劳动权益与个人自由的边界何在？
新闻话题:近日，山东临沂沂南县某企业被曝要求28岁至58岁的单身员工在2025年9月前结婚，否则将解除劳动合同
透过“企业催婚”打开思考闸门
绵阳李强
关于该事件，不妨看看这些分析：“违反劳动法、劳动合同法有关规定”“员工的婚姻状况与工作内容无关，公司无权进行管理”“自然人享有婚姻自由权，禁止任何组织或者个人加以干涉”，这其中任何一条理由都足以支撑涉事企业这份通知必须夭折，“紧急叫停”完全在意料之中。
尽管如此，“企业催婚” 的初衷不该被否定---“公司本意是帮助和督促大龄未婚职工拿出一定时间和精力为自身的人生大事去努力，倡议和激励尽快成家立业。”这样的初衷，恰恰值得保护。
企业与员工的关系是多维的，超过了简单的雇佣关系，通过建立信任、情感联系和社会责任，企业不仅能提升员工满意度，还能增强竞争力，实现可持续发展。也就是说，企业以人为本，关心员工、善待员工，让员工找到归属感，应该成为企业文化看得见也摸得着的重要内容。不过从现实情况来看，并非所有企业都注重这样的人文关怀，有的企业对员工只看“干了什么，干了多少”，至于员工的其他事一概漠不关心，所有的关系止步于工作关系。
员工的生日是哪一天，收入是否可以维持生活，有无对象、结没结婚、生没生子，可不可以送出去再深造一下……从员工的角度来讲，个人冷暖能被用人单位关心关注，本身就是一种幸福。我们宁愿善意的揣测：企业催婚的初衷，是希望员工早点“成家立业”，体现对员工“人生大事”的关注，体现对员工生活上的关心，这则通知可取之处还在于以催婚倒逼这样一种方式，帮助和督促大龄未婚职工拿出一定时间和精力为自身的人生大事去努力，提醒员工重视工作这一头，也要抓住婚姻那一头。因此，对“企业催婚”我们不必全盘否定，更不可一棒子打死。
事实上，“企业催婚”也不是头一回。几年前，长沙一企业就发布了一则让网友普遍点赞的催婚通知：“凡在4月前成功‘脱单’的员工，将有机会获得1万元现金奖励和国内双人双飞游，并享受带薪休假2天;凡在4月前领取结婚证的员工，将有机会抽取公司准备的汽车、珠宝、境外蜜月游等‘嫁妆’。”大气老板送天价“嫁妆”催员工脱单，让人羡慕到慨叹“这是别人家的企业”。
同样关注员工婚恋问题，鼓励员工建立幸福家庭，“福利式催婚”赢得一片叫好，“解除劳动合同式催婚”却遭到猛批，差异正在于山东临沂这家企业的“方式方法”。鼓励激励可以有，简单粗暴行不通。如何把好事办好，如何让好的初衷真正照进现实，用人单位不妨透过“企业催婚”，打开寻求答案的思考闸门。
“限期结婚”的法律与伦理失范
宜宾马静雯
尽管涉事企业以“高层决定”“与外界无关”搪塞，劳动监察部门亦尚未定论，但该事件已暴露出部分企业对法律的无知与对劳动者人格尊严的践踏。在法治社会语境下，此类行为不仅触碰了法律红线，更折射出职场权力越界的深层危机。
根据劳动合同法第三十九条，用人单位仅可在劳动者严重失职、被追究刑事责任等法定情形下解除合同。婚姻状况纯属个人私域，与劳动能力、职业操守无涉，企业将婚恋状态与劳动合同挂钩，本质上是以管理权裹挟员工私生活。即便最终调查显示网传通知系伪造，企业回应的暧昧态度也暴露出其对劳动权益认知的偏差---当工作人员声称“是企业内部事情”时，已然将劳动者的人格权矮化为可被企业随意处置的“内部资产”。
当然，此次事件绝非孤立个案。从要求员工朋友圈转发广告，到监控私人社交媒体，再到强制参与非工作性质聚餐，部分企业正不断试探管理权边界。此类行为背后，是资本逻辑对人本价值的侵蚀---企业将员工视为可编程的“人力资源”，企图通过控制私生活提升所谓的“稳定性”。更深层看，这折射出某些管理者封建式的人身依附思维---将劳动合同异化为“卖身契”，幻想通过介入婚恋、生育等人生重大决策，实现对劳动者的终身绑定。这种思维与数字经济时代强调个体价值、尊重多元选择的职场伦理严重相悖。
婚育本应是个人基于情感与生活规划的自由选择，却在某些企业异化为绩效考核指标。这种扭曲背后，既有“成家方能立业”的传统观念惯性，更暴露了部分企业在产业升级压力下的管理焦虑---试图通过控制员工私生活来维持所谓“队伍稳定”，实则是管理能力贫乏的体现。真正的现代企业管理，应致力于构建尊重差异、保障尊严的职场文化，通过公平的晋升机制、人性化的福利体系增强员工归属感，而非粗暴干涉个人生活。
