观，不要认定成才只有华山一条路，千军万马都去挤晋升“管理”的独木桥。只要自信、自立、自强，我们一样可以用劳动创造幸福生活。自信，就是尊重自己的岗位，肯定自己的劳动，热爱本职工作；自立，就是敬业、精业，精益求精，独挡一面，做本岗位的行家里手；自强，就是要有更高的追求，用智慧劳动创新创效，在推动企业发展中实现自我价值。 见报稿：
员工考核：一碗水为何难端平
【热点聚焦】
■王秋
员工的劳动价值通过什么来衡量？带着此问题，5月25日，笔者来到辽宁抚顺洗化厂动力分厂采访，看到公告栏前围着很多员工边看边议论，笔者好奇也凑了过去，原来，上面是这个月的劳动价值考核分值与奖金分配方案。
化学水装置老班长王克斌看到他这个月的奖金比平时高出20%之多，乐得合不拢嘴。原来，他提出的阴阳床由水顶压改为气顶压、由一台阳床一台阴床运行改为一台阳床两台阴床运行的建议，实施后每月为分厂节水约3200吨，因此被加了5分。
看到奖金方案里自己奖金的飙升，脸盘圆圆的焦红也笑了。她这个月发现1#除盐水泵有个沙眼，并及时做了处理，为此被加了4分。笔者看到，有的员工因巡检发现问题得到了单项奖励分，也有挨扣的：“王晓丹操作记录填错数据两处扣3分……”
这时女工孙翠文气嘟嘟地对笔者说：“我这个月奖金这么低，系数才0.7，太不合理了。”她是污水化验岗位的大班倒人员，在动力分厂，大部分是五班三运转人员，因此大班倒显得相对轻松些。“我们虽然是大班倒，但是工作也不轻松啊，采样全厂哪儿不去？有时深更半夜的还加样。而炉前化验岗位奖金系数为0.8，她感到同样是化验工，自己一个月辛辛苦苦累得够呛，干得不值。大伙儿七嘴八舌议论中，有赞许，有不满，有无奈。
笔者从员工的脸上和言语中分明读到了几家欢乐几家忧。于是找到分厂领导想问个究竟。分厂党支部书记谢鑫说：工人日报从4月份起就如何创造劳动价值、如何提高劳动价值发表了连续报道，我们也一直在关注。我们认为要想评价员工的劳动价值，首先得建立一个评价体系，来激发员工工作的积极性。经过调研、听取员工意见、班子研究，分厂出台了考核方案，5月份进行了初步尝试。
他向笔者介绍：“我们把所有班组员工大致分成三类：高级技能人才、普通操作工、服务人员。根据岗位的重要程度、工作难度等来确定不同的考核系数。比如高级技能人才系数为1.0，普通操作工为0.8，服务人员为0.7。然后再根据当月表现好或不好、或为分厂争得了某项荣誉等，增减相应的分值，能量化的做到量化，无法量化的进行定性分析，由班子成员讨论确定。这个方案也是经过反复酝酿，征求了大多数员工意见后确定的，今天是第一个月考核，这不，结果刚刚出炉。”
“可有人嚷嚷不太合理，比如污水化验岗位的系数太低。”笔者说。
谢书记解释，考核标准是向生产一线倾斜。炉前化验工一小时一化验，累不说，责任大，没人愿干。我们这次调整就是向重要岗位、没人愿干的岗位倾斜。如果哪位员工认为自己的岗位系数低，可以要求调岗，经过培训，上岗考核合格后，就可以调换岗位。这也是在调动员工去艰苦岗位和关键岗位工作的积极性。“劳动价值有大有小，奖金分配不能搞平均主义，不吃大锅饭了。”
“这是第一次尝试，有不同意见、不太成熟、不太完善也是正常的。难就难在如何较好地量化劳动价值，不能量化的如何定性评价，从而客观地评价员工劳动价值。”谢书记说。
一旁的分厂厂长闫青成竹在胸：“我们已下决心做好这项工作，下一步我们还要充分听取员工的建议，逐步形成完善的劳动价值评价机制，适当拉开奖金分配的差距，把员工的劳动价值较好地体现出来。”
听着二位领导的话语，笔者也陷入了深思之中。在笔者看来，由于岗位分工不同，技能素质差异，企业员工劳动创造的价值的确有所不同，根据员工价值多少进行奖金分配调整，让个人收益与贡献和劳动价值直接挂钩，是企业体现多劳多得、不劳不得的分配政策，也是未来企业完善劳动分配制度的必由之路。上面的企业在这方面进行了有益尝试，虽然几家欢乐几家愁，但毕竟是走出了第一步。
虽然国内企业在员工劳动价值量化考核方面还没有可借鉴的经验，但笔者希望这种尝试经过讨论、调研、观点碰撞后经过进一步完善与纠偏，重新认识和界定员工的价值定位，逐步建立起比较完善的劳动价值评价体系。
笔者认为，对员工劳动价值的评价要实行量化和定性相结合，能量化的量化，不能量化进行定性分析，做到“一碗水端平”。
原稿：
员工劳动价值考核：一碗水端平难在哪里？
王秋
员工的劳动价值通过什么来衡量？带着这个问题，5月25日，笔者来到辽宁抚顺洗化厂动力分厂采访，看到公告栏前围着很多员工，正驻足观看、议论纷纷。笔者好奇，凑了过去，原来上面张贴着这个月的劳动价值考核分值与奖金分配方案。
