守法经营乃是企业基本义务，特殊行业更需特殊劳动保障
[ 守法经营乃是企业基本义务，特殊行业更需特殊劳动保障——李伟杰诉郑州铁路局工资及加班费、工伤待遇劳动争议案二审代理词
尊敬的审判长、审判员：
广东君一律师事务所受李伟杰先生委托，指派管铁流律师担任李伟杰诉郑州铁路局加班费及工伤保险待遇等劳动争议案二审代理人。本代理律师经过反复研究案卷、询问当事人并参加了本案二审庭审，认为李伟杰上诉的各项诉求事实确凿、证据充分、合理合法，应予支持。具体理由如下：
第一部分：需要强调的几个基本原则
代理人认为，本案存在以下三个“特殊”：①被上诉人系铁路运输企业；②被上诉人实行综合计算工时制；③上诉人因工受伤。鉴于上述特殊性，在理解和处理本案时，有必要先厘清并确立以下几个基本原则，以免混沌和偏差。
一、守法与特殊保障原则：法律面前人人平等，特殊行业更需特殊劳动保障。
铁路运输企业不同于一般企业，其特殊性之一表现在极高的安全要求，因此，铁路运输企业与其从业人员均负有确保安全的神圣使命。而与此同时，作为现代法治国家和市场经济条件下的劳资关系双方当事人，铁路运输企业与其从业人员也应严格遵守相关法律，绝不允许法外特殊。
铁路运输企业终归也是企业，是市场经济中的生产经营主体，也是劳动保障法上的用人单位，因此，有关用人单位的法定义务包括对劳动者及时足额地支付报酬、参加社会保险、提供工伤待遇等等，铁路运输企业同样必须依法履行。
与此同时，鉴于铁路运输业对生产安全的极端重视，和与此相适应对铁路司乘人员所采取的综合计算工时制，决定了铁路运输企业对其司乘人员在劳动技能和劳动管理上有着超出一般劳动者的要求，相应的，为着铁路劳动者从而也最终为着铁路运输安全考虑，铁路运输企业理应向其司乘人员提供较一般企业劳动者相对更优厚、更人道的劳动待遇和保障，如此才符合权利义务对等原则，而不是与此相反，否则，铁路运输安全和发展就是一句空话。
而且在我国，铁路运输实行国家控股高度集中的运营模式，铁路运输企业作为央企而且是龙头老大，其在守法经营和保护劳动者权益方面，提供至少不亚于一般用人单位的劳动保障，就更显得责无旁贷，如此方能彰显我国制度之优越与央企之表率！
二、工作时间界定原则：区分工作时间与休息时间的标准，主要是看该时间的支配权在用人单位还是在劳动者。
无论某类时间鉴别起来有多复杂，一个基本的判断标准是：这个时间究竟是由用人单位支配还是由劳动者支配。如果某个时间完全由劳动者支配，想睡就睡想玩就玩“想咋咋滴”，当然想志愿工作也可完全自便，总之用人单位不得命令、掌控、干预、打扰，这样的时间，才能完全属于劳动者，才可界定为劳动者的休息时间；反之，如果是完全或者主要由用人单位支配，劳动者除了配合别无选择否则就将面临单位不同程度的处罚，虽然劳动者也可能会喝水打盹抽烟闲聊，但其活动空间、时间和方式均被用人单位掌控，那这样的时间毫无疑问就应当界定为工作时间。
三、活动性质鉴别原则：判断劳动者进行的某项活动是“工”是私，应视其主要利益归属及活动的提供方式。
在劳动关系存续期内，劳动者的活动包括工作活动、生活活动和其他社会活动，这些活动与用人单位规定的（当然也是其认可的）工作时间甚至工作内容不一定完全对应，此时，判断劳动者进行的某项活动性质究竟是工作还是其他，关键是要看这项活动主要利益的归属。比如单位组织或者参与的文体竞赛，虽然与劳动者的本职工作并无直接关联，劳动者能参与也多少出于其个人爱好和特长，但这种文体竞赛系由单位组织安排，所产生的荣誉也主要归属于单位，此时劳动者进行的文体竞赛活动（包括训练与竞赛）当然应视为工作时间，除非劳动者自愿放弃对该活动占用个人休息时间的报酬权，而自愿的前提必须是劳动者拥有完全的选择权：参加，或者拒绝，且不得受任何限制。
