班组天地1085期见报稿件对比
班组天地1085期见报稿件对比文字稿对比
见报稿：
其实，许多人的成长障碍来自自己：不知道自己能做什么、不知道做事量力而行、起跑后却不知道跑向哪里……如何搬开这些障碍？健康向上的班组文化可以帮你设计出线路通畅的成长轨迹，帮你知道自己有什么、应该做什么、自己是什么
班组文化助你消除“成长的烦恼”
【主持人说题】
■中石油管道局第四工程分公司杨 明
不管你多有能耐，如果你的价值观努力目标不能与你工作生活的班组团队取向一致，那么，你不仅很难成长，而且还会在这个班组难以生存。在5月3日晚“班组天地”主题在线讨论中，49名员工在这点上取得共识。
许多员工认为：当自己抱怨没有成长机会，应该先问问自己是否认清楚了自己。其实，许多人的成长障碍不是来自外界，也不是来自他人，而是来自自己：不知道自己能做什么、不知道做事量力而行、强做自己能力达不到的事、起跑后却不知道跑向哪里……这些令自己烦恼的障碍存在一天，自己就会困扰一天。
那么，自己如何搬开这些障碍呢？健康向上的班组文化可以帮助你：帮你设计出线路通畅的成长轨迹，帮你看清楚自己，认清自己有什么，应该做什么、将来是什么。
认清自己有什么。当前班组中已有不少80后、90后大学生，他们为班组注入了新鲜血液的同时，也带进些不大不小的牢骚：“工作环境不好、工资待遇不高、工作没有趣味、认为没有发展机会和前途”等。从正面看，发牢骚者正是希望成长、进步者，但抱怨的背后却暴露出这些年轻人身上存在的问题：看不清自己。因为一个能看清自己的人，在发牢骚之前肯定要先问问自己“我有什么？”是否有吃苦耐劳的能力，是否有独立自主的能力，是否有快速学习的能力，是否有善于反省的能力，是否有较强的沟通能力等，这些能力在书本里学不到，只能在一个具有良好班组文化的氛围里通过互动学习、相互帮助才能获得。
认清应该做什么。眼中无活、心中无靶，班组中这样无所事事的员工还有不少。他们不知道自己要做什么、该做什么。笔者认为，一个具有自身特色文化的班组，会帮助自己的员工明白做什么。“做什么”有两层意思，一是从小事做起，认真做好每一件事，尤其是关注做事的细节。比如中石油管道四公司盾构四处的维修班长阴世宁，他每次作业后，都要进舱检查刀具，用水将刀盘冲洗干净，一点点扣下粘泥后，再对18把刀具的磨损情况逐一检测。正是这种事无巨细的工作态度，让他对大型盾构机的“脾气”了如指掌，确保设备连续运转，他带领的班组创造了国内六项管道盾构施工的第一，荣获了2010年中石油管道局劳动模范；二是要让员工知道自己要做什么，也就是说做事要有目标。一个人追求的目标越高，他成长得就越快。班组文化的作用之一就是帮自己的员工确立明确的奋斗目标和努力方向，并制定好计划，带着大家朝着这个预定的目标去努力奋斗。但切记，渴望成长的员工首先要把自身努力方向和奋斗目标与班组团队一致起来，否则产生的不是成长力，而是副作用力。
认清自己是什么。比如青工，首先，要清楚自身的优势是理论知识、劣势是缺实践经验。还要认清，班组是个认能力、靠技术吃饭的地方，高谈阔论可以，但不能妄自尊大。俗话说“井淘三遍吃好水，人拜三师学艺高”，在一个具有浓郁班组文化的氛围里，既可拜师学技，还可与团队中任何一个人相互切磋、探讨，学习速度快，成长自然就快；其次，还需认清自身所处位置，技术特别强的人带班组不一定强，组织协调能力好的人搞技术可能发挥不了长处。因此，岗位定位不要盲目地跟着别人跑，关键是要从内心认识自我，找到适合自己的位置。第三，成长过程中，不要因为得到一时的荣誉而得意忘形；也不要因为偶然的失败而灰心丧气。成长之路本来就是充满变数的，需要打造的是自己的应变能力，让自己与团队价值观、目标一致，这样就算前路崎岖、坎坷也不足惧。
原稿：
青工成长需要认清三个什么
中石油管道局第四工程分公司：杨明
每个人的成长都要经过一段时间、经验的累积与蜕变的过程。每个人的成长都要经历收获喜悦与失败的伤痛，怎样才能走出属于自己优美的成长轨迹！刚刚工作的青工就像正准备破茧而出的蛹，一定要突破这个时期面对的困难和矛盾，反叛和挫折。笔者认为青工成长需要认清三个什么：自己有什么，应该做什么、自己是什么。只有认清形势，做出规划，抓住机遇，逐步用自身的知识和智慧丰满羽翼，才能破茧而出成为美丽的蝴蝶！
认清自己有什么。当前80后、90后大学生逐渐进入社会，走上了工作岗位，班组中也不乏有新面孔，他们为班组注入了新鲜血液，是班组未来的中流砥柱，但时常会听到这样那样的牢骚 “工作环境不好、工资待遇不高、工作没有趣味、认为没有发展机会和前途”。人人都想成功、成才，抱怨的背后你是否认清自身存在的问题“我有什么？”，你是否有吃苦耐劳的能力，你是否有了独立自主的能力，你是否具有快于别人学习的能力，你是否有了善于反省的能力，你是否具有较强的沟通能力等等，这些能力在书本里是学不到的，打铁还需自身硬，唯有经过工作后的不断磨砺才能茁壮成长。
