2024年《班组天地》杂志第7期热点版块报道主持词
◆主持人说题时节有序，光阴微语。夏意深浓的时节，班组职工一边在诗与远方的追寻里，采撷葳蕤时光的绿意与浪漫，一边臻善着技术成才的心境，潜心练就“绝招、绝活、绝技”，期盼着某天披红戴花上台领奖，成为令人羡慕的高技能人才，享受到实施“新八级工”制度所带来的职业荣誉感和获得感。
今年全国两会《政府工作报告》提出：“建设基础研究人才培养平台，打造卓越工程师和高技能人才队伍”。高技能人才队伍培养越来越受到重视。自《关于健全完善新时代技能人才职业技能等级制度的意见（试行）》于2022年3月施行后，全国不少省份在企业中试点并广泛推行“新八级工”制度，即将原有的五级技能等级扩展为八级，形成由学徒工、初级工、中级工、高级工、技师、高级技师、特级技师、首席技师构成的职业技能等级序列，并建立与之相匹配的岗位绩效工资制。“新八级工”制度为培养高技能人才营造了有利的环境。
经过两年来的实施，在试点企业已累计评聘特级技师、首席技师3000多人，培养了一大批工匠人才，有力促进了职工的职业发展，提升了职工岗位成才、技能报国的热情和动力，同时也对企业发展产生了积极的促进作用。但是，“新八级工”制度在推进中出现的一些堵点、难点问题，客观上制约了其在实践中发挥更大效能。
落实“新八级工”制度，是畅通技能人才职业发展通道，发展新质生产力，进一步推动高质量发展的客观需要，也是一项维护产业工人既得利益的好政策。那么，“新八级工”制度在试点企业实施满两年，“新八级工”的薪酬待遇发生了怎样的变化？有哪些难点堵点呢？职工希望企业如何做，才能让“新八级工”制度成为职工学习技术的动力和目标呢？为此，本期“热点”组织职工共同探讨“新八级工”制度落地的话题。
期盼“新八级工”制度的实施不再有堵点、难点
（图2幅供选用）
“大家看到这条新闻了吗？北京施行‘新八级’岗位绩效工资制！二级工匠工资比肩副处级。如北京地铁供电分公司接触网项目部第一维修部运检师潘二保，凭借自己精湛的技艺解决了接触网折返线偏磨、隔离开关烧蚀等接触网的‘疑难杂症’。2022年被授予北京地铁大工匠称号。在‘新八级工’的制度下，他被聘任为北京地铁公司二级工匠。二级工匠相当于副处级，潘二保现在拿到的工资跟副处级管理人员相当。‘新八级工’制度实施两年多了，大家也一定享受到制度带来的红利了吧？”6月25日20时，《班组天地》杂志一月一次的热点报道主题讨论会在中企互动QQ群如期召开，讨论会一开始，主持人就率先抛出了一条热点新闻。原本以为，这样的新闻应该不足为奇，毕竟“新八级工”制度已经实施两年多了，可在线职工的发言却将大家带入到了不同的思考中。
“对照相关规定，我们公司首批10位‘浙江工匠’的硬件条件都满足，但因为公司并不是‘新八级工’制度试点单位，所以没有资格进行特级技师和首席技师的自主评价。”浙江晨光电缆股份有限公司职工韩其芳说，“在我们公司，大家现在还时不时聊起这项制度落地的进展，目前还处在期待扩大制度试点范围的阶段。”
“我在民营企业工作，企业开展职称申报‘新八级工’政策普及宣传活动偏少，在我们单位专业技术人才政策知晓率、职称申报率都不高，大家对于申报条件、要求和申报程序不甚了解，希望企业能加强重视的同时，也希望有关部门可以多派员到民营企业加强指导和政策宣贯。”安徽爱家食品有限公司王伊接着说，“跟你们觉得试点企业数量有待增多的期待不同，我觉得‘新八级工’制度的知晓率也有待加大，尤其在私企。”