化学水装置老班长王克斌看到他这个月的奖金比平时高出足有20%之多，乐得合不拢嘴。原来，他提出的阴阳床由水顶压改为气顶压、由一台阳床一台阴床运行改为一台阳床两台阴床运行的建议，实施后每月为分厂节水约3200吨，因此被加了5分。
看到奖金方案里自己奖金的飙升，脸盘圆圆的焦红的脸笑得更象“圆饼”了。她这个月发现1#除盐水泵有个沙眼，并及时处理，这次加了4分。笔者看到，有的员工因巡检发现问题得到了单项奖励分，也有挨扣的：“王晓丹操作记录填错数据两处扣3分……”
这时女工孙翠文气嘟嘟地对笔者说：“我这个月奖金这么低，系数才0.7，太不合理了”。她是污水化验岗位的大班倒人员，在动力分厂，大部分是五班三运转人员，因此大班倒显得相对轻松些。“我们虽然是大班倒，但是工作也不轻松啊，采样全厂哪儿不去？有时深更半夜的还加样。而炉前化验岗位奖金系数为0.8，她感到同样是化验工，自己一个月辛辛苦苦累得够呛，干得不值。大伙儿七嘴八舌地边看边议论，有赞许，有不满，有无奈。
笔者从员工的脸上和言语中分明读到了几家欢乐几家忧。于是找到分厂领导想问个究竟。分厂党支部书记谢鑫说：工人日报从四月份起就如何创造劳动价值、如何提高劳动价值发表了连续报道，我们也一直在关注。我们认为要想评价员工的劳动价值，首先得建立一个评价体系，来激发员工工作的积极性。经过调研、听取员工意见、班子研究，分厂出台了考核方案，五月份进行了初步的尝试。
他向笔者介绍：“我们把所有班组员工大致分成三类：高级技能人才、普通操作工、服务人员。根据岗位的重要程度、工作难度等来确定不同的考核系数。比如高级技能人才系数为1.0，普通操作工0.8，服务人员0.7。然后再根据当月表现好或不好，或为分厂争得了某项荣誉等，增减相应的分值，能量化的做到量化，无法量化的进行定性分析，由班子成员讨论确定。这个方案也是经过反复酝酿，征求了大多数员工意见后确定的，今天是第一个月考核的结果刚刚出炉。”
“可有人嚷嚷不太合理，比如污水化验岗位的系数太低。”笔者说。
谢书记解释，这是向生产一线倾斜。炉前化验工一小时一化验，累不说，责任大，没人愿干。我们这次调整就是向重要岗位、没人愿干的岗位倾斜。如果哪位员工认为自己的岗位系数低，可以要求调岗，经过培训，上岗考核合格后，我们可以调换岗位。这也是在调动员工去艰苦岗位和关键岗位工作的积极性。“劳动价值有大有小，奖金分配不能搞平均主义，以后再没‘大锅饭’吃了。”
“这是第一次尝试，有不同意见、不太成熟、不太完善也是正常的。难就难在如何较好地量化劳动的价值，不能量化的如何定性评价，从而客观地评价员工劳动价值。”谢书记说。
一旁的分厂厂长闫青好象成竹在胸：“不过，我们已下决心做好这项工作，调动每个人的积极性。下一步我们还要充分听取员工的建议，逐步形成完善的劳动价值评价机制，适当拉开奖金分配的差距，把员工的劳动价值较好地体现出来。”
听着二位领导的话语，笔者也陷入了深思之中。
在笔者看来，由于岗位分工不同，技能素质差异，企业员工劳动创造的价值的确有所不同，根据员工价值多少进行奖金分配调整，让个人收益与贡献和劳动价值直接挂钩，是企业体现多劳多得，不劳不得的分配政策，也是未来企业完善劳动分配制度的必由之路。上面的企业在这方面进行了有益尝试，虽然几家欢乐几家愁，但是毕竟是走出了第一步。
虽然国内企业在员工劳动价值量化考核方面还没有可资借鉴的经验，但笔者希望这种尝试经过讨论、调研、观点碰撞后经过进一步完善与纠偏，重新认识和界定员工的价值定位，逐步建立起比较完善的劳动价值评价体系。
笔者认为，对员工劳动价值的评价要实行量化和定性相结合，能量化的量化，不能量化进行定性分析，二者有机结合，方能做到“一碗水端平”。上面的企业进行了有益的尝试，但真正得到广泛推广和员工的认可，在提高员工积极性、主动性、创造性上发挥作用，形成“百舸争流”的局面还有很长的路要走。
见报稿：
“破窑”也能烧出好砖
【观察思考】
■邱志辉
很多职工认为只有好窑才能烧出好砖，只有在好的工作岗位上才能创造出劳动价值。可笔者却不这样认为。破窑也能烧出好砖，越是在平凡和艰苦的岗位上越能展示自己的劳动魅力，体现自己的劳动价值。
就拿铜绿山矿坑采车间通爆工段大炮班的职工来说，井下深孔爆破是一个非常辛苦的工作岗位。但是这些爆破工却没有因为岗位工作工种辛苦就放弃岗位技术学习和创新。铜绿山矿坑采车间通爆工段大炮班职工闻益辉，发现用水泥坨进行深孔底部堵塞不仅操作不便，而且增加了职工的劳动强度，甚至有时候还会影响爆破质量。为了尽快解决这个问题，闻益辉积极利用业余时间认真学习爆破知识，拿着一个破编织袋在一旁做起了小实验，小发明。