认清应该做什么。眼中无活、心中无靶，班组中这样无所事事的员工无独有偶。他们不知道自己要做什么、该做什么，成为班组中混日子的“橡皮人”，“成长”的机遇往往与他们擦肩而过。“做什么”其实有两层意思，一是从小事做起，认真做好每一件事，细节决定成败，很多人明白这个道理，可是真正能做到每件事从细节做起的很少。中石油管道四公司盾构四处的维修班长阴世宁每次作业后，都要进舱检查刀具，用水将刀盘冲洗干净，一点点扣下粘泥后，再对18把刀具的磨损情况逐一检测。正是这种事无巨细的态度，让他对大型盾构机的“脾气”了如指掌，确保设备连续运转，他带领的班组创造了国内六项管道盾构施工的第一，荣获了2010年中石油管道局劳动模范；二是知道自己要做什么，做事要有目标，一个人追求的目标越高，他成长得就越快，拿破仑曾说过“不想当将军的士兵不是好士兵”，青工只有树立自己的奋斗目标，坚定信心，抓住机遇，朝着这个预定的目标去努力奋斗，成长之路越走越宽。但切记，树立的目标应切合实际，不要定得太高，太高成功的概率相对就小，当然，就别论成才了。
认清自己是什么。“初生牛犊不怕虎”，首先新时期青工都受到过良好教育，有着高学历，有这种无知者无畏的精神难能可贵，但不能妄自尊大，眼高手低。俗话说“井淘三遍吃好水，人拜三师学艺高”，工作中多拜人为师，广采博纳，融会贯通，不断吸取前辈经验教训，这是青工成长的必修课；其次，青年员工的成长还需要认清自身所处位置，技术特别强的人带班组不一定强，组织协调能力好的人搞技术可能发挥不了长处。因此，岗位定位不要盲目地跟着别人跑，关键是要从内心认识自我，找到适合自己的位置。第三，成长过程中，不要因为得到一时的荣誉而得意忘形，止步不前。也不要因为偶然的失败而灰心丧气。成长的道路就是充满坎坷，不经历风雨怎能见彩虹？ 见报稿：
打破企业常规，更新师徒关系，以市场机制定位师带徒！目前，这一有探索性的企业班组实践，正在为传统的师带徒扩展新市场，逐渐形成一种可供师徒共同成长的新型班组文化
师带徒“明码标价”早成才师傅有奖
■张明英 蒲德贵
从上周起，重庆能源集团石壕煤矿掘进626队实施了近20年的师带徒奖励制度变了样：把原来给带徒者100元~300元的一次性奖励，改为一个月内带出徒弟，奖励师徒各1500元、1000元；两个月内带出徒弟，奖励师徒各1200元、1000元；三个月内带出徒弟，奖励师徒各1000元的办法。同时，规定中明确师带徒的技术学习是终身关系，是班组员工安全“包保”连带责任关系。
师徒关系”有了明码实价的话题在矿区传开后引起许多人的讨论和思考，不少人认为，这才是先进文化进班组的真实写照，这样做最大的好处就是，师带徒市场化了，你教多少技术，得到多少报酬，这个报酬还跟付出的时间挂钩，越早教会徒弟，报酬就会越高。对徒弟也是同样，成长越快则奖金越高，这项让师傅倾囊相授、徒弟快速成长的新规，目前正吸引着越来越多的班组想尝试一把。
上世纪90年代，煤矿对招收的新员工工资分配以8小时为一个班次，以计时工为标准，对井下作业员工分为一线、二线，工资分配分别采取“下三定四”和“下二定三”，即实习期间的工资为三级和二级，6个月实习期满后，享受四级和三级待遇。
新千年以后，煤矿经营体制与国家补贴政策逐渐脱钩，实行自负盈亏，师带徒奖励标准从过去的没有收入到100元~300元。班组推行按劳分配政策，实行多劳多得承包制度，师傅为了获取个人最大化收入，带徒弟成了一种摆设，口头上带好，实际操作不尽人意，一些徒弟连上机实习的机会也没有。甚至有的师傅还认为，徒弟带多了，实习机会给多了，会影响工作进度，导致全班员工收入降低。再说了，个人收入不给增加，带徒弟纯粹就是帮别人，这叫吃里扒外。久而久之，师带徒走入误区，强师傅弱徒弟现象比比皆是。师带徒以形式主义存在于班组中，最终导致了年轻员工产生厌学情绪。
新规定出台后，班组职工拜师学技积极性有了明显提高。为了调动年轻员工学技术的积极性、增强师傅带徒弟的责任心，该队民管会又修改了师带徒的考核标准，增设了“实习津贴”，当班师傅与徒弟同时上机实习的，以每班15元标准给予补贴；三个月内徒弟未通过考核的，取消奖励并收回原先所获得的“实习津贴”。
班组员工一致认为，师带徒新规定一是对师带徒劳动关系、劳动成果的确认；二是对师傅明确了职责，明确了带徒弟也是班组经营承包的一种制度。徒弟穆文中认为，“提高师傅的收入待遇，师徒执行‘实习津贴’补贴，更能发挥年轻员工学技术的主动性和积极性。”
