【独家视线·热议《广东省技能人才发展条例》】
主持人说题岁月，在浅秋的澄澈里，清晰着生命的脉络。时光，在初秋的暑热里，丰硕着生活的踏实。在这个“秋老虎”肆虐的日子，班组职工在企业搭建的技能成才“立交桥”上用心雕琢技艺，期盼着早日搭上开往春天的技能成才“共富列车”，成为“技高者多得”的受益者。
7月1日，由广东省十四届人大常委会第十次会议审议通过的《广东省技能人才发展条例》（以下简称《条例》）正式实施，作为全国首部关于技能人才发展的地方性法规，一出台便引发社会各界广泛关注和热烈讨论。该条例从加大技能人才培养力度、保障合法权益、优化发展环境、解决当前职业教育发展不平衡、政策不互通、专业设置不合理等技能人才发展瓶颈问题，为广东发展新质生产力、高质量推进制造强省建设提供了法治保障。
以立法保障技能人才成长，加快技能人才培养，既是当务之急，更是长远之计。今年年初，人力资源和社会保障部等7个部门联合发布高技能领军人才培育计划，提出要用3年左右时间培育领军人才1.5万人次以上，带动新增高技能人才500万人次左右。要实现这一目标，需要进一步完善和落实技能人才培养、使用、评价、考核机制，全面优化技能人才发展生态，打造有利于技能人才成长成才的制度体系和社会环境。此次广东出台的《条例》，立足于地方区域经济社会发展实践，着力推动政府“有形之手”和市场“无形之手”双向协同发力，直击全省技能人才发展的“痛点”，不但明确了技能人才谁来培养、如何培养等问题，而且填补了技能人才评价制度的“真空”，并建立了落实技能人才发展的保障与激励机制，极具现实针对性和借鉴意义。
但是，由于各地资源禀赋、产业基础、人才结构、发展状况等方面均有差异，不能简单地以“新”制度出台达到助力人才发展的实际效果。从更广泛的维度来看，新时代技能人才培养还是要因地制宜、与时偕行。那么，为适应创新发展和转型升级要求，企业在技能人才培养、使用、评价、激励上采取了哪些举措？遇到了哪些梗阻和藩篱？职工希望企业如何做，才能解决技能人才的瓶颈问题，促进技能人才培养提质加速呢？为此，本期“热点”组织职工共同探讨技能人才的培养、使用、评价等话题。
职工呼吁：让技能人才“立前排”“站C位”（图2幅）
“大家看到这条新闻了吗？全国首部关于技能人才发展的地方性法规——《广东省技能人才发展条例》于7月1日正式实施。《条例》明确了构建技能人才培养体系的主体责任，职业技能等级（岗位）序列人力资源管理规则，职业资格、职业技能等级与相应职称、学历的双向比照认定制度及待遇落实，对于突出贡献的高技能领军人才，企业可以从成果转化所得收益中以奖金、股权等多种形式给予奖励等。最亮眼的是，《条例》要求广东省人民政府及其有关部门完善相关政策，推动职业学校毕业生在落户、职称评审、职级晋升、工资待遇等方面与普通高校毕业生享受同等待遇。新制度带来新动力。大家对《条例》的实施有什么想法和看法？所在企业在技能人才培养、使用上有哪些梗阻和藩篱呢？”7月28日20时，《班组天地》杂志一月一次的热点报道主题讨论会在中企互动会员群如期召开，讨论会一开始，主持人就率先抛出了一条热点新闻，并以发问的方式将在线职工带入到技能人才发展的思考中。
“推动职业学校毕业生与普通高校毕业生享受同等待遇，让我们职校生看到了‘光明’。一直以来，和我一样的中专毕业生进入企业后，工作条件艰苦，待遇相对偏低，晋升通道渠道单一，很难实现职业转换，加之职业资格评比标准有学历、论文等限制，大家都不愿钻研业务。如今，政府部门对技能人才越来越重视，让技能人才职业发展路径的多元化成为可能。我相信，不久的将来，我们企业也会出台技能人才发展的好政策，技能成才的梦想指日可待。”广东鼎泰高科技术股份有限公司孙平信心满满地说。
