发展新质生产力，急需培养新质人才
【独家视线·聚焦新质人才培养】◆本期主持人 卫红霞
◆主持人说题
时光迈着轻盈的脚步，在光阴的气定神闲中，拾级而上，从容走进仲冬的风景。在寒意料峭、万物敛藏的日子，班组职工紧跟企业向高端化、智能化、绿色化转型升级的步伐，殚精竭虑，不断提高数字素养与信息化能力，努力练就整合和应用多学科知识的创新技能，为早日成为企业发展新质生产力所需的新质人才而努力着。
发展新质生产力的关键是培养新质人才。新质人才是指所有具有新思想、新知识、新技能等新素质的劳动者。学习能力、创新能力和人机协作能力是新质人才必备的3大核心能力。新质人才不能简单等同于少数高素质精英，也就是拔尖创新人才，还包括大量具有新思想、新知识、新技能的普通新质劳动者。发展新质生产力不能仅仅依靠战略性新兴领域和未来领域的拔尖创新人才，还需要各行各业的新质劳动者的大力参与。近日，《中共中央国务院关于深化产业工人队伍建设改革的意见》（以下简称《意见》）印发。《意见》与2017年2月通过的《新时期产业工人队伍建设改革方案》在保持政策连续性的同时，结合产业工人队伍建设实际，明确提出9个方面、27条重要举措，对深化产业工人队伍建设改革作出全面部署，为锻造一流产业技术工人队伍指明了方向。自2017年启动以来，产业工人队伍建设改革取得重要阶段性成效，全国技能劳动者超过2亿人，其中高技能人才超过6000万人，成为实施创新驱动发展战略、加快建设制造强国、推动高质量发展的重要力量。但是，从现实需要看，我国高技能产业工人数量仍然不足，技能劳动者的求人倍率长期保持在2左右，技能型人才缺口高达2000万左右。因此，提高产业工人技术技能素质，大力培养高技能复合型人才，依然是深化产业工人队伍建设改革的重中之重。当前，随着以数字化、智能化和绿色化为主要特征的新型工业化持续推进，特别是由生成式人工智能技术驱动的新一轮科技革命和产业变革，正推动企业的生产方式向数字化、智能化转型，进入高质量发展阶段，这就需要职工们尽快完成技能置换、重组与创新，更好地适配人工智能时代的生产要求，成为具备较高数字素养、掌握智能制造技术技能的新质人才。那么，企业作为发展新质生产力的主力军，在培养新质人才的过程中，存在哪些问题？取得了哪些成效？如何做，才能培养更多能充分利用现代技术、适应现代高端先进设备、具有知识快速迭代能力的新质人才呢？为此，本期“热点”倾听职工们的呼声，共同探讨在新质人才培养方面的话题。
发展新质生产力，急需培养新质人才（图2幅）
11月28日20时，全国各地的597名职工准时相聚在中企互动会员群，参加每月一次的《班组天地》杂志热点主题讨论会。大家不约而同地提到了年度热词“新质生产力”，并对《中共中央国务院关于深化产业工人队伍建设改革的意见》在企业落实给予了更多期待，表达了要成为适应新质生产力发展的新质人才的强烈意愿。最终，大家讨论的焦点落在“新质人才培养”上来，纷纷谈论着所在企业在培养新质人才方面的做法、成效及存在的问题。
“近年来，我们集团构建了新质人才培养体系，组建了‘企业家人才、经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、党群工作人才’5支人才队伍，分别纳入综合管理序列、专业技术序列及技能操作序列，打通了各序列发展通道，鼓励职工按照职业志趣、专业能力进行‘H’型发展，实现职工职业生涯与企业发展协调统一。”陕钢集团职工郭晶率先说。
“是呀，人才培养要有规划才行。我们公司制定了数字职工建设3年规划，通过开展Python（编程语言）专题培训、磐匠系统数字员工开发培训、AI（人工智能）专题讲座等方式培养数字人才，建强数字员工队伍。”中国移动通信集团福建公司龙岩分公司职工许可忙接过话题说。