成功了，大家快来看！闻益辉高兴地喊：“在以后的爆破操作中，大家再也不用水泥坨堵塞深孔了，只要在这个小小编织袋里面装上少量沙子，然后在编织袋上绑上铁丝就可以了。这个办法不仅不会影响爆破质量，而且还便于大家操作。还有一个最大的好处，那就是零成本，大家在作业前只需把车间里的废旧编织袋收回来进行二次使用就可以了。闻益辉一边给职工讲解，一边做示范。
闻益辉的这个“土办法”很快上传到了工段和车间。后来工段QC小组为他这项技术进行了技术补充。而车间则帮他将这一项技术申报省技术部门，最后不到两月，利用编织袋代替水泥坨完成深孔堵塞的技术成果就被湖北省技术部门评为“优秀成果奖”，同时工段QC小组也获得省“优秀QC质量小组”的称号。
事实证明，好砖不一定出自好窑，不论我们的工作岗位有多么艰苦，任务有多么重。只有我们及时转变思想认识，不断在艰苦的工作岗位上学习进取，就是在再艰苦的岗位上也能够创造出惊奇的劳动价值，成为一名对企业、对国家有贡献的人。
原稿：
“好瓦”不一定出自“好窑”
邱志辉
很多职工认为只有好窑才能烧出好瓦，只有在好的工作岗位上才能创造出劳动价值。可笔者却不这样认为。笔者觉得，破窑也能烧出好瓦，越是在平凡和艰苦的岗位上越能展示自己的劳动魅力，体现自己的劳动价值。
井下深孔爆破是一个非常辛苦的工作岗位。但是这些爆破工却没有因为岗位工作工种辛苦就放弃岗位技术学习和创新。如在作业中，铜绿山矿坑采车间通爆工段大炮班职工闻益辉，发现用水泥坨进行深孔底部堵塞不仅操作不便，而且增加了职工的劳动强度，甚至有时候还会影响爆破质量。为了尽快解决这个问题，减轻职工的劳动强度，闻益辉积极利用业余时间认真学习爆破知识书籍。有时中午同事们都去休息了，可闻益辉却是拿着一个破编织袋在一旁做起了他的小实验，小发明。
成功了，大家快来看！闻益辉高兴的大喊。同事们不断被闻益辉的喊声惊醒，一圈一圈地围在闻益辉周围。
在以后的爆破操作中，大家再也不用水泥坨堵塞深孔了，只要在这个小小编织袋里面装上少量沙子，然后在编织袋上绑上铁丝就可以了。这个办法不仅不会影响爆破质量，而且还便于大家操作。这个办法还有一个最大的好处，那就是零成本，大家在作业前只需把车间里的废旧编织袋收回来进行二次使用就可以了。闻益辉一边给职工讲解，一边做示范。
闻益辉的这个“土办法”很快上传到了工段和车间。后来工段QC小组为他这项技术进行了技术补充。而车间则帮他将这一项技术申报省技术部门，最后不到两月，闻益辉的利用编织袋代替水泥坨完成深孔堵塞的技术成果被湖北省技术部门评为“优秀成果奖”，同时工段QC小组也被“优秀QC质量小组”的称号。
笔者感悟：事实证明，好瓦不一定出自好窑，不论我们的工作岗位有多么艰苦，任务有多么重。只有我们及时转变思想认识，不断在艰苦的工作岗位上学习进取，就是在再艰苦的岗位上也能够创造出惊奇的劳动价值，成为一名对企业、对国家有贡献的人。
见报稿：
淄博供电着力提升班组价值
【企业视线】
■本报记者孙覆海 通讯员孙亮 远德亮
山东淄博供电公司靠典型引路、品牌带动，把班组创先争优活动融入到企业管理的各个环节，从而使班组实现自身价值最大化。
在班组“创争”活动中，公司着眼于打基础、利长远，注重机制建设，特别是注重打造班组基础管理建设，健全了组织领导体系、评价标准体系、表彰激励体系，班组建设逐步走上规范化、制度化、标准化的运行轨道。同时，还十分注重抓好载体建设，搭建班组建设平台，实现了创先争优的全员、全方位、全过程。以“争做电网先锋”活动为载体，激发班组的创造活力；以“素质提升工程”为载体，提高班组职工的业务技能；以职工代表巡视活动为载体，提升班组民主管理水平。
公司靠典型引路、品牌带动打造班组文化建设亮点。他们叫响先模明星品牌，在山东电力率先成立了以班组长命名的“李国成彩虹工作室”，由来自营销与服务一线的先模人物和服务明星组成，定期组织技术研讨、交流咨询和“五小”攻关活动，在公司形成了学习先进、争当先进的浓厚氛围。
他们还积极营造“善小”教育文化。“善小”是公司在多年的道德教育实践中打造出的职工道德建设成果品牌，被淄博市委在全市推广。他们在每个班组设立了班组“善小”档案和活动角，实施了“善小”关爱职工行动计划、现场安全文明生产“善小”行动计划、优质服务“善小”行动计划，引导班组将“善小”活动向精细化管理、服务延伸。在此基础上，他们组建了“善小创新工作室”，设立了成果展厅，建立了电教化教室和仿真培训室。集中展示、定期交流、推广普及职工的各项成果，弘扬一线职工的首创精神。公司先后有２３项班组QC成果荣获全国一等奖，３项成果参加国际发布，２１项成果获国家专利。
原稿：
培育班组特色文化 全员参与创先争优
淄博供电公司：发挥班组群星效应做活企业活力大文章