“《条例》中规定，企业应当按照法律法规有关规定足额提取职工教育经费，制定职工培训计划，开展岗前培训、学徒培训、在岗培训等多种形式的职业技能培训和继续教育培训，这恰恰是我期望的。我们企业在技能人才培养上投入的资金和时间有限，除了岗前培训，职工参加技能培训的机会并不多，技能基本上是在工作中慢慢摸索出来的，更别说继续教育培训了。”山西兰花煤化工公司职工胡玲说，“如果企业能开展校企合作，组织核心职工分批次到职业学校培训，那我们职工的技能水平就可以得到快速提升。”
“和你们公司不同的是我们集团有职工职业技术学校。但是，职业教育与企业人才培养‘两张皮’，学校教的在企业用不上，企业需要的学校不教。校企合作需要产教深度融合才行。希望我们企业能和学校形成人才供需信息对接机制，让学校的专业布局与企业发展格局的契合度更高，人才供给与岗位需求对接更紧密，多培养‘适销对路’的人才。”山东能源发展服务集团职工王洋接过胡玲的话题说。
“我在民营企业工作了6年，每月薪酬是固定工资加绩效工资，但是，没有合理的绩效评估体系，绩效工资和年终奖金的多少由领导说了算。由于操作不透明，职工意见颇大，导致职工学习技术的动力不足。要是我们企业也能像广东一样‘全身心’聚焦于技能人才发展上，建立基于岗位价值、能力素质、业绩贡献的多元化薪酬分配机制就好了。”沈阳康特机电设备有限公司职工崔伟说。
“对，建立多元化薪酬分配机制可以激发职工提升技能的主观能动性，不过，需要完善技能人才多元化评价体系，就像《条例》中规定的一样，明确由职业资格评价、职业技能等级认定和专项职业能力考核为主要构成的新时代技能人才多元化评价体系。这样才能为职工提供清晰的晋升途径，也就是让他们有机会在职业生涯中不断晋升，并获得更高的职位和薪酬。我们公司将一线产业工人的工资结构进行优化，将原来的计件工资与福利奖金改为由技能工资、质量工资、产值工资、奖励补贴等组成的多元化薪酬分配机制。”山西兰花集团包装制品公司职工刘明说。
“我们公司不仅完善以职业能力为导向、以工作业绩为重点的技能人才评价体系，还完善了青年人才梯队培养机制，采取‘标准化培养+个性化操练+常态化培养’的多元化技能人才培养方式，打造班组员工从入职转型培养开始，到青年人才能力进阶，再到完成班组长管理提升的职业发展培养体系。2023年参加职称申报和技能等级评价人数达到779人次。”国网湖北省电力襄阳供电公司职工蒋萍说，“但是，按照规定核发的职业资格证书、职业技能等级证书还没有纳入技能人才评价证书全国联网查询系统管理，证书无法跨区域认证……”
大家你一言，我一语，热烈地讨论着对《条例》实施的看法，谈论所在企业在技能人才培育上的藩篱。大家认为，技能人才培养体系不健全、没有建立多元化的薪酬激励机制、多元化技能人才评价体系不完善、技能人才评价证书无法跨区域认证等问题，是制约技能人才成长的梗阻和藩篱。针对上述问题，在线职工在进一步讨论中纷纷建言支招，希望企业借鉴广东经验，积极探索技能人才培养新途径，改变过去传统的技能培训方式，健全完善新时代高技能人才职业技能等级制度，贯通高技能人才与专业技术人才职业发展通道，建立技能人才薪酬分配制度等，形成技能人才培养、使用、评价、激励相互衔接、协同联动的制度体系，消除技能人才培养的梗阻和藩篱，切实推动新型技能人才培养进入“快车道”。
构建多元化人才培养体系，拓宽成长路径。企业可通过制定长期的技术人才培养计划、建立培训效果评估机制、完善激励机制等，构建全方位、多元化的人才培养体系，形成协同联动、分类施策的技能人才培育机制。培养过程中，可结合岗位需求，采取定向培养、跨部门轮岗锻炼、外部培训交流、校企合作等方式，培养企业所需的各类技术人才。其中，校企合作是培养大批新时代高素质技术技能人才的重要途径，企业可利用资本、技术、知识、设施、设备和管理等要素参与校企合作。比如广东松山职业技术学院与广东原点智能技术有限公司共同举办了校企合作人才培养基地、产教融合校企合作职业技能实训基地、超快激光微纳制造技术研发中心，广东原点智能技术有限公司向学校提供价值550万元的激光高端设备，双方将在人才培养、职业技能培训、技术研发等方面开展深度合作，为培养高素质技术技能人才、推动技术创新与产业升级注入新的活力。中国平煤神马集团主办的平顶山工业职业技术学院，打造了全国首个煤矿智能化人才培养基地。该集团调拨生产设备360台（套），建成设施齐全、功能完备的教学矿井及智能化采掘工作面，并由集团技能大师担任技术指导，提升了煤炭产业技能人才培养质效。