四、规则适用原则：规范性文件中下位文件不得违反上位文件的规定，依授权制定文件不得违反授权文件本身，依授权制定的文件与授权文件发生冲突时，应直接适用授权文件。在后制定文件优于在前文件。法无明文规定者，需劳资双方协商一致方为有效。
本案中涉及到劳动保障部门制定的规章和铁路部门针对劳动保障问题制定的规章，还包括被上诉人自行制定的内部文件。
代理人认为，原铁道部与劳动保障部门均为中央政府部门，赋有各自的法定职能。但中央政府各部因分工不同，相互间难免会有交叉，这种情况下，各部门在其法定职能范围内就当然享有高于其他部门的权限。在劳动保障行政规章体系中，劳动保障部门制定的规章就当然要优于其他部门针对劳动保障事务制定的规章，除非是其他部门经由劳动保障部门所授权制定的规章，而此时，其他部门依据劳动保障部门授权制定的规章自然不得与劳动保障部门规章相冲突，如二者发生冲突，可直接适用劳动保障部门规章。同一效力层级的规范性文件彼此冲突者，应优先适用在后制定的文件。
至于被上诉人自行制定的内部文件，如不违反相关法律规定，且不损害上诉人合法权益，自可适用，否则，就不能当然适用。被上诉人涉及上诉人切身利益的行为，若无相关法律规定，必须经上诉人同意、双方协商一致始得创设、变更和终止，否则无效。
五、举证责任倒置原则：劳动争议案件中，有关证据如系用人单位掌握，则应由用人单位举证，用人单位不提供的，应当承担不利后果。
劳动争议案件与一般民事案件不同之处在于，与劳动争议事项有关的大量证据往往由用人单位掌握，比如考勤记录、工资支付记录、考核记录等等，这些证据形成后用人单位要么根本不向劳动者提供，要么也只提供复印件。考虑到劳动关系中劳资双方地位的不对等，法律在此类争议程序中设立了一定的举证责任倒置制度。如《劳动争议调解仲裁法》第六条、第三十九条，而在最高人民法院的相关司法解释中也确立了类似的原则，如《关于民事诉讼证据的若干规定》（法释33号）第七十五条、《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释14号）第十三条、《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释12号）第九条等。
第二部分：工作时间与加班费的计算
一、上诉人乘机务段班车出勤准备和退勤扫尾的工作时间、培训时间、车上非执乘时间、待乘时间等均应认定为工作时间，并分别情形全部或者部分支付相应的劳动报酬。
本案最主要的争议焦点即上诉人李伟杰的工作时间的确定。有关历年来李伟杰的工作时间，双方唯一无争议的，实际上只有李伟杰在铁路机车上执乘的时间，其余时间，包括其乘机务段班车出勤准备和退勤扫尾工作时间、车上的非执乘时间、待乘时间、培训时间等，双方均存在争议。
被上诉人认为，其对李伟杰的辅助工作时间已经考虑并作了相应折算处理（2011年1月至2012年4月平均按2.04小时/班次计算），结合庭审调查，被上诉人所称的辅助工作时间显然只包括了机务段班车上下班时间、出退勤时间；而车上非执乘时间和出退勤时间也由被上诉人单方整合折扣处理，其在仲裁阶段仅按每个班次运行时间的60%折算工作时间，一审则变更为每个班次运行时间的60%折算工作时间外又增加了辅助作业时间2.04小时，意味着一个班次内将近40%的时间都属于休息时间；对待乘时间与生产培训时间，被上诉人认为均不应计算为工作时间。这种理解和处理显然不合理甚至不合法。
（一）辅助工作时间应完整地计算工作时间并支付相应的劳动报酬，折扣处理未经劳动者同意属单方行为，被上诉人克扣上诉人劳动报酬已然成立。
首先来看被上诉人所主张的辅助工作时间是否合法。认清这个问题，需要先逐项界定李伟杰的相关时间究竟是否工作时间。
1、出勤前退勤后乘机务段班车上下班的时间应认定为工作时间。
被上诉人一方面指责上诉人就上下班时间主张劳动报酬无理，另一方面更坚称为李伟杰提供上下班班车系一种单位福利，显然自相矛盾。