本报讯（记者孙覆海 通讯员孙亮 远德亮）班组是企业的“细胞”，是企业最基层的生产管理组织。山东淄博供电公司坚持典型引路，品牌带动，从点点滴滴入手，不断强化班组在企业管理中的基础作用，把班组创先争优活动融入到企业管理的各个环节、各个方面，从而使班组建设步步为营，企业内部活力大增。
在班组“创争”活动中，公司着眼于打基础、利长远，注重机制建设，特别是注重打造班组基础管理建设，健全了组织领导体系、评价标准体系、表彰激励体系，班组建设逐步走上规范化、制度化、标准化的运行轨道。同时，还十分注重抓好载体建设，搭建班组建设平台，实现了创先争优的全员、全方位、全过程。以“争做电网先锋”活动为载体，激发班组的创造活力；以“素质提升工程”为载体，提高班组职工的业务技能；以职工代表巡视活动为载体，提升班组民主管理水平。
公司坚持典型引路，品牌带动，打造班组文化建设亮点。他们叫响先模明星品牌，在山东电力率先成立了以班组长命名的“李国成彩虹工作室”，由来自营销与服务一线的先模人物和服务明星组成，定期组织技术研讨、交流咨询和“五小”攻关活动，在公司形成了学习先进、争当先进的浓厚氛围。
他们积极营造“善小”教育文化。“善小”是公司在多年的道德教育实践中打造出的职工道德建设成果品牌，被淄博市委予以全市推广。他们在每个班组设立了班组“善小”档案和活动角，实施了“善小”关爱职工行动计划、现场安全文明生产“善小”行动计划、优质服务“善小”行动计划，引导班组“善小”活动向精细化管理、服务延伸，这些细节管理逐步内化成了职工良好的理念与素质。
为了打造职工创新文化品牌，他们组建了“善小”“创新工作室”，设立了成果展厅，建立了电教化教室和仿真培训室。把职工的各项成果进行集中展示、定期交流、推广普及，弘扬一线职工的首创精神。公司先后有２３项班组QC成果荣获全国一等奖，３项成果参加国际发布，２１项成果获国家专利。
无论是先模品牌还是“善小”创新文化建设，它们对公司班组建设起到了超前引领作用，在公司出现了浓厚的创先争优氛围，有力地促进了公司优质服务水平和电网安全水平的提升。 见报稿：
考核指标“松绑”了
【热点聚焦】
■程春胜
“调整每月发电量考核指标，不仅仅是保障我们的工资收入，更是企业对我们劳动价值的认可！”5月25日上午，笔者随重庆能源松藻水电所参加安全质量标准化检查，金鸡岩瓦斯发电站的运行工叶山槐、易兴全道对笔者说着自己的感受。
原来，该所在5月20日专门组织召开了2010年一届职代会团组会，就瓦斯发电车间检修、运行员工计件薪酬工资的计算及考核指标调整进行了表决。最后，与会代表一致同意各发电站当月发电量若完成70%，即可按实际发电量结算计件工资。
“以前我们只有完成上级下达的指标，员工才能享受全额计件工资。”发电车间主任胡川介绍说，这条政策的调整，对于车间的员工来说，就像卸下了一个沉重的包袱。
在松藻水电所30个多工种中，发电车间运行、检修工的辛劳强度可谓首屈一指，机房里不仅气温高，而且噪音大，工作条件非常恶劣。为了完成考核任务，运行、检修工常常守候在机组旁，观察、调节机组，以争取多发电。
尽管如此，受气源浓度和气量的影响，常常影响正常的瓦斯发电任务完成。由于发电车间员工是做计件工资，电发得多工资才高，因此工资收入得不到保证。“并非我们不愿多发电，再说我们的汗水也没有少流嘛。”车间员工多有怨言。
员工意见得到上级领导高度重视。调整薪酬计算标准后，该所还决定，将瓦斯发电运行工和检修工每个班的噪音补贴分别涨到3元和5元。这些举措得到了员工充分肯定，670瓦斯发电站班长王强说，企业给我们“松绑”，现在大家的干劲更足了。
原稿：
考核指标“松绑”体现劳动价值
“调整每月发电量考核指标，不仅仅是保障我们的工资收入，更是企业对我们劳动价值的认可！”5月25日上午，笔者随重庆能源松藻水电所参加安全质量标准化检查，金鸡岩瓦斯发电站的运行工叶山槐、易兴全道出了自己的观点。
原来，该所在5月20日专门组织召开了2010年一届职代会团组会，就瓦斯发电车间检修、运行员工计件薪酬工资的计算及考核指标调整进行了表决。最后，与会代表一致同意各发电站当月发电量若完成70%，即可按实际发电量结算计件工资。
“以前我们只有完成上级下达的指标，员工才能享受全额计件工资。”发电车间主任胡川介绍说，这条政策的调整，对于车间的员工来说，就像卸下了一个沉重的包袱。
在松藻水电所30个多工种中，发电车间运行、检修工的辛劳强度可谓首屈一指，机房里不仅气温高，而且噪音大，工作条件非常恶劣。为了完成考核任务，运行、检修工常常守候在机组旁，观察、调节机组，以争取多发电。
尽管如此，受气源浓度和气量的影响，常常影响正常的瓦斯发电任务完成。由于发电车间员工是做计件工资，电发得多工资才高，因此工资收入得不到保证。“并非我们不愿多发电，再说我们的汗水也没有少流嘛。”车间员工多有怨言。