“师带徒本身就是劳动关系，我与徒弟之间在岗位上获得劳动承包工资是相等的，我带徒弟增加收入，徒弟获得奖励，说明我对徒弟培养尽了责，徒弟学技术也尽了责。”师傅简国和说。
掘进队党支部书记王明见则认为，打破企业常规，更新师带徒关系，以市场机制定位师带徒，不仅符合员工工资集体协商规定，而且还有利于员工成长，一举多得。
班后，师傅胡洪海（左一）向徒弟传授管理技能。
原稿：
师徒关系有价码，年轻人学技术享受“实习津贴”
如今，在国有企业班组员工中出现一个怪圈，没有人愿意去带徒弟，许多徒弟为了月少收入100多元，也不愿意去学技术，是制度出了问题，还是我们的员工不愿意学技术的方法出了问题。重庆能源集团石壕煤矿以《师徒合同》明确师傅带徒弟应该获得劳动报酬——
师徒工资+实习津贴为矿工学技注入“催化剂”
张明英 文 蒲德贵 图
“师带徒弟能获千元收入是劳动关系，是分配制度的大胆改革。”一周以来，重庆能源集团石壕煤矿掘进626队实施的师带徒活动变了样，高标准，严要求，强补贴，重奖励实施的“师带徒劳动关系”有了明码实价的话题在矿区传开，基层连队民管会以《劳动法》为班组年轻员工制定岗位学技术的保障措施，解决了千千万万个班组年轻员工学技术需要制度保障的共性问题。
传统师带徒，走入死胡同【小标】
上世纪90年代，煤矿对招收的新员工工资分配以8小时为一个班次，以计时工为标准，对井下作业员工分为一线、二线，工资分配分别采取“下三定四”和“下二定三”，即实习期间的工资为三级和二级，6个月实习期满后，享受四级和三级待遇。
新千年以后，煤矿经营体制与国家补贴政策逐渐脱钩，实行自负盈亏，师带徒奖励标准从过去的没有收入到100~300元。班组推行按劳分配政策，实行多劳多得承包制度，师傅为了获取个人最大化收入，带徒弟却成了一种摆设而也，口头上带做的很好，实际操作不尽人意，导致徒弟没有机会上机实习。甚至，有的师傅还认为，徒弟带多了，实习机会给多了，会影响工作进度，导致全班员工收入降低的思想存在。
久而久之，师带徒走入误区，产生师傅强徒弟弱的怪圈。师带徒以形式主义存在于班组中，最终导致了年轻员工产生厌学情绪：少学技术，少干事，少拿钱，顶多月收入比技术骨干少百来元，甚至，一分不少。
一直以来，师带徒奖励执行低标准，并没有把它看成是技术也是效益的工作来落实，在班组员工中还产生了另一种倾向，班长、副班长、安全员成为生产技术骨干，却在员工中没有1名技术骨干存在，都不愿意去承担工作重任，工作中出现了一人干，十人看的结局。坚持几十年的师带徒人才培养传统模式走入死胡同，师傅不愿意带徒弟的思想泛难成灾，而且，师傅带徒弟还遭到人们讽刺，一些师傅认为，个人收入都没有增加，还去帮别人，还去带徒弟，简直就是吃里怕外。
明码实价带徒弟，有保障【小标】
今年3月1日，该队工会根据年轻员工不愿意学技术，不愿意吃苦的调查结果，民管会依据《劳动法》相关规定，制定了班组年轻员工技能培训新方案，取消了曾经实施了近20年的师带徒奖励100~300元的一次性办法，并改为一个月内带出徒弟，奖励师傅和徒弟1500元、1000元；两个月内带出徒弟，奖励师傅和徒弟1200元、1000元；三个月内带出徒弟，奖励师傅和徒弟各1000元的办法。同时，规定中明确师带徒的技术学习是终身关系，是班组员工安全“包保”连带责任关系。
怎样发挥年轻员工参与学技术的积极性，怎样提高师傅带徒弟的责任心，该队民管会为7名好学上进的年轻员工选配上精干的师傅。同时，对师带徒的考核标准进行修改，规定了“实习津贴”，当班师傅与徒弟同时上机实习的，以每班15元标准进行补贴；三个月内徒弟未通过考核，取消其奖励，并收回师徒之间所获得的“实习津贴”。
师徒是合同，拿报酬应该【小标】
斯明亮、李刚、谢尚育等年轻员工成为第一个吃定心“汤圆”的人，分别与师傅签订了《合同》。一个月后，师傅简国和徒弟斯明亮、师傅胡洪海与徒弟穆文中通过岗位实习技能和班组管理技能学习获得成功，并获得了师带徒奖励和“实习津贴”。
穆文中、斯明亮通过一个月努力出师了，各自拿到千元以上报酬，许多班组员工一致认为，提高师带徒奖励标准，实行“实习津贴”劳动保障，一是对师带徒劳动关系、劳动成果的确认；二是对师傅明确了职责，明确了带徒弟也是班组经营承包的一种制度。徒弟穆文中认为，“提高师傅的收入待遇，师徒执行‘实习津贴’补贴，更能发挥年轻员工学技术的主动性和积极性。”
“基层班组提高年轻人才培养待遇和加大保障力度，对师徒的劳动关系以“合同化”、承包化明确，让更多的师傅看到希望，并看清楚了带徒弟不只是口头上的‘传、帮、带’，应该以实际行动对得起那份奖励和津补贴，对得起徒弟学技术的快速成才。”师傅胡洪海说。
