2023年第7期班组天地【热点】征稿：“招人、育人、留人”，企业和班组有高招！
企业、班组在招人、育人、留人等方面是如何持续用心、创新的？都有哪些好举措、好方法、好经验？欢迎各位通讯员以此为主题，撰写通讯稿，企业广角栏目介绍企业在其中的好经验好做法，班组热点栏目介绍班组在其中的好经验好做法或发生的故事，字数在1500-2000字左右，配图3-5张，截稿日期至7月6日。 企业留人四大招，待遇留人第一招、事业留人第二招，文化留人第三招，感情留人来托底。作为我们企业员工，有一个和企业共同发展的信念这有必要的，但是说句大白话，给多少钱，干多少事，什么样的筹码能招来什么价格的员工。比方说，我们现在环卫工人的薪酬是相对低些的，那是因为他的技术含量，经济价值的原因，一般环卫工人的学历也会相对要求不那么高，如果我们定义，在现状下，招聘一个重点大学毕业的学生，做环卫工人，一定不会有人来应聘，但我们稍微做下修改，底薪2万，每月环境洁净考核达标，还有1万的达标奖，年底还有绩效或者多发三个月工资，这个待遇，我相信不可能找不来人。当然，我们定薪酬的时候，也不可能盲目攀高，毕竟企业也是要考虑经济效益的，但我想说，高薪酬、高待遇、高福利，是一定能招来人，留住人的。科学点来说，我们这个岗位同比社会、同比行业待遇要好，就可以，就会容易招到人，痛死我们在高待遇的同时，将岗位要求适当严格些，就会达到企业和员工双赢。会发钱、能发钱的企业才是好企业。我们都听过一个案例，某高级人才，在该企业年薪20万，同行企业来挖，出30万，不去，回答是要报效企业，出40万，说要考虑下，出80万，立即翘屁股走人。这就是薪酬杠杆的作用，作为一个企业、企业负责人，怎么能用好人，怎么能给大家多发钱，就是硬道理。
现在的企业，不乏摸鱼的人，为什么会这样，有企业领导的管理不到位、也有企业晋升渠道的不畅通。如果一个新员工进了企业，就看到身边的老员工的摸鱼状态，会怎么样，要么走，离开，要么一起摸鱼。这就是员工没有奋斗的目标，和晋升的目标。我曾今走访过一个国内最有名的物业公司，当然它也是知名的房地产开发公司，当时接待我的是一个区域老总，他告诉我，最早他就是个维修人员，在该企业在本地的第一个楼盘做维修，也就是在工程部，但是工作积极，态度认真，在该企业开发第二个楼盘的时候，他们的同批骨干都得到了提升，他做了第二个楼盘的工程部主管，还有其他岗位的工作积极的员工，也都得到晋升。当该企业在本地发展了更多楼盘后，他被调到总部学习，半年后，成为一个楼盘的物业经理，要说下，他的学历是高中毕业。随着楼盘越来越多，他的工作也更加努力，获得培训的机会也越来越多，在我接触到他的时候，已经成为了该地域的区域负责人，同时他告诉我，马上要出国学习，回来后，还会晋升。而他同期的同事，也在多个不同岗位得到任用和提升。他们运作的方法就是，第一个项目的骨干，在第二个项目就可能成为负责人，之后只要努力，就会不断晋升，因为楼喷越来越多，需要的人也越来越多，老员工回避新员工更熟悉企业和工作要求，新员工看到老员工的晋升，也会更加努力。这就是事业留人，让员工能够看到发展的前景。当然，这也需要企业是在不停发展壮大的，才会有更多的机会。
好的企业有氛围，也就是有一个真正的积极向上的文化环境。我们现在的企业都说自己的企业文化，有些是真正沉淀出来的，但更多是总结归纳出来的。可以说是为了打造企业文化二打造、真正的企业文化，是新员工一旦进到企业，就会被感染感召和感动，这个文化也是涵盖多层次的，有系统培训的文化，有相互关爱的文化，有互帮互助的文化，有师傅真的带徒弟真的学的文化，有领导更像家长的文化，投透明与量化的文化，有人人平等的文化。人是一个群居的个体，我们都喜欢到风景优美、气候宜人的地方居住，企业也是一样，如果企业有这么一个风景优美，环境宜人，氛围和谐的文化，真正感触得到、触摸的着的，而不是在纸上、在墙上的文化，我相信，也会有员工愿意留在企业，而不是可以追逐薪酬待遇和升官。当然，一个有好的企业文化的企业，员工的学习、晋升、待遇提升渠道也不会差。比如华为，惠普，都是我们企业应该学习。