员工意见得到上级领导高度重视。调整薪酬计算标准后，该所还决定，将瓦斯发电运行工和检修工每个班的噪音补贴分别涨到3元和5元。这些举措得到了员工充分肯定，670瓦斯发电站班长王强说，企业给我们“松绑”，现在大家的干劲更足了。（程春胜） “一起保安全”专栏
见报稿：
走、看、盯、讲、听
“五字管理法”锻造全国优秀安全班组
■陈磊
安徽淮北矿业童亭矿开拓二队连续五年实现安全生产，杜绝各类工伤事故，又在一年内斩获矿“金牌班队”、淮北矿业“标杆班组”、“全国优秀安全班组”三项大奖。是什么秘诀让该班组成长这般迅速？5月24日，笔者来到开拓二队队长徐杰工作室进行采访。
在笔者说明来意后，徐杰拿出一本小册子微笑着地对笔者说：“这是我正在编写的‘五字管理法’，我把这几年的管理经验总结为‘走、看、盯、讲、听’五个字，虽然还没有最终定稿，但是你一定会从这里面得到答案。”原来，徐杰所谓的“走、看、盯、讲、听”，并不仅仅是五个动词，而是有着丰富的内涵。
走，就是要求班队长在作业过程中，要勤走动，勤检查，但是要杜绝走马观花、只走一趟、走过为止的现象。通过动态巡查，实现过程跟踪，做到对工程的安全、质量、进度、成本、文明环境等各项指标进行闭环控制管理。
看，就是要求班队长在走动过程中加强现场巡视、检查和监督，仔细观察工作面的顶板压力、瓦斯浓度、设备摆放和安全设施情况，做好开工前的安全确认，给本班和下班创造良好的工作条件，确保工作现场安全生产。
盯，就是要求班队长在巡查过程中盯住薄弱环节、关键岗位、偏远地段、特殊时段以及新上岗工人，安排工作到人，处理问题到位，勤动脑、勤动手、勤动腿，盯住人、盯住点、盯住岗，及时发现和处理工作中的安全隐患。
讲，就是要求班长敢讲、敢说，敢于同“三违”人员作斗争，始终把“讲安全、反三违”当做工作重点。只要发现违章行为，不管什么人、什么原因都要及时制止，并进行事后说服教育，让职工从思想上认识到三违行为的危害性。
听，就是要求班队长在班前会、工作中认真听取领导意见和工作安排，交接班时要认真听取上一班交待的安全生产情况及安全隐患处理情况；队务会上要围绕本班生产任务、工程质量、规章制度、安全重点进行专题讨论，反复听取职工意见，对检查发现的问题，认真细致的进行处理，配合职工落实整改。
这看似简单的五个字，却是徐杰用了五年的心血凝结而成。每个字后都有几十条标准，各“字”之间衔接紧密、环环相扣。徐杰说，他今年最大心愿就是把这“五字管理法”编印成小册子，免费提供给兄弟班组交流学习，让更多的班组都能成为安全班组！
原稿：
“五字”管理法锻造“全国优秀安全班组”
安徽淮北矿业童亭矿开拓二队连续五年实现安全生产，杜绝各类工伤事故，又在一年之内斩获矿“金牌班队”、淮北矿业“标杆班组”、“全国优秀安全班组”三项大奖……是什么秘诀让一个名不见经传的煤矿班组成长为全国有名的安全班组？5月24日，笔者带着满心的疑惑，走进了开拓二队队长徐杰的工作室，探寻这位管理行家的“安全经”。
在笔者说明来意后，徐杰从他的办公桌里拿出了一本小册子，微笑着对笔者说道：“这是我正在编写的‘五字’管理法，我把这几年的管理经验总结为‘走、看、盯、讲、听’五个字，虽然还没有最终定稿，但是你一定会从这里面得到答案。”原来，徐杰所谓的“走、看、盯、讲、听”，并不仅仅是五个动词，而是有着丰富的内涵。
“走”就是要求班队长在作业过程中，要勤走动，勤检查，但是要杜绝走马观花、只走一趟、走过为止的现象。要通过动态巡查，实现过程跟踪，做到对工程的安全、质量、进度、成本、文明环境等各项指标闭环控制管理。
“看”就是要求班队长在走动过程中加强现场巡视、检查和监督，仔细观察工作面的顶板压力、瓦斯浓度、设备摆放和安全设施情况，做好开工前的安全确认，给本班和下班创造良好的工作条件，确保工作现场安全生产。
“盯”就是要求班队长在巡查过程中盯住薄弱环节、关键岗位、偏远地段、特殊时段以及新上岗工人，安排工作到人，处理问题到位，勤动脑、勤动手、勤动腿，盯住人、盯住点、盯住岗，及时发现和处理工作中的安全隐患。
“讲”就是要求班长敢讲、敢说，敢于同“三违”人员作斗争，始终把“讲安全、反‘三违’”当作自己的工作的重点。只要发现违章行为，不管什么人、不管什么原因都要及时制止，并进行事后说服教育，让职工从思想上认识到“三违”行为的危害性，从源头上杜绝违章。
“听”就是要求班队长在班前会、工作中认真听取领导意见和工作安排；交接班时要认真听取上一班交待的安全生产情况及安全隐患处理情况；队务会上要围绕本班生产任务、工程质量、规章制度、安全重点进行专题讨论，反复听取职工意见，对检查发现的问题，认真细致的进行处理，配合职工落实整改。