“师带徒本身就是劳动关系，我与徒弟之间在岗位上获得劳动承包工资是相等的我带徒弟增加收入，徒弟获得奖励，说明我对徒弟培养尽了责，徒弟学技术也尽了责。”师傅简国和一再表示，师带徒有劳动关系保障，有分配制度监管，希望更多的年轻人都加入到技能提升中，煤矿的安全一定有保障。
掘进队党支部书记王明见则认为，打破企业常规的师带徒奖励低标准政策，以工会民管会制定奖励办法，出台徒弟“实习津贴”，以劳动报酬形式明确师傅的收入，是符合员工工资集体协商规定的。同时，他还说：“师傅带徒弟的收入本身就是一种劳动关系的收入，结对双方享受标准奖励是合法的。”
总之，师带徒有明确的劳动关系、劳动报酬的改革制度，师徒拿“实习津贴”带徒弟上机实习，掘进622队民管会以工资协商谈判的方式为师带徒提高待遇，明确劳动关系，从中也表明了企业加强“现代班组”建设需要重视年轻人的技术培养的落实。 见报稿：
【员工声音】
员工成长能否不争“独木桥”
■重庆能源石壕煤矿李国瑞
企业的管理岗位通常是按1：10的比例进行配置的，其中包括专业技术工程人员。作为企业最小的基本单位，班组员工数量众多，并且多数没有接受过高等教育，千军万马争夺管理岗位这座独木桥，结果只能是少量优秀的班组员工脱颖而出，大多数班组员工只能在原地待命。于是，在经历了一定阶段的努力后，看看自己年龄也不小了，再努力也没结果，不少班组员工便失去了进取的动力，在工作中抱着得过且过、做一天和尚撞一天钟的心态，只等退休年龄的到来。
世界上没有一片相同的树叶，我们班组员工的成长何尝不是如此。要让班组员工成长之路变得丰富多彩、富于活力，企业应当对班组员工的成长实施分流成长战略。所谓分流成长，就是根据班组员工的个性特点、兴趣爱好、工作能力等方面的情况，为班组员工的成长量身定制职业规划，引导员工多元化成长，解决千军万马争过管理岗位这座独木桥的局面。
原稿：
分流成长，化解班组员工“独木桥”成长方式
重庆能源石壕煤矿：李国瑞
高山，雄伟；大海，壮观；森林，鸟语花香；沙漠，昏天黑地……大自然的神奇，源于它婀娜多姿，千变万化。如果我们班组员工的成长也如同大自然一般，各展英姿，富于变化，多渠道、全方位成长，那我们班组就会变得生机无限、活力四射。
长期以来，咱们班组员工成长受到诸多限制。你说有点棋琴书画等方面的才华吧，想在自己喜爱的兴趣上有所突破、有所作为吧，可这些东西对班组、对企业来说，产生不了多大经济效益，相反，还要浪费不少精力和人力，在得不偿失的模向比较下，不少班组员工的兴趣爱好就只能是一种个人消遣娱乐的方式，难有收获。
人人都有梦想，都有实现自我价值的良好愿望。我们班组员工并没有因受到依靠兴趣爱好成长、成才道路受挫而放弃梦想，只不过改变了奋斗的航向。有的埋头刻苦钻研技术，踏上走专业技术人员道路，有的把走上管理岗位作为努力方向而勤奋学习，参加成人教育继续深造。通过坚持不懈的努力，的确有少数班组员工实现了自己的梦想，获得了成功。
然而，企业的管理岗位是通常是按1：10的比例进行配置的，其中包括专业技术工程人员。作为企业最小的基本单位，班组员工数量众多，并且多数没有接受过高等教育，千军万马争夺管理岗位这座独木桥，结果只能是少量优秀的班组员工脱颖而出，大多数班组员工只能在原地待命。于是，在经历了一定阶段的努力后，看看自己年龄也不小了，再努力也没结果，不少班组员工便失去了进取的动力，在工作中抱着得过且过、做一天和尚撞一天钟的心态，只等退休年龄的到来。
世界上没有一片相同的树叶，我们班组员工的成长何尝不是如此。要让班组员工成长之路变得丰富多彩、富于活力，企业应当对班组员工的成长实施分流成长战略。所谓分流成长，就是根据班组员工的个性特点、兴趣爱好、工作能力等方面的情况，为班组员工的成长量身定制职业规划，引导员工多元化成长，解决千军万马争过管理岗位这座独木桥的局面。
当今世界，经济全球一体化，市场瞬息万变，竞争日趋白日化。班组员工是企业的基石，队伍庞大，企业只有畅通了班组员工成才的成长之路，才会调动我们班组员工方方面面的积极性，才能让企业形成合力，并保持旺盛的战斗力，在市场经济大潮中立于不败之地。 见报稿：
让想干事的人有机会能干事的人有舞台
■川煤集团李子垭南煤矿李晓波
班组文化会帮助企业优化人才成长环境，培育让想干事的人有机会的氛围：
一是大力提倡班组学习文化。提倡班组职工“要读书、多读书、读好书”，企业和班组在积极推进学习型企业和学习型班组创建中，可根据员工的思想状况、需求状况和自身实际，确定学习主题，推荐学习书目等等，有计划有步骤地提高员工的政治思想素质、职业技能水平。