“校企合作也很重要。我们公司与江苏大学等高校达成以行业共性技术研发、人才培养交流等方面的合作，联合建立了高素质人才培养基地，组建了光伏玻璃工程技术研究中心，培养了一批关键岗位、关键工序需要的新质人才。”中建材（宜兴）新能源有限公司职工李明激动地说，“公司还扎实开展了技能大比武活动，设置了原片在线改板、磨边换槽调试、叉车技能赛、规定构件焊接、玻璃厚度检测等共计10个比赛项目，涉及生产、加工、设备、质量等多领域，以赛促学，培养了200余名适应现代高端先进设备、具有知识快速迭代能力的新型人才。”
中铁宝桥道岔分公司职工邵波说：“复合型技术人才也是新质人才。随着设备的更新、工法的改进、产品的创新，我们公司对操作工技能要求持续提高。之前我是数控机床操作工，在参加集团工会举办的培训后又多了个新身份——天车操作工。过去操作天车需要天车操作工和起重工配合完成，现在我一个人就搞定了。工友袁凯是模具设计制作专业生，又选修了铸造专业，负责建模、编程，既是工艺人员，又是铸造专家，甚至有木工的底子。现在，会生产，懂工艺，看得懂图纸，找得出问题，已成为一线职工的‘新常态’”。
“我矿启动‘智能化人才百人培养计划’，按矿井发展技术需求，聘请优秀师资团队，对矿井百名职工组织脱产培训，培训内容涵盖机械、液压、通讯、电气工程、自动化等矿井专业，对矿井智能化建设知识有所侧重，利用教学经验丰富的教培中心师资及矿井优秀人才交叉授课，让职工能适应本岗位工作内容变化。以前智能化设备维护全靠专业电工，现在经过培训学习后，系统后台的故障信息会看了，一些简单的故障也能进行排查处理了，算是半个技术人员了。”山东能源集团兖矿鄂尔多斯公司转龙湾煤矿职工张旺学骄傲地说。
新质人才不同于以简单重复性体力劳动为主的普通技能型人才，是顺应新质生产力发展需要，能够充分利用现代技术、适应现代高端先进设备、具有知识快速迭代能力、具备专业技术特质的新型高技能人才。从职工你一言我一语的讨论中，可以看到大多数企业十分重视新质人才的培养工作，采取了不少方法和措施，取得了一定的成效。但是在讨论中，在线职工们也反映了一些企业在培养新质人才的过程中，还存在一些问题，导致新质人才的培养跟不上企业发展的步伐。
一是培养机制不完善。企业培养机制不完善和课程设置滞后，导致人才培育的质量和效率低下，使得新质人才供给远远不能满足企业发展的迫切需求。比如某钢铁企业招聘的高校毕业生上岗后，由于在校学习的部分内容与实际行业需求存在较大差距，需要及时更新和精准对接，但是企业却没有为他们提供再培养的机会，导致他们技能提升受限，无法快速成为智能设备编程控制等方面的新质人才。
二是没有关键岗位人才培养快速通道。对于关键岗位的人才，不少企业没有建立起快速培养通道，导致这些岗位的人才成长缓慢，甚至关键岗位人才断层，无法满足企业快速发展的需求。一位在线职工感慨地说，他是一名应用智慧物流仓储系统管理员，设备出现故障后，他却不会维护，要是公司能让他参加脱产培训就好了。这样他的技能就可以迅速提升，如果考核合格，还能成功跻身智能装备工程师的行列。三是培训内容与实际需求脱节。培训是培养新质人才的有效途径，要注重多样化和实用性。然而，不少在线职工反映，在新质人才培养过程中，企业往往存在培训内容与实际工作需求不匹配的问题，导致培训效果不佳。比如信息化工作复杂程度高的企业，需要加快既懂行业技术又懂数据治理、网络安全等技术的复合型新质人才，但由于企业缺乏相关专业的内部培训师，便很少开展紧扣人工智能与信息科技等课程的培训，而通用的培训内容职工不感兴趣，培训效果可想而知。针对上述问题，大家通过进一步讨论后认为，打着工业化时代烙印的标准化、同质化的人才培养机制和模式已不适配新质人才培养。培养新质人才是一项长期持续的工作，要加强人才培养的整体性、协同性。除了完善人才引进、使用、激励评价机制和畅通职工职业晋升通道外，还要紧跟企业发展新质生产力需求，坚持培养适用人才理念，明确人才培养目标、开设核心课程、革新培养模式，才能培养造就更多适应企业发展需要的新质人才，满足企业发展对新质人才的迫切需要。