劳动竞赛变成“猎头”场 企业对高技能人才只能“藏”吗？
■劳动报记者 陈恒杨劳动竞赛本意是选拔和激励人才，但在近期，记者发现，一些基层企业举办的劳动竞赛场变“猎头场”，甚至有个别用人单位为避免人才被抢，拒绝让职工参赛，还有不少企业因怕人才被抢而不愿宣传，担心人才受外界诱惑而流失。企业这些做法根本原因何在？如何打破“人才围墙”，培养更多与行业发展匹配的高技能人才？ 发现：企业不愿职工参加技能竞赛 前不久，在某个区级集成电路应用竞赛现场，一群身穿工装的操作员中，一名西装革履的“选手”显得有一些醒目。他完成了自己的机器人制作后，还积极与其他选手交流了比赛过程中的问题。没有等竞赛完全结束，他便要离开现场。他是某智能设备制造企业的总经理助理，他告诉记者，作为管理者，来参加竞赛的目的并不是为了提升技能，而是来看看有没有什么“好苗子”可以为公司所用。“公司急缺一名具有工作经验的优秀PLC工程师，但招聘很久依然招不到人，想来竞赛上碰碰运气。” 记者调查后发现，这种现象绝不是偶然。在采访中不少企业有顾虑，担心自家“好苗子”被同行盯上，甚至拒绝员工参赛、回避媒体宣传。 上海一家船舶企业和一家集成电路企业的工作人员也曾跟记者吐露过类似心声——技能竞赛一定要防止自家选手被“挖”；“好苗子”最好不要给太多、太细节的宣传，怕出名后被同行企业看中。 此前，就有媒体记者发现，一场市级焊工实操比赛参赛人数寥寥，深挖背后原因，是许多公司不愿让工人参加。走访中，企业方说出自己的顾虑：担心职工在比赛中获得了名次后，被其他公司看上，会提出涨工资等要求，或者会面临熟练工跳槽的风险。 透视：技能人才培养的困局 技能竞赛本应是产业工人展示才华、提升能力的舞台，如今却成了一些企业间的“博弈场”。 企业对员工参赛的顾虑，折射出技能人才培养与流动机制的深层矛盾。核心或许在于技能人才供需失衡、流动失序以及企业短视行为的多因素叠加。 数据显示，2023年我国制造业十大重点领域技能人才缺口率超过48%，其中集成电路、智能制造等高端领域缺口高达72%。 在这样的背景下，企业对技能人才的争夺变得异常激烈。培养一名高级技师往往需要3至5年甚至更久，但竞争对手只需开出双倍薪资，就能轻松“收割”培养成果。记者回访该总经理助理时，他坦言：“初出茅庐的学生哪里都不缺，要等他成长为经验丰富、有创新能力、能在岗位解决难题的高级技术人才，成本和不确定性太高，企业发展要效益，实在等不起。”如果有“现成”的人才，他们愿意不设上限地开出优厚条件吸纳。 这种供需错位在求职者身上也有体现。上海工程技术大学的一名毕业生分享了自己的困境：“我在校企项目中优化过生产线，但HR说‘学生作业不算经验’。”他投出的47份简历中，最高薪资止步税前8000元，而他认为自己的动手能力和岗位适应能力远超这一薪资水平。因为这种“高不成低不就”的尴尬，他至今仍未就业。而另一方面，不少制造型企业开出数十万年薪却招不到一名高技能人才。这种供需失衡导致企业为了自身发展另辟蹊径“挖人”。 破局：从“抢人”到“共建生态” 当劳动竞赛从“技能竞技场”变质为“猎头场”，折射出的不仅是企业的焦虑，更是产业工人队伍建设中人才培养的困境。 面对企业间的竞争，建立公平的人才流动机制尤为重要。记者获悉，在奉贤区，特斯拉工厂的建立迅速吸引了众多新能源汽车零配件上下游企业的集聚，其中不乏一些竞争对手。起初，这些企业之间频繁出现互相挖角的现象，无序竞争导致双方两败俱伤。而当奉贤区新能源汽车零配件工会联合会成立后，在工会的协调与推动下，相关企业共同签署了一份集体合同，明确禁止恶意竞争行为。企业间逐渐摒弃了恶性竞争，转而加强沟通与协作，互利共赢。 除此之外，校企合作的真正落地是解决技能人才培养困境的重要途径。在上海，许多职业技术学校与企业的合作已经卓有成效，大企业甚至与学校共同开设“订单班”，定点培养。松江区工匠学院携手上海科创学院，实现资源共享和双师队伍共建，促进协同育人。上海工商职业技术学院与行业领军企业合作成立智能网联新能源汽车产学研创新中心，通过“教育链、人才链、产业链、创新链”四链融合，探索破局之道。 值得关注的是，近期上海启动了应用型本科高校人才培养改革试点，上海工程技术大学、上海应用技术大学等5所高校先行开展试点并逐步推广到全市高校，此次参与改革的高校将紧跟科技变革步伐，对接产业最新需求，主动调整专业设置和人才培养模式，推动培养体系从“学科逻辑”向“产业逻辑”转变、培养方式从“标准化培养”向“定制化培养”转变，缩短人才供给的响应周期。相信在不久的将来，基层企业的劳动竞赛将回归本位，重新成为各行业高技能人才的竞技场。
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