“我们公司一直实行计件工资制，就算评上了高级技师，岗位工资也没有增长过，仅有一点为数不多的技能津贴，从初级工到高级技师按照10元至80元的档次发放，高级技师每月只比初级工多拿80元。”江苏大丰汽车零配件公司电焊工吕钢说，“技能等级评价结果与工资薪酬联系不紧密，待遇匹配跟不上，大家学习技能的动力不足。而且，‘评而不聘’问题的存在也影响了大家的积极性。我的徒弟李小利聘上技师已满10年，但按公司现行高级技师及以下职业技能等级设置的比例，我们车间20个焊工，只有聘任一个高级技师的名额。所以，只有等我退休或转岗，他才有资格聘上高级技师。”
“我们集团下发了《职业技能等级认定申报工作的安排意见》等文件，构建全新职业技能等级认定体系。去年5月初，我矿开展了安全仪器监测工、采掘电钳工、电工等8个工种职业技能等级认定考核工作，认定后按照相应等级加薪。但是，技能等级证书只有在集团所属企业才认可，到其他单位就得不到认可了。所以，有一部分职工参与技能提升的积极性受到了影响，认为技能等级证书的‘含金量’不够大。”中国平煤神马集团股份八矿掘进队职工李国说。
“现在，有些企业拥有了技术职称评定权是好事。但是，如果没有完善的技能等级考核制度和监督机制，技术职称评定有可能成为有背景、没技术等‘少数人’的专利。”冀中能源峰峰集团牛儿庄采矿公司职工李伟说，“我们希望把技术成果作为评选晋升的重要依据，别让‘一技之长、一专多能’的职工受到学历、资历、论文等条件的制约和限制。同时，一些高技能人才被评为特级技师或首席技师后，要给予相对应的薪资待遇，这样才能提高职工的参评积极性。”
2022年3月，“新八级工”职业技能等级制度出台，形成由学徒工、初级工、中级工、高级工、技师、高级技师、特级技师、首席技师构成的“新八级工”职业技能等级序列，并建立与之相匹配的岗位绩效工资制。随即，全国不少省份在企业中试点并广泛推行“新八级工”制度，各类企业累计评聘特级技师、首席技师3000多人。但在讨论中，我们可以看到，由于制度在不少地方还处于试点阶段，并没有大范围开展，所以大家的期待值很高，不在试点范围内的企业职工十分渴望能够尽快扩大试点范围。然而，在试点单位，还存在着一些高技能人才并没有获得与之相对应的待遇、评聘的技能等级证书在其他单位得不到认可、“新八级工”制度的知晓度还不够高等问题。
针对上述问题，在线职工在进一步讨论中纷纷建言支招，期盼着企业能加大制度的宣传力度、建立科学合理的技能等级评聘制度、健全技能等级监督体系、构建技能人才能级工资体系等，用这些切实可行的举措来疏通“新八级工”制度的堵点、难点，让“新八级工”制度成为大家学技术的动力和目标。
加大宣传力度，引导职工吃透政策。企业要制定宣贯实施方案，在利用会议、微信公众号等平台进行大力宣传的同时，组织工作人员深入车间班组，分层级、多渠道广泛宣传“新八级工”制度的基本内涵、核心要义、申报条件等，并结合企业岗位和用工实际，通过召开专题研讨活动，进一步学深学透制度政策，统一全员思想，引导职工吃透政策，明晰申报流程、制度规定、时限要求、考试内容，推动职工职业技能等级认定工作深入开展。中国铁路太原局集团有限公司制定并按照《“新八级工”职业技能等级制度宣贯实施方案》，组织宣传人员深入车间、部室、班组，广泛宣传“新八级”制度的基本内涵、核心要义、创新举措和工作要求，做到政策宣讲到位、职工理解到位，确保“新八级工”职业技能等级制度落实落地，进一步营造有利于健全完善职业技能等级制度的良好氛围，激发广大职工的劳动热情和创新创造活力。