这看似简单的五个字，却是徐杰用了五年的心血凝结而成。每个字后都有几十条标准，各“字”之间衔接紧密、环环相扣。徐杰说，他今年最大心愿就是把这“五字”管理法编印成小册子，免费提供给兄弟班组交流学习，让更多的班组都能成为安全班组！（陈磊）
见报稿：
区队自主管理 班组自治管理 员工自律管理
“三自一体”筑牢安全屏障
■董朋
山东兖矿集团兴隆庄煤矿掘进一队在安全生产过程中创新安全管理模式，始终注重区队自主管理、班组自治管理、员工自律管理，不断赋予安全管理新内涵。截至4月底，已连续实现安全生产15年零7个月。
区队自主管理。细化落实安全生产责任目标，区队、班组、员工层层分解，做到层层传递安全压力、人人肩上有安全指标，发挥管理干部、班组长、群监员、青安岗、民兵哨“五位一体”的安全隐患排查网络作用，按照各自的职责，层层抓落实，使安全管理关口前移、重心下移。
班组自治管理。一是加强职能落实。赋予班组长学习指导权、指挥管理权、劳动组织权、抵制违章权、隐患治理权、质量验收权等六项权力。二是班组长在现场严把“四关”：把安全确认关，在开工前要确保消除不安全隐患；把巡视关，随时巡视施工现场，消除不安全隐患，纠正不规范的作业行为；把险情处理关，发现险情，迅速采取有效措施，防止事故发生；把质量验收关，对工程质量进行动态评估和验收。三是大力开展“三无”班组竞赛活动。细化个人无违章、现场无隐患、班组无事故的“三无”班组竞赛奖罚实施细则，按照“安全状况、质量管理、三违情况、隐患情况、安全技能考核”等五项内容，进行积分考核，严格奖惩，对达不到一定积分的班组实行“安全警示”制度。 2010年，这个区队8个班组先后21次实现月度“三无”目标，有20名职工评为区队年度“三无”明星职工。四是实行班组月安全总结分析制度。总结上月班组安全工作，安排布置下月安全工作重点，通过开展班组自治，使班组成员之间互相信任、互相帮助，增强班组成员的集体荣誉感和凝聚力，形成安全共同体，实现安全隐患的有效防控，把班组自我管理、自我创新、自我评估落到实处。今年3月份，这个区队的何厚禄班被山东省总工会授予“社会主义劳动竞赛先进班组”称号。
员工自律管理。激励职工积极参加安全教育和岗位技能培训，开工前必须进行岗位安全评估，施工中严格遵守作业规程，收工后必须进行安全小结，使职工从被动遵守转变为自觉履行。建立职工个人自律考核台账，根据自我规范、自我学习、自我约束、自我创新、自我保安、自我评定、自我展现、自查隐患的“八自”管理体系内容，进行考核，使每名职工明确自己就是安全工作的主体，促进职工由“制约+自觉”向“自觉+制约”转换。
原稿：
区队自主管理 班组自治管理 员工自律管理
兴隆庄煤矿掘进一队“三自一体”筑牢安全屏障
董朋
山东兖矿集团兴隆庄煤矿掘进一队在安全生产过程中创新安全管理模式，始终注重区队自主管理、班组自治管理、员工自律管理，不断赋予安全管理新内涵。截至4月底，已连续实现安全生产15年零7个月。
区队自主管理。细化落实安全生产责任目标，区队、班组、员工层层分解，做到层层传递安全压力、人人肩上有安全指标，发挥管理干部、班组长、群监员、青安岗、民兵哨“五位一体”的安全隐患排查网络作用，按照各自的职责，层层抓落实，使安全管理关口前移、重心下移。安全预防前移到现场、安全重心下移到班组、安全亲情自移到职工。
班组自治管理。一是加强职能落实。赋予班组长学习指导权、指挥管理权、劳动组织权、抵制违章权、隐患治理权、质量验收权等六项权力。二是班组长在现场严把“四关”：一把安全确认关，在开工前要确保消除不安全隐患；二把巡视关，随时巡视施工现场，消除不安全隐患，纠正不规范的作业行为；三把险情处理关，发现险情，迅速采取有效措施，防止事故发生；四把质量验收关，对工程质量进行动态评估和验收。三是大力开展“三无”班组竞赛活动。细化个人无违章、现场无隐患、班组无事故的“三无”班组竞赛奖罚实施细则，按照“安全状况、质量管理、三违情况、隐患情况、安全技能考核”等五项内容，进行积分考核，严格奖惩，对达不到一定积分的班组实行“安全警示”制度。2010年，这个区队8个班组先后21次实现月度“三无”目标，有20名职工评为区队年度“三无”明星职工。四是实行班组月安全总结分析制度。总结上月班组安全工作，安排布置下月安全工作重点，通过开展班组自治，使班组成员之间互相信任、互相帮助，增强班组成员的集体荣誉感和凝聚力，形成安全共同体，实现安全隐患的有效防控，把班组自我管理、自我创新、自我评估落到实处。今年3月份，这个区队的何厚禄班被山东省总工会授予“社会主义劳动竞赛先进班组”称号。