明确培养目标，分层分类培养，确保人才培养的系统性。企业要根据发展需要，制定长期的人才培养机制，规划核心岗位，确定各岗位所需的人才类型和数量，明确不同序列、不同级别人才的专业知识技能、经验、能力胜任要素等，建立岗位—能力—课程对照体系。筛选有培养潜力的重点培养对象，为他们提供有针对性的培训和发展机会，集中资源重点突破，完善人才梯队，避免出现人才断层。中国海洋石油集团公司职工钟海仁说：“我们构建了从‘在校学生’至‘企业战略科学家’的全生命周期培养体系，通过系统实施工程硕士博士校企联合培养、新员工3年培养‘海苗工程’、青年科技英才培育、战略性高层次科技人才‘一人一策’培养，促进了不同年龄、不同层次的科技人员成长成才。同时，围绕公司主责主业、科技前沿、重点项目等关键核心领域，结合科技人员工作特点、业务特性、个人特色，分层分类开展有计划、成规模、系统性、针对性强的人才培育工程，培养了企业所需的新质人才。”
开设核心课程，培养内部师资，提高人才培养的精准性。新质人才的培养需要一支高素质的教师团队，企业要紧密结合发展需求和行业成功案例，开设相应的培训课程，构建以大数据、人工智能为核心的跨学科融合课程集群，并选拔一批具有丰富经验和良好表达能力的员工作为内部培训师候选人，为他们提供课程设计、教学方法和技巧等方面的培训，提升他们的教学能力和专业素养，以便为企业培养更多的新质人才。国家能源神东煤炭集团职工邓丽说，2023年，该集团举办了一场企业内部培训师培训活动，邀请专业老师为80多名培训师们教授了内训师的课程设计、演绎技巧以及一些实用的五星课程设计方法，帮助培训师们更好地设计和组织培训课程。同时，集团与国内知名科研院所、领军企业进行战略合作，开设了数字化转型及鸿蒙操作系统应用技术培训班；面向全公司选拔数十名智能化人才，送往华为全球培训中心进行专业封闭式培训，培养了一批企业急需的高技能人才。
革新培养模式，拓宽培养路径，增强人才培养的靶向性。企业可以探索一些时间灵活且有效的方式开展新质人才培养。一是针对需求量多、通用性强的岗位工种，按照“同工种共享共培”的原则，打破专业界限，结合生产实际及岗位所需，开办故障案例、实践操作、经验交流、开放教学、工匠解惑、技师讲堂等各类课程，组织技术大拿、外聘专家集中教学，培养岗位所需的新质人才。二是选派关键岗位的技术人才到设备厂家、科技公司接受专业系统培训，或邀请科研院校专家及设备厂家技术人员进行现场教学，确保职工技能素质和装备水平高效对接。三是采取产教融合模式，校企共同制定人才培养方案，为企业培育需要的不同级别、不同形式、不同领域的新质人才。中国南方电网公司职工刘洋说：“为实现人才培育与人才需求精准匹配，公司系统推进‘项目+’‘流程+’‘研究+’‘教学+’的基层技术技能领域人才培育模式，着力打造南网工匠人才培育平台，锻造一支关键领域的新质人才队伍。同时，借鉴管理培训生模式，深挖产业链上下游技术技能培训资源，打造公司东西部单位、主业单位与相关设备生产企业、科研院所、高校机构、专家团队协同贯通的人才联合培养平台，将培训延伸到涵盖设备原理与制造、施工建设和生产运维阶段的全过程、各领域，使参训职工在学习全链条核心知识和技能的同时，掌握管理思维、管理方法，加快成长为全能型选手和管理型人才。”“一树一获者，谷也；一树十获者，木也；一树百获者，人也。”发展新质生产力，企业在养才上，有什么样的育人智慧，便有什么样的人才收获。因此，企业明确人才培育方向，制定合适的培养机制，加大自主培养力度，并持之以恒，非常有必要。当然，我们职工也要干一行爱一行、专一行精一行，将每一个岗位都当成奋斗的舞台，积极主动参与各种高新技术培训，不断学习新知识，对自己进行技术升级，方能跟得上企业发展的步伐，成为适应企业快速发展的高技能人才。
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