二是建立健全人才管理制度，不断创新人才机制。川煤集团广能公司李子垭南煤矿在近几年就结合矿井实际相继出台了《矿井科技人才引进管理办法》、《矿井科技项目激励办法》和《矿聘工人技师评定考核办法》等，营造了一种能上能下，科学灵活的用人环境，使人才的激励政策初步显现其独特的功效，近年来在国家级报刊发表科技论文12篇，获国家级专利4项。
三是不唯学历重能力，营造任人唯贤的用人环境。要求不唯学历重能力，不看关系看业绩，将重要部门、重点岗位公开考聘，在企业营造公开公平公正的用人氛围。
四是加强对新鲜血液的引进力度，着力于后备人才队伍建设，确保人才不断档。通过计划招生和自主招生，增加工程技术人员的数量，加快工程技术人员的引进、培养工作。近年来，川煤集团广能公司李子垭南煤矿根据企业施工生产需要，与重庆大学、重庆职业技术学院、西安科技大学等学府签约，着力引进和培养矿井需要的各类型人才。
该矿对引进和参加学院远程教育的人才实行“思想上指导、工作上加压、待遇上提高”的原则，给他们加压，促使他们尽快融入企业安全生产，让人才“来得了、用得上、留得住、有成长”。
原稿：
企业加压，助力班组人才成长
川煤集团广能公司李子垭南煤矿 李晓波
“想成长的班组职工如何跨越成长障碍，如何面对成长中的难题，如何在班组文化的引领下，借助团队力量让自己成长，为了加快自己的成长速度，应该做些什么？”5月3日晚上，49名班组员工参与了讨论，大家见仁见智，反映出一个共同的理念“如何提高素质，加快人才队伍建设？”、“如何合理使用现有人才，稳定人才队伍？”是当前国有企业在人才问题上面临的两个刻不容缓的问题。如何让解决这两个问题，笔者认为，从企业管理入手，充分了解和发挥员工的能力和专长，主动为员工加压，并尽可能为其安排发挥这些专长和能力的岗位，从而为人才的健康快速成长助力。
一、优化人才环境，让想干事的人有机会能干事的人有舞台
企业在生存发展过程中，人起着决定性作用。尤其当前，我们的企业正处于前所未有的发展机遇，正面临着需要各方各面的人力智力支持的关键时期，我们更应着力于优化人才环境，培育想干事的人有机会的氛围。
一是大力提倡班组学习文化。提倡班组职工“要读书、多读书、读好书”，企业和班组在积极推进学习型企业和学习型班组创建中，可根据员工的思想状况、需求状况和自身实际，确定学习主题，推荐学习书目等等，有计划有步骤地提高员工的政治思想素质、职业技能水平。
二是建立健全人才管理制度，不断创新人才机制。建立健全人才管理制度是优化人才环境增强企业吸引力和凝聚力的一项基础性工作，川煤集团广能公司李子垭南煤矿在近几年就结合矿井实际相继出台了《矿井科技人才引进管理办法》《矿井科技项目激励办法》和《矿聘工人技师评定考核办法》等，营造了一种能上能下，科学灵活的用人环境，使人才的激励政策初步显现其独特的功效，近年来在国家级报刊发表科技论文12篇，获国家级专利4项。
三是不唯学历重能力，营造任人唯贤的用人环境。论资排辈的传统用人机制，严重打压、阻碍了新人的成长途径，滋养了得过且过氛围， “任人为贤”要求不唯学历重能力，不看关系看业绩，将重要部门、重点岗位公开考聘，在企业营造公开公平公正的用人氛围。川煤集团广能公司李子垭南煤矿一改班组长聘用连队任命制为员工自荐，公开竞聘制，为基层人才提供了施展才能展示自己的舞台。使“争责任、争压力，人才能上能下”的灵活机制在全体员工中引起了强烈反响，基层班组成为人才培养的温床，去年就有两名优秀班组长走上了队长、书记的领导岗位。
四是加强对新鲜血液的引进力度，着力于后备人才队伍建设，确保人才不断档。通过计划招生和自主招生，增加工程技术人员的数量，加快工程技术人员的引进、培养工作。近年来，川煤集团广能公司李子垭南煤矿根据企业施工生产需要，与重庆大学、重庆职业技术学院、西安科技大学等学府签约，着力引进和培养矿井需要的各类型人才，对引进和参加学院远程教育的人才该矿实行“思想上指导、工作上加压、待遇上提高”的原则，给他们加压，促使他们尽快融入企业安全生产，让人才“来得了、用得上、留得住、有成长”。
二、构建良性激励机制，让干成事的人有地位
“马斯洛需求层次”理论说：人的“需求”有：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。它们就像一个“金字塔”，而且只有下层的“需求”被满足了，才会有更上层的“需求”。在企业就人才培育来说，如果个人在需求方面易于满足，“小富即安”缺乏奋发的动力，再好的培育机制也形同虚设。为此，企业还得建立良性的激励之际，让干成事的人能看到实实在在的激励，能够从他的成长中得到看得见摸得着的“实惠”，亦即能够实现马斯洛理论中“满足自我实现”的需要。
