改革与创新—企业腾飞的双翅
10月初，尼龙化工公司经济考核责任制新办法出台，并在众多支持、质疑声中正式实施。10月底，从经济责任制考核新政实施后第一个月的工资表中看出，完全改变了以前的“几乎每月都一样，干多干少一个样，干坏干好一个样”的状况，有人绩效考核成绩高，绩效工资增加；有人绩效考核成绩差，绩效工资下降，拉开高达几百元的差距后，真正使每一个人都深切地感受到了经济考核新政带来的激励，新制度下的工资分配真正是几家欢喜几家忧！与工资表所反映出的变化一样，公司的管理体制也发生了质变：从处室到生产厂，从一线到机关，生产厂之间、班组之间、职工之间，竞争无处不在，考核事无巨细！
追根溯源，早在去年，公司就开始对工资分配制度存在的问题和弊端进行调研，在“新解放、新跨越、新崛起”大讨论活动中，职工又对工资分配制度提出各种建议，面对这一敏感而又日益凸显的问题，尼龙化工公司慎之又慎地进行调查研究，多次召开厂长、书记、工会主度等不同职权、不同范围人员参加的专题会议，广泛征集意见，最终达成共识：改变以前的“工资包干”制，推行比较管理，实行三级绩效考核，根据考核情况决定工资多少。新政出台，引起职工们的极大反响，面对褒贬不一的情况，尼龙化工公司又及时于10月20日到21日连续两天召开班组长会议，在理与情之间，该公司党委书记、总经理齐建华与100多名班组长面对面、心贴心、沟通交流，把经济考核新政的目的、意义、效果向全体班组长进行了详细阐述。在做好大家思想工作的同时，也使一些问题得以更加明晰、深入人心。
“包干”制度的利与弊
前几年，尼龙化工公司面对生产规模的扩大、人员流动频繁的现状，提出“工资包干”制度，就是根据核定的职工人数发放工资，坚持“增人不增资、减有不减资”的原则，在当时人员短缺的情况下，这一制度的出台，为公司的安全稳定生产做出了重要贡献，起到了一定的积极作用。但由于实行“减人不减资”的“工资包干”制度，在人员流动的情况下，各生产厂就形成了一定空额工资。
近几年来，尼龙化工公司又连续招进新员工500多人，经过培训后，已陆续正式上岗，人员短却的情况得以缓解，但这些新进员工走上工作岗位后，工资并没有取代“包干”制度下的空额工资，而是由公司重新发放。而各个分厂经过不同时期的调整，加上人员流动数量不同，所占有的空额工资也不尽相同，职工工资开始因为历史原因出现参差不齐。“工资包干”制度在人员短却时起到了一定的积极作用，当公司不再缺人时，这种制度已经起不到激励作用了，而且还存在一些弊端，例如个别单位利用空额工资建立起自己的“小金库”，公司对其处罚、扣减资金等，这些单位都可以从自己的“小金库”里补贴，失公司的一些措施失去作用。另外，空额工资高的单位的职工工资普便高于空额工资低的单位的职工工资。这种不平衡现象反映在新进厂职工身上就是：A和B同样是2006年进入公司，同样经过培训考试后正式上岗，文凭相同，岗位相当，工资却相差甚远，究其原因，A所在的厂没有空额工资，“占不到便宜”，而B所在的厂空额工资较多，“厂里有钱”所以分的就多。
在“包干”制度下出现的空额工资不但造成了一定的不平衡现象，更不利于公司整体的良性运行，失去了激励作用。因为每走一名职工，就会为单位留下一份空额工资，而这个单位的其他职工就可以从中获利，好象在无形中变相鼓励人员流失。“当然不是我们的干部职工素质有问题，想利用人员流失获得空额工资，而是制度存在缺陷，‘包干’制度已经不适应企业的发展需要。”该公司党委书记、总经理齐建华说。