建立科学合理的技能等级评聘制度，激励职工提升技能水平。从实际出发，打破学历、资历、年龄、比例等限制，建立完善的技能等级评聘制度，持续完善技能人才培训体系、鉴定考核、评聘激励等举措，打通一线职工和技术人员之间的职业壁垒。对技能高超、业绩突出而苦于没有高学历和论文等硬性指标的一线职工，可直接认定高级工以上职业技能等级，让他们成为企业创新发展的“领军人物”。对解决重大工艺技术难题和重大质量问题、技术创新成果获得省部级以上奖项、“师带徒”业绩突出的高技能人才，可破格晋升职业技能等级，不受逐级认定限制。巨石集团制定以技能比武、技能创新、工作表现为核心内容的个性化评价体系，建立了以业绩考核、工作表现等评分标准的技能等级评聘制度，通过健全等级设置、完善评价标准、创新考核评价方式，量化赋分进行考核，并根据等级采用不同评价方式，因岗制宜，如对特级技师、首席技师采用个人述职、成果展示等形式评审。每两年开展一次内部评聘，将薪酬与职工技能等级挂钩，通过技能等级津贴激励员工提升技能水平。
健全技能等级考核监督体系，保障技能等级认定质量。针对评聘不合理现象，要健全职业技能等级评估考核认定监督体系，加强考评员和内部质量督导员队伍建设，培养国家职业技能鉴定考评员，规范开展技能等级认定工作，确保技能等级证书的含金量。同时，通过技能人才评价监管机制，落实质量管理主体责任，进一步细化不同等级、不同岗位的考核、认定标准，规范评价认定流程，并主动接受职工、相关主管部门和社会监督，推进技能人才科学评价、精准评价。比如巨石集团培养9名骨干成为国家职业技能鉴定考评员，组建考评专家组，从申报材料、制定方案、考评过程、成绩确认、台账资料等5方面对评价认定流程作出详细规定，建立了专项题库、原创试卷，统一认定标准，确保评价认定质量。上汽通用五菱汽车股份有限公司重庆分公司高度重视评价工作过程质量，从学员报名资格的多重审核到培训过程，严格按照市人社局要求全程录像并接入监控平台，同时，考评现场实行内外部考评员、质量督导员制，以保障评价工作各个环节真实有效开展。
构建技能人才能级工资体系，将薪酬待遇落实到位。针对一些企业评而不聘、待遇水平与技能等级挂钩不同步问题，可构建涵盖所有技能人才的能级工资体系，建全完善以体现技能价值为导向的技能人才薪酬分配制度，将职工学历提升、技能等级、专业技术职务与薪酬挂钩，将薪酬待遇与获得荣誉、先进人物奖励配套，提高技术工人、先进职工的经济待遇、政治待遇和社会地位。比如中烟施伟策（云南）再造烟叶有限公司，将纵向的职级、技术技能等级晋升和横向的跨序列职务操作能力的拓展作为职工职业发展路径，设置一星、二星、三星、四星能手等4个能级，最高可实现每月600元的薪酬增长。
完善技能人才评价管理体系，提升技能等级证书“含金量”。针对不同机构评聘的技能等级证书互认度低的问题，企业应推进技能等级的标准化、体系化建设，提升技能等级证书的“含金量”和适应性。比如企业建立技能等级评价工作“人力资源科+执行小组+技师协会”的球型组织，编制完善技能人才评价管理制度，职业技能等级与公司技能人才能级发展体系接轨。同时，在职业技能鉴定指导中心监管下，自主编制各工种专业知识题库和专业技能考核题库，再由鉴定中心统一印制试卷，规范试卷管理，统一严格考核，确保技能人才考核认定真实有效。
加强考评人员管理，提升职业技能等级认定规范化水平。考评是技能人才评价的核心工作。考评人员队伍建设状况直接影响着考评质量。企业应从考评人员基本条件、培训考核与聘用、职责和义务、使用和管理等方面，对评价机构有关管理工作和考评人员履职行为加以引导和规范，进一步提升职业技能等级认定工作的制度化规范化水平，更好地为广大劳动者提供客观、公正科学的考评服务，确保考评工作的严肃性，提升技能人才评价质量。
图1：中铁四局先锋队进行安全质量宣誓
图2：中铁四局开展技术比武
页:
[1]