企业留人还有下下册，就是感情留人，待遇一般，企业也没有什么太多文化色彩，企业规模又不够大，员工除了最多隔几年涨那么仨核桃俩枣，也没什么别的，那么企业领导可别做什么大尾巴狼了，多关心员工，多嘘寒问暖，要向刘备学习，对每位员工都要有三顾茅庐的态度，当然对害群之员工还是要另外考虑。人吗，都是感情动物，感情到了，还是能起到一定作用的。记得我十年前管里的一个小公司，算是国企的三四级的机构了，是个装饰公司，因为国企的待遇不灵活，我们给设计师开的工资是底薪700元加设计提成，那段时间房地产发展迅速，大批的私人装饰公司涌现，他们最快的发展路线就是去别的地方挖成熟的人，我的设计师就收到了底薪1500元加业务和设计提成的邀约。因为小公司，痛死也是因为确实我们的待遇比不上社会上的私人公司，有钱了敢发，没钱了再说，所以为了稳定，风周末和节假日，我都会给设计师发点小礼物或者聚餐，也维系了比较好的感情。当他们得到邀约后，来找我，我告诉他们，私人公司，生意好了没问题，可是没有生意怎么办，你们不是又面临重新找工作吗？一倍的待遇，真的是留不住人，好在平时感情牌打得好，这些设计师都说，给我重新招人的时间，什么时候招到，什么时候走，待遇还是按照以前，不强求。但是要说的是，感情留人只能留一时，还要企业有所发展，让员工看到前景才是硬道理。
所以，企业的发展才是吸引人才和留住员工的硬核。作为企业领导，也千万不要有是我给员工提供了岗位的想法，要有是员工为我撑起了企业发展的船帆的认知。万众一心图发展，趁势而上铸辉煌。上下同欲谋进步，咬定青山造伟业。 留人先留心
专业技能是安全作业的第一道“屏障”。有不少单位被戏称为“培训基地”，这是因为新招的劳务派遣工和协议工在学到技术，能够独当一面时，却辞职跑到其他单位工作，人手不够，只能再重新招聘新职工，再进行技能培训，形成“恶性循环”。劳务派遣职工为啥“跳槽”？原因是他们干的不开心或觉得没前途。我们中能建建筑集团公司采取留人先留心的办法，保持员工队伍的稳定。
首先是工资收入凭“本事”。我公司员工队伍由基本职工、劳务派遣和协议工组成，实行无差别化管理，大家都在同一条起跑线上，凭技能定工资。有不少基本职工因为技能低，不能独当一面，工资收入比协议工少。
其次是技能提升“一视同仁”。有不少跳槽是因为觉得没盼头，没有职业上升空间。我公司的做法是新人进班组，先不确定工种岗位，一个月后根据自己的兴趣选择岗位。选好岗位后指派师傅传授技术，定期考核，奖励成绩优良的师徒。学徒期满，公司帮助规划个人职业生涯设计。鼓励职工考级考证，并开办培训班给予辅导，班组协调复习考试时间。对取得中级工、高级工、技师等给予相对应的奖励。
再有，评先评优无“内外之分”。无论是公司内部的先进评比，还是推荐参加省市劳模、标兵等评选，都是由基层班组投票选举产生候选人，公开透明。2018年，公司表彰的“杰出员工”劳务派遣员工占了45%，多人被推荐参加省市、集团公司劳模及技术能手的评选。
还有，政治“同待遇”。一线班组长通过“赛马”的方式产生，先后有20多名劳务派遣、协议工在各自的班组力拔头筹当选班组长。公司在培养后备中层管理人员，将优秀班组长列为重点，先后有多名劳务派遣优秀班组长晋升到公司中层管理岗位，数十名劳务派遣员通过自学，竞聘到项目技术管理岗位。（夏忠）
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