首先需要澄清的是，李伟杰所主张的并非通常意义上的上下班时间，即并非从其家庭住处往返工作单位的时间，而是出退勤乘坐班车的时间，即在进入被上诉人办公区域（洛阳机务段办公区）后，由被上诉人提供班车（汽车）从洛阳机务段办公区统一转运至洛北折返段，以及从洛北折返段返回洛阳机务段办公区这两段时间和外段乘坐汽车的时间。因此，李伟杰所主张的乘坐班车时间，已经是在处于被上诉人工作场所内的活动时间，虽然此期间李伟杰尚未直接操作机车，但依据上述“工作时间界定原则”和“活动性质鉴别原则”，此段时间已完全由被上诉人支配，李伟杰此时的活动当属于工作准备性质，依法应当计算为工作时间。
何况，即使撇开上述界定争议，单单依据被上诉人自己制定的规定（见上诉人一审时提交的证据【2010】第150号《郑州铁路局运输业劳动定员标准》附件：《机务系统定员标准》），这种乘坐机务段班车的时间也至少应当按照15分钟/次的标准计算，即一个出退勤应至少计算30分钟的工作时间。这一点应无争议。据此，被上诉人的主张陷入自相矛盾：一方面称系单位福利，一方面计算工作时间却又不全部计算。
李伟杰所争取的，只是要求将这种乘坐机务段班车上下班的时间全部计算为工作时间，而不应由被上诉人单方作折扣处理。
2、出勤准备和退勤扫尾工作时间当然应全部认定为工作时间。
这里有必要先弄清楚李伟杰在出勤前的准备和退勤前的扫尾流程和内容。
李伟杰出勤前必须先到机务段，乘坐30分钟的班车到达洛北折返段后，先抄写相关运行揭示（临时性命令）约20分钟，然后履行打卡、捺指纹、测酒、签到等出勤手续，同时值班员会在司机手账和司机报单上填写出勤时分并签章后交于李伟杰。之后再奔赴指定机车，做好检查准备工作后操纵机车出库到车站等待挂车，这个准备时间至少在1.5小时以上；机车到终点站后，也必须先将机车开到指定位置，做好扫尾检查整备的工作并按照规定严格填写司机报单和司机手帐，然后履行打卡、捺指纹、签到等退勤手续。这一整套手续，在《机务行车安全管理规则〉（铁运13号）第三十二、三十三、三十六条也有明确规定。
外人看来，这种出勤准备和退勤扫尾工作不过例行程序，费时应该不多，殊不知因为铁路运输的特殊性，这些工作尤其是扫尾阶段的机车入库时间相当费时，一般都要耗时数小时，李伟杰最长一次扫尾工作曾用时四小时，平时用时也一般都在两小时左右。代理人认为，这种准备和扫尾工作完全是与正班工作密切相关的，甚至就是正班工作必不可少的一部分，本质上就是工作时间，只不过因为被上诉人的出退勤制度不合理，通过将出退勤时间点的设定有意退后和提前，将本来属于工作性质的时间掐头去尾排除在外，然后再单方面将这些工作时间折扣处理而不是如实计算，显然，被上诉人缺乏对劳动者和劳动保障法律起码的尊重！
（二）培训时间应属工作时间。
作为火车司机的上诉人，经常要接受被上诉人统一安排的业余学习、培训和考试，这种培训时间一般都在两小时左右，培训频率则高达每月8次以上， 这可以《机务行车安全管理规则〉（铁运13号）第十四条规定佐证。所学习的内容既有机车技术，也有运输制度，且培训均为强制性的，迟到早退缺席者和考核不过关者均会面临罚款等处罚。被上诉人声称这种培训是为了确保铁路运输的安全，同时也是为了提升上诉人的技能，因而这部分时间不应视为工作时间。
代理人认为，铁路运输固然需要确保安全，但这种安全的利益从总体上来看归属于被上诉人。至于被上诉人声称这种培训主要是为了提升上诉人的技能，甚至成了一种福利，这样的说辞简直可笑！不排除培训内容中部分内容确实有提升上诉人技能的可能，但这种提升难道主要是因为上诉人自身的需要吗？上诉人经过这种培训提升后是能够升职呢还是能够加薪呢？否！除了时时被如狼似虎地罚款甚至解雇所威胁，这种号称提升技能的培训可以说对上诉人压根就谈不上福利，此种培训所产生的全部利益其实基本都由被上诉人所享有。根据前述“活动性质鉴别原则”，同时结合培训时间的支配情况，这些时间也应该界定为工作时间。