一是加强企业核心人才队伍建设，充分调动技术人才创业激情。从发挥技术人才的主观能动性入手，出台激励政策引导技术人才致力于结合安全生产实际解决现场生产难题，着眼于未来研发能够为企业长远发展提供动力的科技成果。李子垭南煤矿于2009年起在工程技术人员中实行项目资金管理制度，将科研项目资金纳入财政管理，并加强了项目进度的考核评比，实行奖惩制度。每年为近10个重点科技项目兑现奖励高达数十万元，充分体现了技术是第一生产力的理念，从而使那些专心技术工作的工程技术人员安心工作，且作有所为。
二是坚持以人为本，从生活上关心，从事业上支持。“累，不过与心累。心情，是影响员工成长的决定因素之一”。有时候领导的一句关心的问候敌过物质上的很多奖励。领导心系员工、关心员工、爱护员工，时刻把为员工谋福利挂在心头，更多地深入一线，深入员工，了解员工所思、所想、所求，尽力解决他们生活中的实际困难，让他们感受到企业的温暖能够在员工成长中起到事半功倍的效果。
总之，人才在企业的成长是一个不可等闲视之的问题，人才意识也是责任意识、可持续发展意识，只有心中有责任、有企业的长期可持续发展意识，管理者眼里才会有人才，才会尊重人才、尊重知识，人才才能借助团队力量加快成长。 见报稿：
用文化管人的甜头
【成长体验】
■于帅军
“调度长于占东去年获得了神华集团国华电力公司先进生产者，他带领的燃料运行四班今年又获得了葫芦岛市优秀班组，他在管理班组有什么绝招吗？”笔者带着好奇，来到了于占东班组，与于占东攀谈起来。
“说起绝招倒没有，摸爬滚打，慢慢总结经验。最重要的就是用文化管人。记得10年前我刚担任班长时的一次义务劳动会上，车间主任到场地对我说，你们班负责到库房领工具，我就一人跑到库房，20多把铁锹，我跑了好几趟才领完，累得我满头大汗。之后车间主任又对我说，送材料的车到了，你班负责把车卸了。我又一人跑到装满货物的车上，去卸一箱箱货物，此时班组成员都聚在一起打唠，无视我的行动，当我干完了活向主任汇报时，主任却说，我是让你使唤人的，管理人的，安排人的，什么活都你自己干，你干得过来吗？当时我觉得好像犯了错误一样，一边遭到领导斥责，一边遭到班员们的嘲笑，我一时很颓丧，其实班长带头干活并没什么错，关键是班员是否跟着你干，如果跟着你干，你就起到了兵头将尾的作用，不跟你干，班长就没有发挥作用。
事后，我找到已退休的老班长闫崇云，向他请教怎样带领班组这个团队，老班长看到我满脸的困惑，安慰我说，要撂下脸来，该说时就得说。可是当时班组20多人，年龄大的超过自己的父亲，年龄小的也大过自己好几岁，我用强硬的命令管理法肯定会失败的。我是年轻的本科毕业生，学了很多文化知识和专业知识，我尝试着把文化渗入班组管理上来，起初我成立了班组委员会，分设安全员、工会小组长、宣传报道员，让他们各行其责，在管理上上了一个新台阶。之后我和班委们商量确定具有一定感召力的班组理念：创造价值，求真务实，立足岗位，脚踏实地。我们的口号是：和谐团队，快乐团队，这一理念在班组推行开来，大家好像焕发了青春，每天工作都精神倍足。”说到这里，于占东脸上露出了欣慰的笑容。
“只要以人为本，尊重人才，用文化管人是深入人心的。绥电二期投产后，燃料系统扩建了一倍，但人员没有增加，如何优化管理、优化运行，是摆在我们面前的大题。继续提高班员专业素质和责任意识是当务之急，因此加强培训，努力打造学习型班组是我当时的举措。我利用班前会和班后会，每会学习一道专业题，由我提问班员回答。潜移默化中创造了较浓的学习氛围，班员们把学习变成了习惯，在绥电公司技术调考时，我班的员工都取得了很好的成绩。同时也为两台大机组投入运行提供了技术保障。”
于占东把班组打造成温馨家园，让每员工感觉到上班时是快乐的，有回家的感觉。他说:“班组文化绝不是一句口号，一句流行语，而是在实际中让班员切身感觉到文化带来的温暖。冬季来临，部分输煤段中的暖气不热，有的员工感冒了，影响了正常工作，同时也带来了设备冻害的危险。由于供暖系统庞大复杂，检修人员一直未从根本上解决供暖出现的问题，我带领员工连续几个工作日，查系统找原因，终于查到了暖气的缺陷并向设备管理部门提出了改进建议，解决了暖气不热的问题。当员工工作在暖烘烘的作业间时，高兴地说我是送温暖的人。”
向文化要生产力，是绥中发电有限责任公司倡导的理念。只要班组文化深入人心，践行出效应，无形中推动了企业的发展。去年秋季，于占东组织了班组文化主题实践活动，他带领班员到关外灌木丛河漂流大体验。漂流很欢快、刺激、惊险。在漂流中大家体验到团结、和谐、团队的内涵，大家都说，只有这样，班组才能在激流中平安地到达终点，共享成功的喜悦。这次活动，让大家更增加了战胜困难的信心，也提高了班组的凝聚力和战斗力。
原稿：
用文化管人我尝到了甜头
于帅军