“工资包干”制度还有二项弊端就是：第一、“三废”资金的部分返还制度，无意中在变相鼓励各生产厂多产“三废”，因为“三废”越多所卖钱越多，而生产厂所得资金就越多。第二、超产奖发放不能反映出各生产厂的真实情况，因为超产奖是根据尼龙66盐的生产情况发放的，只要尼龙66盐越产就全部受奖，“大锅饭”并不能调动各厂的工作积极性。
比较管理的优与惠
随着人员的补充，“工资包干”已经不适应企业的发展需要，在全球经济危机的大背景下，各大企业普遍生产经营不景气，增加职工的工资收入难以实现，从公司领导到广大职工都期望有一种更合理、更科学的经济考核制度出台。比较管理就在这个时侯被正式提了出来，所谓比较管理，是尼龙化工公司借鉴湖北宜化集团的成功经验，宜化集团总资产260亿元，下辖20多家子公司，其中2家上市公司（湖北宜化、双环科技），4家中外合资公司，产品涵盖煤化工、磷化工、盐化工、天然气化工、矿山开发五大领域50多个品种，是全球最大的化肥生产企业和季戊四醇生产基地、亚洲最大的井矿盐生产企业，以及全国最大的氨醇、尿素、磷酸一铵、联碱生产厂家。湖北宜化化工股份有限公司通过推行比较管理，2007年销售收入达到168亿元，预计2008年销售收入将突破280亿元。他们的具体做法是对员工全部实行动态工资制，即基本工资加绩效工资。绩效工资通过对安全、产量、质量、成本等进行比较拉开差距，从而调动每个人的工作积极性。
面对企业的实际情况，尼龙化工公司并没有对宜化的经验生搬硬套，而是在它的基础上进行了创新，制定出了自己的经济考核制度：把所有的用于工资性支出的费用整合在一起，最大限度地惠及职工，最大可能地调动职工的工作积极性。首先是坚待“一变二不变”的原则，即在不改变公司总体工资支出、不改变职工总体收入的前提下，通过改变分配方式实现工资分配的合理性、科学性。具体办法就是每个职工的工资由两部分组成：固定工资和绩效工资，其中固定工资按考勤发放，绩效工资按考核发放。比较管理就是通过对各个分厂、各个班组、各个职工的对比，使绩效工资拉开差距。其次是把“工资包干”制度下的空额工资和以前用于各种奖励及“三废”的部分资金全部集中起来，取平均数为绩效考核的基数，在此基础上经过考核，成绩好的就在基数上增加，考核的成绩差就在基数上减少。简单地说就是以前工资总数为十块钱，有8元是发给职工的工资，剩余2元钱是用来做为超产奖、及时奖等使用的。而超产奖等发放不能真实地反映各厂的实际生产情况，比如，尼龙66盐超产，有可能是用干己二酸直接合成，而不是经过各生产厂努力超产。而8元钱的工资是根据分厂定额“包干”发放，存在1元钱的空额工资现象，现在把用于超产奖、及时奖等的2元钱以及各厂存在的1元钱空额工资全部收回，10元全部用来发工资，但发放方式与以前有所不同，不在按厂“包干”，而是通过绩效考核情况决定每个厂、每个班组、每个职工绩效工资的多少。
有比较就会有活力，有活力就会有创新。原本“大锅饭”的模式被彻底打破，“干多干少一个样”的历史一去不复还。N厂因为生产成本控制好而加分，M厂就会加大创新力度争取赶上；一班因为产品单耗低而增加积分，二班就会想方设法提出一些技改金点子争取超过；职工A因为提出了一个合理化建议而增加了分值，职工B就会千方百计节能减排以期获得好的绩效考核成绩！这个月三班得了第一名，拿到了最高工资，下个月四班就卯足了劲，不得冠军誓不休！这个月职工甲得了第一名，下个月职工乙就会努力超越他！班组长的变化更是明显：以前班组长对工资分配、成本考核等各种管理制度并不太关注，因为干好干坏工资基本不变，如今每个班组长都在关注着公司、分厂的考核办法、本班的工作成绩，因为这一切都会在工资中有所反映！比较管理形成的工资动态管理激发活力无限！比较管理比出了劲头、比较出了效益、比较出了成绩、比较出了活力、比较出了人才，同时也比较出了差距。这就是比较管理的优点所在。