（三）车上非执乘时间属于为执乘准备的时间，同样应认定为工作时间。
从发车到终点站停靠构成一个班次，这期间采取双班司机单司机执乘制，即两名司机轮流在机车上执乘操作机车。
事实上，火车司机在运行的机车上休息的质量完全不同于地面正常休息，何况被上诉人并未依据相关规定（见《铁路双班单司机管理暂行办法》）为上诉人提供必要的铺位、卧具，而是就在机车头上简单休息，机车运行期间的震动、噪音、辐射以及因缺乏铺位、卧具导致的异常冷热、颠簸，均极大影响了上诉人的休息质量。而且，非执乘期间一旦遇上非正常情况，比如天气不良、红灯、慢行地段、机车故障等，李伟杰必须立即投入工作。也就是说，李伟杰在车上非执乘时间，完全不能自由支配，本质上应属工作时间，最次也只是为接下来的执乘作简易地精力恢复，勉强可降格界定为执乘作准备的时间，纵使如此，准备时间也同样应计算为工作时间。
（四）待乘时间应酌情计算为工作时间。
上诉人所主张的待乘时间，是指上诉人退勤后在家中或在铁路公寓内的休息时间。（参见铁道部铁运13号文件《机务行车安全管理规则》第五章“待乘休息管理”）
所谓待乘，意即上诉人由完全自主的休息时间转入待命状态，随时需要出勤，并且，被上诉人对处于待乘期间的上诉人是严格考核的，规定必须准时报到，且只能在指定区域休息。而事实上，上诉人每次退勤到达铁路公寓两小时后就开始进入待乘状态。
考虑到待乘期间毕竟是在地面休息，上诉人将待乘时间主动作出折扣处理：一月之中，本段仅按照4次待乘且每次仅计算4小时，外段公寓亦仅按照8次待乘且每次仅计算8小时（事实上李伟杰每次在外段公寓停留不少于10小时，且规定退勤2小时后即进入待乘状态），这样计算的结果已远远低于实际的待乘时间。
代理人认为，上诉人在待乘期间虽然可以休息，但毕竟其行动完全受被上诉人控制，除睡觉外不得自由行动，因此，上诉人将此部分时间酌情折算为工作时间合情合理。
二、关于考勤记录，被上诉人负有举证义务。上诉人就加班事实进行初步举证后，被上诉人应提供完整的考勤记录，否则应推定上诉人的主张成立。
1、已提交考勤记录的部分：
关于工作时间，双方均在一审阶段提交了部分考勤记录，但一审法院最终采信了被上诉人的考勤记录。
然而，对比双方提交的考勤记录，不难发现，二者在日期、车次、开车到达时间等诸多方面完全一致，而不同处则在于，上诉人提交的含有实际辅助作业时间，被上诉人提交的则缺失此内容（仅显示折算后的平均时间即2.04小时/次）。为何会有这种区别？
两份考勤记录所载内容大部分一致，而且均为电脑生成，上诉人是通过从被上诉人办公室电脑打印得来，因此，从证据形成和取得来分析，上诉人对该考勤记录不可能进行编辑，而被上诉人则有充分的便利条件进行事后编辑（比如2.04小时/次就纯属事后折算，因为考勤系统必须客观记录实际出退勤时间，此后才能在此基础上人工折算），再考虑到双方在本案中的利益冲突，被上诉人进行事后编辑的动机也就顺理成章。
此外，两份考勤记录均无双方签字盖章，二者效力从形式上应属均等，但一审判决却仅采信被上诉人的考勤记录，毫无道理。正确的做法是，被上诉人应当提交完整的未经任何编辑修改的考勤数供法院审查，如其拒绝提交，则应承担举证不能的不利后果，并采信上诉人提交的考勤记录。
2、暂未提交考勤记录的部分：
上诉人主张的加班费时间涵盖了1996年至2012年，虽然上诉人未能（事实上也不可能）提交2011年以前的考勤记录，但仍提交了司机手帐，该手帐虽系上诉人手书，但同样具有重要的证明作用。因为，该手帐系历史形成（对其真实性完全可进行司法鉴定），而非事后尤其是本案成讼后才制作，其客观性较强。《机务行车安全管理规则〉（铁运13号）第十五条、第二十四条对考勤程序也进行了具体规定，可以佐证。
何况，上诉人此前多次申请法院调取被上诉人掌握的考勤台帐，但法院均未依法调取，须知《统计法》有关会计类原始凭证保管保存规定，与工资有关的原始凭证至少需要保存15年，因此，被上诉人不可能没有此类资料。
