（反方）不积极参加活动的职工未必缺乏荣誉感与进取心
我们单位在组织集体活动时，总有部分职工参与度不高。有人将这种现象简单归因于缺乏荣誉感和进取心，我认为这种判断实则忽略了个体差异与现实复杂性，值得审慎反思。首先，荣誉感的体现形式并非只有集体活动一种。荣誉感的核心是对组织的认同与责任担当，它可以体现在岗位履职中：有人默默钻研技术，用成果为团队创造价值；有人坚守服务一线，以口碑维护单位形象。这些职工或许不善在活动中表现，却以专业能力践行着对集体的承诺。若将活动参与度与荣誉感直接挂钩，无异于否定了多元的贡献方式，也窄化了荣誉感的内涵。
其次，进取心的强弱更应聚焦于职业成长而非活动表现。进取心本质是自我提升的动力，有人通过深耕业务、考取证书、突破工作难点来实现成长，这类职工可能因专注于核心工作而无暇参与活动。反之，有些积极参加活动的人，若在岗位上敷衍塞责，其“积极性”也只是表面功夫。将活动参与度等同于进取心，会误导评价标准，让真正踏实干事的人被低估。
再者，不积极参与活动往往存在多元现实原因。从个体角度看，性格内向者可能更适应独立工作，社交焦虑会让他们对集体活动产生抵触；家庭负担较重的职工，可能需将业余时间用于照顾老人、陪伴孩子，难以抽身参与活动。从活动本身看，若活动形式单一、内容脱离职工需求（如强制的娱乐表演、低效的冗长会议），也会降低参与意愿。这些情况与荣誉感、进取心无关，而是客观条件或活动设计问题导致的结果。
值得警惕的是，简单给不积极参与活动的职工贴标签，还可能带来负面影响。它会让管理者忽视职工的真实需求，不去优化活动设计（如增加志愿公益、技能竞赛等多元形式，或允许灵活参与）；也会让职工产生抵触情绪，觉得组织缺乏人文关怀，反而削弱对集体的归属感。真正健康的组织文化，应当尊重个体差异，既鼓励职工通过活动增强凝聚力，也认可不同形式的贡献，让每个人都能以舒适的方式融入集体。
总之，评价职工应立足岗位实绩与核心价值，而非单一的活动参与度。不积极参加活动可能是性格、现实或活动设计所致，与荣誉感、进取心并无必然关联。唯有摒弃非黑即白的判断，理解个体差异，才能构建更包容、更务实的组织氛围，让每个职工都能在适合自己的轨道上为集体贡献力量。（刘长胜）
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