企业管理别任性
■李英锋年终快要到了，年终奖的话题热度也逐渐上涨。
据《扬子晚报》报道，由于身体原因，去年底，在江苏某公司上班的彭女士在全年工作日的倒数第二天离职了。涉事公司的规章制度中明确规定，员工只有上满全年，才能在第二年的1月领取上一年年终奖。生硬地理解，彭女士未“上满全年”，未出全勤，并不符合公司规章制度设定的领取全勤年终奖的条件。但彭女士缺勤一天，并非因旷工、事假等原因，而是因为去年底，在感染病毒后身体不适的情况下依然坚持上班，工作期间病情并未好转，彭女士遂提出休假请求，但公司始终未同意。彭女士实在无法坚持工作，无奈之下，才在去年12月29日从公司离职。经过法院审理，认定彭女士该年工作满一年，可以领取该年度的年终奖。
以往，因劳动者提前离职、未出满全勤、未坚持到年终奖发放节点等原因引发了大量年终奖欠发、拒发纠纷，一些用人单位坚持严苛的年终奖发放标准，认为劳动者必须干满全年才有年终奖，甚至认为差一天也不行，而劳动者则对年终奖的发放条件、范围、标准等有不同的看法。
彭女士一案就因差一天未干满一年引发，具有很强的典型性，法院的判决不仅在个案中起到了维护劳动者权益、定分止争的作用，对其他用人单位和劳动者准确理解年终奖的发放尺度、预防和化解年终奖发放纠纷也具有普遍的法治教育意义。
劳动者有休病假的权利，用人单位也有根据劳动者的病情、诊断信息及时核批病假的管理义务。酌情核批病假对应着劳动者的健康需求，也对应着用人单位人性化管理的需求。显然，公司应批病假而未批与彭女士的离职有直接关系，公司的做法罔顾彭女士的健康需求，侵犯了劳动者的休息休假权，很不人性化，也违背了法律精神。公司的管理不当导致劳动者在账面上差一天“上满全年”，这一不利后果不应由劳动者承担。法院的判决厘清了纠纷的是非曲直，维护了劳动者领取全勤年终奖的权利，也释放了案例的教育、引导功能。
如果因用人单位的不当管理行为或违法侵权行为致使劳动者不能满足领取年终奖的条件，也应把用人单位的过错因素考虑在内，不能把责任都推给劳动者。同时，有规章制度未经工会、劳动者协商讨论，未告知劳动者，或劳动合同免除用人单位责任、排除劳动者权利等情形，规章制度、劳动合同就缺乏法律效力。在没有相关规章制度，或规章制度、劳动合同对年终奖的发放事项规定或约定不明的情况下，就应结合劳动者的离职原因、离职时间、绩效表现等因素来判断。如劳动者不存在违法违规、侵犯用人单位权益等问题，工作表现也不在发放年终奖的负面清单范围内，就应按一定比例享受年终奖。
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