完善多元化人才评价机制，促进身份认同。企业要按照国家“大力支持企业自主开展技能人才评价”的政策要求，健全科学精准的技能人才评价制度，推进职业技能等级评价体系建设。一是积极申请职业技能等级认定资质，提升技能人才职业技能等级的自主认定能力，大力推行“新八级工”职业技能等级制度；二是逐步完善以职业能力为导向、以工作业绩为重点，注重工匠精神培育和职业道德养成的技能人才评价体系，提升技能人才的综合素养和解决实际生产技术问题的能力；三是建立技能人才职业资格、职业技能等级制度，并与专业技术人员职称制度建立关联通道，形成横向融合、纵向贯通的技能人才评价制度。中石化中原油田加快开展石油石化行业全业务链条、社会通用工种等岗位培训和等级认定工作。目前，在石油化工、境外公共安全许可证审批监护、职业健康等28个领域具备培训资质，可承办4个类别26个安全类资格证书培训，能承担149个职业的等级认定和发证工作，具备电工、中式厨师等10个通用工种社会评价资质，核发的职业资格证书、职业技能等级证书纳入技能人才评价证书全国联网查询系统管理，实现证书跨区域认证，为油田和社会高质量发展提供人才保障和智力支撑。山东能源枣矿集团柴里煤矿建立技能人才职业资格、职业技能等级制度，该矿综采二区52岁职工张利顺，在枣矿智能采煤技术比武中获得理论、电液控煤机记忆法切割3个100分。只有中专学历的张利顺，被评为二级智能装备工程师，工资收入仅次于区长书记。此外，对获得矿级以上技术比武前3名的选手，除上级奖励外，再给予同等金额奖励，技能等级上提一级，优先评聘技师、高级技师，真正让学技术、懂技术、会创新的技能人才“高人一等”。
健全多元化人才激励体系，强化激励引导。企业应在坚持依法合规前提下，健全多层次、多元化、系统化的激励体系，在建立基于岗位价值、能力素质、业绩贡献的工资分配机制的同时，将职业技能等级作为技能人才工资分配的重要参考，参照高级管理人员标准落实高技能领军人才待遇，对在技术革新或技术攻关中作出突出贡献的技能人才，可以从成果转化所得收益中以奖金、股权等多种形式给予奖励，符合条件的可以破格晋升职业技能等级等，通过提高技能人才政治待遇、薪酬待遇、荣誉表彰等方式，持续加大对技能人才的激励力度，让更多职工乐于加入技能大军。中国平煤神马集团构建了管理、研发、技术、技能四个序列并行的“四类四层十一级”的重点人才职业发展晋升机制和薪酬体系，大力推行人才分类分层分级管理，建立精英人才库，设立人才库发展基金，在专业技术人才和高技能人才队伍中推行首席人才制度，首席技术专家、首席技能大师在聘期内享受所在单位领导班子副职年薪等待遇；首席技师、首席技工分别按集团、所在企业和区队（车间）上年度在岗职工平均工资的3倍、2倍标准发放工资，激励各岗位职工不断创新、发挥所长，成为技能人才。
人才兴则企业兴，人才强则企业强。谁能培养和吸引更多优秀人才，谁就能在竞争中占据优势。在大力发展新质生产力的今天，面对新一轮科技革命和产业变革，我们唯有下好人才“先手棋”，悉心育才、真心爱才，让技能人才“立前排”“站C位”，实现“名利双收”，才能大力激发各类人才创新创造活力，为企业高质量发展贡献力量。
图1：扬子化工厂职工在生产现场学习技术 李树鹏/图
图2：扬子橡胶厂将培训课堂搬到检修现场 李树鹏/图
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