“师带徒”好传统激励职工与企业共成长
这家甬企的人才培养经验被《人民日报》报道通讯员张文胜、黄玺铭报道 1月16日，《人民日报》第13版刊发的《浙江宁波多措并举化解结构性就业矛盾——让劳动力和岗位更匹配》中，用较大的篇幅介绍了宁波世纪恒祥自控技术有限公司人才培养经验。
能被《人民日报》报道，这家专注仪表维保的科技服务业企业在人才培养方面有何绝招？他们的做法是：技术人才自主培养，即面向技校和高职院校招收应届生，然后进行“师带徒”式培养。
该公司目前有324名员工，其中获评初级工以上职业技能证书或职称的员工200名，高级工、高级技师、高级工程师、“鄞州金匠”、“宁波工匠”等107名。
（一）
绿色石油化工产业是宁波两大万亿级产业集群之一，也是关键支柱产业之一。石化生产装置体积庞大、管线密布，一套大型的装置仪表配备数量可达上万台。大量仪表的运用，催生了维修保养这一工种。仪表维保工作涉及电工、钳工、焊工、管道工等多门学科，专业性极强，从业人员相当于“全科医生”，要善于“治未病”。
30多年前，潘柏绪和公司几位合伙人一直从事大型石化企业仪器仪表的维护保养工作。正是看好这一行业，2009年，他们一起辞职，创办了宁波世纪恒祥自控技术有限公司，承接外包服务，为石化企业提供仪器仪表自动化运行维护、检修等服务。
仪表对石油化工生产有多重要？有人这样形容：它相当于人的眼耳口鼻，能够精准测量装置内工艺介质的温度、流量、压力、液位和成分，又相当于人的神经系统，控制石化企业运行的“神经大脑”的安危。
目前宁波石化企业有数百家，随着装置技术的发展，对维保人员的要求也越来越高。也正是专业性强，人才紧缺是整个行业的通病。“世纪恒祥”想到了由企业自主培养所需要的复合型人才的方法，由此闯出了一条新路子。
（二）
为什么只招应届生？潘柏绪解释说，从社会上招聘有经验的员工，起薪往往会比较高，而且，一旦同行给予更高的薪水，这类人员容易跳槽。相反，企业初创时业务不多，对应届生零起点培养，他们会对企业有情怀，更能融入企业文化。
16日被《人民日报》点名的吴可佳，从一名来自河南小乡村的小伙子，成长为该公司“金发新材料”项目部项目负责人。今年才35岁的他，已经是“仪器仪表维修工高级技师”“中级工程师”“浙江青年工匠”……而他刚进公司时，只有中专学历。
2009年8月，吴可佳毕业后凭着对所学专业的热爱，入职“世纪恒祥”，被分配到镇海炼化的项目部工作。虽然学的是自动化仪表专业，刚上岗看到错综复杂的仪表设备时，他完全懵了，“顿时感觉在学校学到的仅仅是入门知识。”
好在“世纪恒祥”有个好传统——师带徒，通过师父徐国荣从理论到实践、毫无保留地“手把手教学”，吴可佳在短时间内迅速成长，很快就熟悉了作业流程，了解各种仪表的运行情况。
如今在“世纪恒祥”，除师徒制外，公司逐步健全了内部培训体系，包括内部讲师制度、技能模块化培训、每日一练一课、岗位练兵、技术大比武、学历提升等多种形式。
公司肯花力气培养新人，是吴可佳最认可的地方。从2013年起，吴可佳也开始带徒，传承师恩。细数下来，他一共带过40余名徒弟，培养出技师5名、高级工10名、中级工20名，都成长为企业技术骨干。
（三）
潘柏绪说，企业能自主培养出这么多技能人才，也离不开鄞州区这块创业创新的沃土。政府对技能人才的重视和大力扶持，让吴可佳这样的技能人才脱颖而出。
2019年，鄞州区试点在企业技能人才自主评价，“世纪恒祥”为首批试点企业。这为企业和员工释放了双重“利好”。一方面，人社部门放权给企业，企业可以根据企业实际需求甄选技能人才、评定技能等级；另一方面，技能等级与员工薪酬待遇挂钩，极大地提高了员工参与技能等级评定的积极性，快速提升自身技能，弥补企业在技能人才等级上的断层。到2023年12月，企业多次组织员工技能等级评定，累计有300人次参加，其中有200人次分别获得初级工、中级工、高级工、技师不同等级的技能证书。
在拿到技师、工程师等证书的同时，技能人才也拿到“真金白银”，干满3年就有机会评上助理工程师或高级工，7年评上工程师。从初级工晋升中级工，一年能增加收入5000～10000元；从中级工到高级工，则增加1万～2万元；从高级工到技师就有3万～5万元。这一措施激励了更多的员工进行比学赶超，共享企业成长财富。
2022年，该公司实现营收6900万元，同比增长20%以上。2023年，企业营收首次突破7000万元。
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