“调度长于占东去年获得了神华集团国华电力公司先进生产者，他带领的燃料运行四班又获得了葫芦岛市优秀班组，听说最近就要去市里参加优秀班组表彰会。”“这小子全靠自己的本事干出来的，是个干正事的。”这是笔者在4月24日绥中发电有限责任公司燃料部义务劳动现场听到的两位工人师傅的对话，经询问两位师傅就是于占东所在班组的员工庞宝舒和马梅，听到两位师傅的对话，激起我对调度长于占东采访的欲望，我按着两位师傅的指点找到了于占东劳动的地点。他知道了我的来意，不得不放下手中的铁锹，用手抹了下额头的汗水。“你这么年轻就获得这么高的荣誉，管理班组有什么绝招吗？”笔者开门见山的说。
“说起绝招倒没有，摸爬滚打，慢慢总结经验。最重要的就是用文化管人。记得10年前我刚担任班长时的一次义务劳动会上，车间主任到场地对我说，你们班负责到库房领工具，我就一人跑到库房，20多把铁锹，我跑了好几趟才领完，累得我满头大汗。之后车间主任又对我说，送材料的车到了，你班负责把车卸了。我又一人跑到装满货物的车上，去卸一箱箱货物，此时班组成员都聚在一起打唠，无视我的行动，当我干完了活向主任汇报时，主任却说，我是让你使唤人的，管理人的，安排人的，什么活都你自己干，你干得过来吗？当时我觉得好像犯了错误一样，一边遭到领导斥责，一边遭到班员们的嘲笑，我一时很颓丧，其实班长带头干活并没什么错，关键是班员是否跟着你干，如果跟着你干，你就起到了兵头将尾的作用，不跟你干，班长就没有发挥作用。我找到了已退休的老班长闫崇云，向他请教怎样带领班组这个团队，老班长看到我满脸的困惑，安慰我说，要撂下脸来，该说时就得说。可是当时班组20多人，年龄大的超过自己的父亲，年龄小的也大过我好几岁，我用强硬的命令管理法肯定会失败的。我是年轻的本科毕业生，学了很多文化知识和专业知识，我尝试着把文化渗入班组管理上来，起初我成立了班组委员会，分设安全员、工会小组长、宣传报道员，让他们各行其责，在管理上上了一个新的台阶。之后我和班委们商量确定具有一定感召力的班组理念：创造价值，求真务实，立足岗位，脚踏实地。我们的口号是：和谐团队，快乐团队，这一理念在班组推行开来，大家好像焕发了青春，每天工作都精神倍足。”说到这里，于占东脸上露出了欣慰的笑容。
“用文化管人，班员吃得消吗？”于占东看到笔者有些疑惑，接着说：“只要以人为本，尊重人才，用文化管人是深入人心的。绥电二期投产后，燃料系统扩建了一倍，但是人员没有增加，如何优化管理，如何优化运行，是摆在我们面前的大题。继续提高班员专业素质和责任意识是当务之急，因此加强培训，努力打造学习型班组是我当时的举措。利用班前会和班后会的时间，每会学习一道专业题，由我提问班员回答。潜移默化中创造了较浓的学习氛围，班员们把学习变成了习惯，在绥电公司技术调考时，我班的员工都取得了很好的成绩。同时也为两台大机组投入运行提供了技术保障。”
于占东把班组打造成温馨家园，让每员工感觉到上班时是快乐的，有回家的感觉。实行班务公开，奖惩公平，考核公平的管理制度，努力打造和谐小家。他说:“班组中有18名农民工，农忙时节组织班组员工去帮助有困难的农民工春播秋收，也给员工提供一个了解农村的机会。劳动中增进了友谊和团结，同时也体会到劳动带来的快乐。班组文化绝不是一句口号，一句流行语，而是在实际中让班员切身感觉到文化带来的温暖。冬季来临，部分输煤段中的暖气不热，有的员工感冒了，影响了正常工作，同时也带来了设备冻害的危险。由于供暖系统庞大复杂，检修人员一直未从根本上解决供暖出现的问题，我带领员工连续几个工作日，查系统找原因，终于查到了暖气的缺陷并向设备管理部门提出了改进建议，解决了暖气不热的问题。当员工工作在暖烘烘的作业间时，很高兴的说我是送温暖的人。”
向文化要生产力，是绥中发电有限责任公司倡导的理念。只要班组文化深入人心，践行出效应，无形中推动了企业的发展。去年秋季于占东组织了班组文化主题实践活动，带领班员到关外灌木丛河漂流大体验。漂流很欢快、刺激、惊险。在漂流中大家体验到团结、和谐、团队的内涵，只有这样，才能在激流中平安的到达终点，从而班员增加了战胜困难的信心，也提高了班组的凝聚力和战斗力。
“很高兴你能代表咱们工人去参加第三届中国班组长论坛，我在家每天都关注会议的进程，从去年我就接触余梦伦班组管理法，学到了很多东西，结合咱们的企业，有很大的帮助，这次会议又提出用“文化管人”的口号，又给我增添了很大的信心和动力，用文化管人我尝到了甜头。‘文化管人’是时代发展的必然需求。”他又说等参加会议回来再好好学习一下余梦伦班组管理法，把先进的理念发扬光大。 见报稿：
班长，你发“精神薪酬”吗？
■陈莉娅