员工自律管理。激励职工积极参加安全教育和岗位技能培训，开工前必须进行岗位安全评估，施工中严格遵守作业规程，收工后必须进行安全小结，使职工从被动遵守转变为自觉履行。建立职工个人自律考核台账，根据自我规范、自我学习、自我约束、自我创新、自我保安、自我评定、自我展现、自查隐患的“八自”管理体系内容，进行考核，使每名职工明确自己就是安全工作的主体，促进职工由“制约+自觉”向“自觉+制约”转换。 见报稿：
“安全大片”助推员工学技能
■蒲德贵
“这是一场与死神赛跑的故事，这是八名矿工安全脱险的行动，这是我们学习和掌握的安全技能……”5月23日，重庆能源集团石壕煤矿组织8名班组员工编排的“安全大片”情景剧《生死大救援》在矿区上演，以身边的“安全事故案例”教育广大员工遵章守纪从我做起，从现在做起。
2008年以来，该矿把加强员工安全教育对接到“每月一案、每月一学、每月一评”的“安全事故案例”教育中，针对发生在员工身边的安全事故、伤害行为、违章过程，组织员工开展了“文化强安全，案例进班组”教育活动，以小品、双簧、情景剧等形式把曾经发生的安全事故搬上矿区舞台，通过艺术手法来提升员工以此为戒学安全。
由班组员工编演的8分钟情景剧“安全大片”《生死大救援》，以去年12月10日重庆能源集团石壕煤矿井下南1634掘进巷道发生电器自燃火灾事故为原型，把深陷300米巷道的8名员工通过工友间自救、互救，最后成功穿越生死火墙，实现无一人伤亡的脱险故事搬上舞台。以自救、互救的细节、情节向员工展示《安全规程》我该如何做？
近3年来，该矿班组以《安全事故案例》为原型，编排了《李二娃违章》、《沉重的代价》、《今天我安全》等20多个小品、双簧、情景剧节目，为员工安全教育提供了“文化复兴”安全的好教材。
原稿：
文化打补丁，“安全大片”助推员工学技能
蒲德贵图文
“这是一场与死神赛跑的故事，这是八名矿工安全脱险的行动，这是我们学习和掌握的安全技能……”5月23日，重庆能源集团石壕煤矿组织8名班组员工编排的“安全大片”情景剧《生死大救援》在矿区上演，以身边的《安全事故案例》教育了广大员工遵章守纪从我做起，从现在做起。
2008年以来，该矿把加强员工安全教育对接到“每月一案、每月一学、每月一评”《安全事故案例》教育中，针对发生在员工身边的安全事故、伤害行为、违章过程，组织员工开展了“文化强安全，案例进班组”教育活动，以小品、双簧，情景剧等形式把曾经发生的安全事故搬上矿区舞台，通过艺术手法来提升员工以此为戒学安全。
班组员工编演的情景剧“安全大片”《生死大救援》，以去年12月10日，重庆能源集团石壕煤矿井下南1634掘进巷道发生电器自燃火灾事故为原型，把8名员工深陷300米巷道，被10多米火墙封堵在巷道内，面临死神袭来，在救援队的接应下，在工友间实施自救、互救中成功穿越生死火墙，实现无一人伤亡的脱险故事搬上舞台。
8分钟的“安全大片”，把掘进班组江波带领7名员工经过3个多小时的成功救援脱险过程压缩在一个空间里，以自救、互救的细节、情节向员工展示《安全规程》我该如何做？还原了事故发生的原貌，生动活泼、形象逼真、诙谐幽默的一幕幕惊心动魄的场景，在背景音乐和解说中让观看者为之震撼。
喻德涛、陈桃、黄仁奎等8名员工参加了安全情景剧编演，3名身为“80后”的他们对自己演自己的故事有其见解，演中学安全，不仅教育自己，还教育了更多的工友遵章守纪。喻德涛说：“我们‘回放’安全故事，把《安全规程》中注意的细节告诉工友，远离违章、远离隐患、远离事故，安全做到我不违才是最好的保障。”
“观看身边的‘大片’很过瘾，终身不忘才是安全。”员工赵飞说：把血淋淋的安全教训搬上舞台，以艺术化手法表现安全操作细节该怎么做，其教育意义更深刻。
据了解，近3年来，该矿班组以《安全事故案例》为原型，编排了《李二娃违章》、《沉重的代价》、《今天我安全》等20多个小品、双簧、情景剧节目，为员工安全教育提供了“文化复兴”安全的好教材。
图片说明：
蒲德贵20110523-1：安全情景剧《生死大救援》剧照。 见报稿：
安全灯箱给职工“提神醒脑”
■韩亚春 陈召松
“遵章守纪不违章，老婆孩子吃饭香；遵章作业是您平安回家的路灯……”这是在安徽淮北矿业朱庄煤矿三水平进风斜井职工乘坐的“猴车”上方“安全灯箱”上的格言警句，这些制作精美、含义深刻的安全格言警句和亲情寄语，扮靓了千米巷道。
今年以来，为发挥安全亲情文化的感召作用，提高职工的安全防范意识和自主保安能力。该矿在全体职工及家属中开展了“百条格言警句，千条亲情寄语”征集活动。共征集安全格言警句和亲情寄语10000多条。这些由一线职工和家属自创的安全格言警句、亲情寄语，内涵丰富、语言简洁、形象生动，体现了矿区人文特色，达到了“送一声叮咛，多一分关爱，保一班平安”的作用，深受大家好评。该矿从中精选了40多条安全格言警句和亲情寄语，配上图案精美的背景做成安全灯箱悬挂在矿工上下井必经之处，营造浓厚的安全宣教氛围。