旧模式在新时代的挑战
攀枝花杨成
不结婚就解聘，这家企业怎么会出台如此匪夷所思的政策？
这家企业如此荒唐，是哗众取宠吗？企业可能想通过这种匪夷所思的政策吸引舆论关注，从而获取曝光度，殊不知，这种做法非但不能树立良好形象，反而引发公众反感甚至抵制。或者可能试图通过这种强硬手段展现其“权威”，体现“爹味”管理风格，干预员工私生活，殊不知，这种方式严重侵犯了员工的个人权利。
这家企业如此荒唐，是矫枉过正吗？企业可能认为员工的婚姻状况会影响工作效率，想通过强制结婚来“规范”员工，殊不知，婚姻自由是员工的基本权利，且婚姻状况与工作能力并无必然联系。可能想推动这种“忠孝仁义成家立业”的企业文化来提升员工归属感，殊不知，过于简单粗暴。可能由于对劳动法等法律无知而认为可以任意制定内部规定，殊不知，婚姻状况与劳动合同履行无关。
无论出于“哗众取宠”还是“矫枉过正”，这种“不结婚就解聘”的政策都是不可取的。对此，有网友谴责企业将规章凌驾于法律和社会道德公序良俗之上等等。但是，笔者认为，不结婚就解聘的企业，别骂一顿就了事。
让人深思的是，各地类似的荒诞规定等企业任性现象偶有发生，一旦舆论消退，违法行为可能又会死灰复燃。说到底，暴露出个别企业盘根错节的“爹味”管理模式。这种管理模式是对员工个人自由和尊严的极大不尊重，违背了社会公平正义的价值观。这种不合理的规定会危害企业的声誉和形象，导致人才流失，影响企业可持续发展。
对于此类违法行为，当务之急是政府相关部门除了及时进行干预、责令企业纠正错误行为外，更需注重完善监管机制，使企业敬畏员工权益，不敢任性违规。涉事企业也需反思，增强法律意识和社会责任感，尊重员工需求，不能将风波当作小事来看，“躲得了和尚躲不了庙”，从根本上杜绝此类事件的发生，切实保障劳动者基本权益。
总之，不结婚就解聘的企业不能仅仅骂一顿就了事。只有通过全社会各界的共同努力，才能有效维护员工合法权益，构建一个更公平、更和谐的环境。
法治社会容不下家长式管理
自贡王浩然
该事件劳动部门已介入调查，但这场风波暴露出部分企业管理者法治意识淡薄、权力边界模糊的深层问题，折射出市场经济中仍存在的畸形管理思维。
根据劳动合同法中用人单位单方解除劳动合同必须符合的法定情形，员工婚姻状况显然不在其列。即便企业最终以“未发通知”为由脱责，其“内部事务”的傲慢回应已然暴露对劳动者权益的漠视。婚姻自由作为宪法性权利，企业以管理之名行干涉之实，既是对法律尊严的践踏，也是对员工人格权的侵犯。这种将劳动者物化为“生产工具”的思维，与社会主义法治精神背道而驰。
企业为员工“终身大事”操心的表象下，潜藏着根深蒂固的家长式管理逻辑。从富士康“情感关怀计划”到互联网大厂的“联谊福利”，资本对员工私人领域的渗透日益隐蔽。但此次事件将这种控制欲推向了极端---通过劳动关系的存续胁迫个人生活选择，实质是企业管理权对公民私域的野蛮入侵。这种干涉员工私生活的行为，在强调个体尊严的现代社会显得尤为荒诞。
事件中劳动监察部门的快速反应值得肯定，但更需追问：为何总有企业敢于触碰法律红线？这暴露出劳动权益保护机制仍存在执行缝隙。当部分企业将“狼性文化”“家文化”异化为践踏法律的理由时，劳动监察不能止于个案查处，更需建立常态化监督机制。近日多地出现的“隐形加班”索赔胜诉案例表明，唯有通过司法实践持续厘清劳资权责边界，才能从根本上遏制企业的越界冲动。
在当下，企业与其费心“催婚”，不如思考如何构建尊重个体的现代管理体系。法治框架下的权益保障才是留住人才的正道。当“‘00后’整顿职场”成为社会话题，企业更应意识到：尊重法律、敬畏权力，才是可持续发展的基石。
这场荒唐的“催婚令”风波，恰似一面照妖镜，映照出部分企业在市场经济大潮中尚未褪去的封建底色。在全面推进依法治国的今天，任何将企业打造成“独立王国”的企图都注定失败。唯有将劳资关系真正纳入法治轨道，让每家企业都成为权利平等的践行者，才能构建起健康有序的用工生态。这不仅关乎劳动者尊严，更决定着市场经济文明的高度。
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