在“五四”节班组活动中，重庆能源集团松藻煤电公司发电厂精心设计了“一鸣惊人、二人同心、三驾马车、四心协力”的活动，每一组活动都设计了成员间互相进行精神鼓励的内容，使成员间形成相互扶持、互相激励的氛围，事后，该活动被员工们称为是最能“拉拢”员工感情的活动，是“精神薪酬”。
该厂电修班班长黄平说：发放“精神薪酬”， 就是把对员工的爱和肯定释放出来，让员工感觉到温暖和关怀，用“精神薪酬”促进员工成长。该厂另一个“拉拢”员工的方式是班组QQ群和手机博客。当一个班组员工取得一点进步或成绩时，就及时在QQ群和博客发布。大家纷纷祝贺加油，自己觉得蛮有成就感的。
发放“精神薪酬”的做法，不也是实实在在、看得见摸得着的班组文化吗？
原稿：
班长，你把“精神薪酬”发了吗？
一说起薪酬，大家一定都会想到钱。但是，有一种薪酬不是钱，却能达到钱所达不到的效果。5月7日，笔者就这个问题走访重庆能源集团松藻煤电公司发电厂班组时，就发现了这种薪酬——班组长们及时发放给员工的“精神薪酬”。
前不久，在“五四”节班组活动中，该厂精心设计了“一鸣惊人、二人同心、三驾马车、四心协力”的活动，每一组活动都设计了成员间互相进行精神鼓励的内容，使成员间形成相互扶持、互相激励的氛围，事后被员工们称为最能“拉拢”员工感情的活动。从员工的赞美声中，笔者看见这个“精神薪酬”活动是成功的。
该厂电修班班长黄平说：“发放“精神薪酬”， 这里面没有高深的理论。就是把对员工的爱，通过对员工精神上的一种肯定和激励释放出来，让员工能够感觉到温暖和关怀，用“精神薪酬”促进员工成长。”
在该厂还有一个独特“拉拢”员工的方式，就是班组QQ群和手机博客。当一个班组员工取得一点进步或成绩时，就及时在QQ群和博客发布。你别说这样还很受员工认可呢。女工张纪梅说，班组员工取得了一点成绩，班长第一时间通过信息发布，大家纷纷祝贺加油，自己蛮有成就感的，也鞭策自己更加努力了。
该厂班组不拖欠员工“精神薪酬”的做法，使该厂班组文化建设在松藻团队中遥遥领先，吸引了不少周边的大矿都相继组队去学习和考察。该厂党委书记魏富华说：“员工不一定有了物质激励就会成长，恰当的运用‘精神薪酬’，真的能收到意想不到的效果。”而这种发放“精神薪酬”方式，不也是实实在在看得见摸得着的班组文化吗？(松藻煤电公司发电厂：陈莉娅) 班组摄影 精彩一瞬
见报稿：
姐妹们一起亮秘密
安徽淮北矿业淮北选煤厂女子电焊班成立三年无违章的秘诀是啥？5月7日，当怀有好奇心的笔者到该班取经时，没想到所有班员在未经商量的情况下，竟齐刷刷地亮出了各自的手机！笔者仔细看，这些手机屏面上都是父母、丈夫或儿女的图片，有的上面写着“妈妈，等你安全回家”、“女儿，平安是福”之类的安全寄语。班长王利（后排右二）说，这些照片和寄语时刻提醒我们，为了亲人也要安全操作、筑牢安全防线。钟笛 摄
原稿：
三年无违章的“小秘密”
安徽淮北矿业淮北选煤厂女子电焊班成立三年来，从未出现违章作业现象，5月7日，当笔者来到该班“取经”时，所有班组成员未经商量，竟然齐刷刷地亮出了她们的手机！这些手机桌面的图片是她们各自的父母、丈夫或儿女，有的上面还写着诸如“妈妈，等你安全回家”、“女儿，平安是福”之类的安全寄语，画面十分温馨。而班长王利（后排右二）的话更加精彩：“班组发挥家庭在安全教育中的重要作用，把亲情照片和寄语作为一种安全文化，通过手机这个贴身物品时刻传递给职工，利用情感教育的优势筑牢职工的安全思想防线”。（钟笛 摄） 见报稿：
环保又美丽
5月4日，重庆能源集团松藻煤矿幼儿园开展了一场利用废旧塑料、纸张、布条等制作工艺品的亲子“环保手工制作”活动，只见班组员工黎英用剪刀将塑料瓶剪成花瓶，将废纸剪成花瓣，女儿则拿胶水将一个个花瓣粘贴在一起，母女俩联手作业，一小时后，一只趣味盎然的花瓶和一束色泽艳丽的鲜花就成了现场引人注目的风景。何荣珍摄
原稿：
“环保手工制作”让员工环保意识增强
终于大功告成了！望着“花瓶”里的“鲜花”，员工黎英不由长长地舒了口气。5月4日，在重庆能源集团松藻煤矿幼儿园，一场由该矿工会组织，利用废旧塑料、纸张、布条等制作工艺品的亲子“环保手工制作”活动，让整天忙于工作的员工，第一次尝到了八小时工作以外的童趣。在现场，黎英忙着用剪刀将塑料瓶剪成花瓶，将废纸剪成花瓣，女儿则拿胶水将花瓣粘贴在一起，虽然都显得笨手笨脚，但经过母女俩一个小时的共同努力，一件趣味盎然的“花瓶”和“鲜花”还是顺利的制作了出来。看着女儿舞动着小手往“花瓶”插花的可爱样，黎英开心地笑了。（何荣珍） 恭喜各位上稿作者！谢谢夏老师的精心修改！ 文章终于又在班组天地发表了，谢谢夏老师的精心修改！
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