5月24日，笔者来到综采预备区安全例会现场，该区机采队队长王忠才说：“职工每次乘坐猴车的时间有15分钟左右，由于‘旅途’单调，个别职工容易犯迷糊、打瞌睡，带来了一定的安全隐患。后来矿上给猴车安装了一套音乐系统，配备了矿用防爆音箱，现在又装上了有安全警语的‘安全灯箱’。职工每天乘坐‘猴车’上下井，听着悠扬动听的音乐，看着一条条触动心灵或温情脉脉的安全警句和亲情寄语，会受到潜移默化的安全教育，从内心深处和思想意识上筑起了无形的安全防线。”
运输区三队电机车司机朱保宝感慨地说道：“安全灯箱内容丰富，醒目提神又好看，我们每天上下井都忍不住多看它两眼。每次看时耳边就仿佛响起了亲人的叮咛和嘱咐声，时刻提醒着我们在井下要安全规范作业，很自然地就绷紧了‘安全弦’”。
截至5月底，该矿杜绝了破皮伤以上人身事故，实现了“零工伤”目标，“三违”人数比去年同期下降50%以上，安全生产原煤80多万吨。
原稿：
发挥亲情文化的感召作用
朱庄煤矿安全灯箱给职工“提神醒脑”
韩亚春 陈召松
本报讯“遵章守纪不违章，老婆孩子吃饭香；遵章作业是您平安回家的路灯……”。日前，安徽淮北矿业朱庄煤矿三水平进风斜井，职工乘坐的“猴车”上方，一个个制作精美，写着趣味横生、含义深刻安全格言警句和亲情寄语的“安全灯箱”，扮靓了千米巷道，构成了一道靓丽风景的“安全文化长廊”。
今年以来，为发挥安全亲情文化的感召作用，提高职工的安全防范意识和自主保安能力。这个矿在全矿干部职工及家属中开展了“百条格言警句，千条亲情寄语”征集活动。活动得到了大家的热情支持和踊跃参与，共征集安全格言警句和亲情寄语10000多条。这些一线职工和家属自创的安全格言警句和亲情寄语，内涵丰富、语言简洁、形象生动，体现了矿区人文特色，达到了“送一声叮咛，多一份关爱，保一班平安”的作用，深受大家好评。
该矿从中精选了40多条安全格言警句和亲情寄语，配上图案精美的背景做成安全灯箱，悬挂在该矿三水平进风斜井“猴车”的上方。同时，还制作各类安全宣教牌版向工作面、掘进头、井下硐室等地点延伸，营造浓厚的安全宣教氛围。
5月24日，笔者来到综采预备区安全例会现场，接受采访的该区机采队队长王忠才说：“矿进风斜井的‘猴车’开通后，以前几十分钟的路程，现在十来分钟就能到井口，方便了职工上下井，节省了职工的体力。但是职工每次乘坐猴车的时间有15分钟左右，由于‘旅途’单调，个别职工容易犯迷糊、打瞌睡，带来了一定的安全隐患。”
“后来矿上给猴车上安装了一套音乐系统，配备了矿用防爆音箱，现在又装上了有安全警语的“安全灯箱”。职工每天乘坐“猴车”上下井，听着悠扬动听的音乐，看着一条条触动心灵或温情脉脉的安全警句和亲情寄语，使职工在舒适惬意之余，受到潜移默化的深刻安全教育，从内心深处和思想意识上筑起了无形的安全防线。”
运输区三队电机车司机朱保宝感慨地说道：“安全灯箱内容丰富，醒目提神又好看，我们每天上下井都忍不住多看它两眼。每次看时耳边就仿佛响起了亲人的叮咛和嘱咐声，时刻提醒着我们在井下要安全规范地作业，很自然的就绷紧了‘安全弦’”。
职工规范的安全行为带来了安全生产的好形势。截至五月底，该矿杜绝了破皮伤以上人身事故，实现了“零工伤”目标，三违人数比去年同期下降50%以上，安全生产原煤80多万吨。 班组摄影·劳动者风采
见报稿：
苗军会当上清洁生产讲师
5月25日，河南豫光锌业四厂举办清洁生产现场培训，让听课者感到新鲜的是：讲师不是专家，而是回转炉二工段二班班长苗军会。上个月，他将回转炉系统沉降室布袋收尘器的出料管，由料仓直接接入回转炉下料溜管，减少两处扬尘点；他还将炉尾低压风管道并联至炉前的内部压缩风管网上，有效解决了全湿渣生产下料难问题。课堂上，他正将自己点滴改造保清洁生产的窍门和心得说出来与20多名班组长分享。屈联西李谦摄
原稿：
班长苗军会：清洁生产展风彩
5月25日，在清凉舒适的豫光锌业青年林，参加锌业四厂清洁生产培训的20余名班组长聚精会神，聆听回转炉二工段二班班长苗军会的“清洁生产经”。苗军会爱打破沙锅问到底。4月份，他将回转炉系统沉降室布袋收尘器的出料管，由料仓直接接入回转炉下料溜管，减少2处扬尘点，工人工作环境大大改善。他还将炉尾低压风管道并联至炉前的内部压缩风管网上，有效解决了全湿渣生产下料难问题。“用心干活，不干死活，发现问题，想法解决，重在认真，重在反馈……”苗军会讲得手舞足蹈，不时赢来阵阵热烈掌声。（屈联西李谦）
页:
[1]
2