单位能任意约定 由劳动者承担违约金吗？
契约精神是商业合作的基石，但违约金条款的合理性常引发争议。我国《劳动合同法》虽限制违约金适用情形，但竞业限制违约金的具体标准仍较模糊。现实中，部分企业利用劳动者法律知识不足，在合同中设置苛刻条款，甚至任意约定由劳动者承担违约金，且金额高得惊人，相关案例值得关注和探讨。事件回顾
一般而言，双方缔结契约，有所约定，在合同或协议上签下名字就视作约定有效，产生法律效力。为进一步明确双方责任义务，增强协议约束力，在特定协议上可能会约定违约方需付出的代价，通常以“违约金”形式呈现。近日，一则案例引起广泛讨论，大众发出疑惑：用人单位能任意与劳动者约定由劳动者承担违约金吗？
相关报道显示，新疆一员工离职“跳槽”后，竟被老东家索赔竞业限制违约金480余万元及500万元损失费。据了解，员工陈某在入职时与公司签订《竞业限制协议》，约定离职后2年内不得入职彼此存在竞争关系的企业，在双方解除、终止劳动关系后，该公司向陈某支付竞业限制补偿金，金额为其离开前12个月工资总额的三分之一。若在支付竞业限制补偿期间发现陈某有违约行为，须退还公司已经支付的竞业限制补偿；按照其离职前12个月工资总额的30倍为标准向公司支付违约金；公司的损失按500万元计算等。一年半后，陈某离职。又过了一年，陈某入职另一家能源企业从事检修工作。没想到，前东家以其违约提起劳动仲裁及诉讼，要求支付竞业限制违约金480万余元、赔偿公司损失500万元、返还已支付的竞业限制补偿金近3万元，并继续履行竞业限制义务。经由劳动仲裁以及后续法院审理，最终只支持了公司对于陈某返还已支付的竞业限制补偿金，其他诉求予以驳回。
除了普遍存在于竞业限制协议中的高额违约金之外，部分劳动者在试用期过程中也偶会碰到有关违约金的约定问题。如，部分用人单位在劳动合同上任意约定“做不满三个月则不支付工资”或“若上岗不足一个月离职，需赔偿公司损失”等，甚至通过其他奇葩条款来限制劳动者权利。若在此方面缺乏相关专业知识了解，则有可能“着了道”，陷入无良单位设定的陷阱之中，惹上麻烦。
据了解，《劳动合同法》第二十五条规定，除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。其中涉及的主要是专业技术培训的服务期违约金以及竞业限制违约金，但第二十二条对服务期违约金的数额作了上限规定，而对于竞业限制违约金的数额则未作出具体要求。 文朱兰英
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