比较管理除了以上这些优点之外，又惠在何处？尼龙化工公司员工加入的保险有基本养老保险、失业保险、工伤保险和住房公积金，以上保险均以职工上年度工资总额的月平均数作为缴费基数缴纳，其中养老保险单位缴纳20%纳入社会统筹，个人缴纳8%计入个人账户；住房公积金单位缴纳8%，个人缴纳8%，全部计入个人账户，每年结算一次利息; 失业保险单位缴纳2%，个人缴纳1%；工伤保险单位缴纳2%。以上四项合计单位为职工缴纳社会保险额为工资总额的32%。也就是说我们要按工资总额10元钱的32%交纳各种社会保险，但只有其中的8元钱的32%交到了职工的个人帐户上，另外2元钱的32%的福利没有使职工享受到。现在新的工资制度把10元钱全部纳入每月工资考核和发放，从而最大限度保证职工综合受益。
绩效考核的喜与忧
正如文章开头所说，经济考核新政实施后第一个月的工资表公布后，有人工资增加，有人工资下降，几家欢喜几家忧！那么到底喜在何处？忧在何处？
首先来看看喜者何喜：某厂职工小李，十月份工资比上月高出358元。其原因有二，一是小李所在班组在分厂考核中名列第一，同时小李各方面表现突出在班组中又取得第一名；二是该厂没有“工资包干”制度下的空额工资，在公司取消空额工资后，又得到了公司对空额工资的平均分配，因此该厂绩效工资普遍增加，考核第一名者增加尤其明显。喜的是通过绩效考核提高了工资福利待遇。
其次来看看忧者何忧：某厂职工小王，十月份工资比上月低出377元，其原因同样有二，其一，小王所在班组考核成绩最差，而小王本人又在班组考核中成绩不理想；其二，该厂在原“工资包干”制度下的空额工资较多，取消空额工资后，其绩效工资与占有空额工资时相比普遍下降。忧的如何尽心尽力干好工作，是对经济考核新政的不理解。
喜者自然对经济考核新政拍手叫好，忧者却情绪消极，对经济考核新政不理解。针对这种情况，尼龙化工公司党委书记、总经理齐建华又亲自召开了全体班组长座谈会，针对经济考核新政中的有关情况向大家进行解释说明。空额工资该不该取消？该取消，那么这部分钱又该作何用途？比较管理的先进性何在？部分职工工资降低的原因是什么？部分职工的工资增加的原因又是什么？一个个问题地详尽解答，使忧者解开了心结，喜者更清楚了考核的意义。
随着企业的发展，“工资包干”制度已经出现弊病，而经济考核新政的出台，正是根治“工资包干”弊病的一济神丹良药，做为经济考核新政中最重要的绩效考核，无疑触动了一少部分人的“奶酪”。但正是这个绩效考核激活了一池春水，激活了干部职工的创造力和干事激情，纵观工资改革的台前幕后，不论是从前的“包干”制度还是现在的“比较管理”，其目的是相同的：都在建立一种激励机制，最大限度地调动干部职工的工作积极性，最大限度地惠及广大干部职工。随着企业的发展，人员、岗位、生产厂都发生了很大变化，当一种激励制度失去其先进性，无法发挥其应有的激励作用，必将会有另一种新的制度所代潜，与时俱进，从激励到激励，是企业发展的需要，更是企业又好又快发展的必需。 感谢各位老师的关心和帮助,我当努力再拍一块砖,请各位不要吝啬宝贵的意见哟! 当“权大于法”时，员工是没有选择的余地的！ 祝贺哥哥了！
页:
1
[2]