上诉人既已提交部分证据且提供了证据线索，又有充分的理由确认被上诉人保存有完整的考勤证据且却拒不提供，在此情形下，依据前述劳动争议案件“举证责任倒置原则”，应当推定上诉人的该部分主张自动成立。
三、上诉人主张以其最近的工资标准作为基数计算历年来被克扣的加班费，合理合法。
上诉人自1996年正式成为机车乘务员，经过多年调整，其工资已由最初的500余元/月上调为7621.4元/月，上诉人本案中主张的加班费均按7621.4元/月的工资基数计算得出，被上诉人认为此举不合理，甚至不无讥讽，称火车司机李伟杰的工资要高过大学生了。代理人认为，被上诉人缺乏起码的生活常识，其说不足一驳。
首先，上诉人追讨的加班费乃历年积累，时间跨度近二十年，今天的7621.4元放到二十年前又能值多少呢？从1996年10月至今李伟杰的加班费如存放在银行中计息（包括银行复利）是多少？从96年10月至今，傻子都知道物价累计上涨了好多倍。
其次，上诉人加班费之所以被克扣，完全是被上诉人不遵守劳动保障相关法律法规所致，任何时候，违法者不应因其违法行为获利，此乃法治本义。既然被上诉人违法在先，如何不允许上诉人按对其有利的标准主张被违法克扣数年之久的劳动报酬呢？何况上诉人也只是固定计算，并未过分高企。换个角度看，企业既然违法，以其违法行为承担相应的惩罚性赔偿又有何不可？
最后，火车司机凭什么就一定不能拿到比大学生高的工资呢？实践中农民建筑工的收入高过白领大学生的情形比比皆是，无论是火车司机还是建筑工人，其劳动付出和工作风险与一般大学生如何比较？被上诉人的论调具有明显的鄙视体力劳动者的嫌疑，社会发展到今尚有如此落后思想，实属不该！
四、被上诉人未向上诉人依法支付各项加班费，理应补发。
被上诉人称已向上诉人及时足额支付全部劳动报酬，此说与事实不符。理由：
1、例如，被上诉人称工资表中的“节贴”即系上诉人法定节假日工作的加班费，这是典型的强辞夺理。因为顾名思义，节贴即节日补贴，是一项面向全体劳动者发放的特别补贴，意味着无论劳动者是否在当日出勤均可享受该补贴，由此不难看出，节贴根本不是节假日出勤的加班费。仅此一例，即可看出被上诉人并未向上诉人足额支付加班费。
2、被上诉人极力强调其综合计算工时制的特殊性，并据此声称上诉人的工作时间尚远不足法定标准工时。一方抱怨长期严重超劳，一方却称连标准工时都远未达到，二者主张何以如此反差？究其实，关键还在双方对于相关活动时间的界定与计算存在冲突。但，被上诉人执行的工时折扣办法究竟有没有法律依据？如果没有，那是否曾与上诉人协商过？如果既拿不出法律依据，却又擅自单方扣减，如此行为，早违背了劳动合同需双方协商一致方为有效的基本原理和法律规定，因此而少计算的劳动报酬，理应补发。
五、被上诉人未依法安排上诉人大休，应按法定节日标准支付加班费。
有关大休班的规定，见于〈〈铁路机车运用管理规程》（铁运7号）第100条，但被上诉人从未为上诉人安排过大休，也就是说上诉人在法定休息日工作后从来没有被调休过。因此理应按其正常工资标准支付300%的加班费。
第三部分：相关规范性文件效力及适用问题
与本案相关且为双方及仲裁机构、一审法院所援引的文件包括（详见附件一）：
Ⅰ、法律法规：1、《劳动法》（第三十九条、第五十五条）； 2、《劳动合同法》（第三十一条）；3、《国务院关于职工工作时间的规定》（1994年2月3日国务院令第146号发布，1995年3月25日修订）（第三条、第五条、第八条）；
Ⅱ、劳动部门规章：4、《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发503号）；5、《铁路劳动工时的规定》（1994年12月22日 劳部发521号）（第一条、第四条）；6、《劳动部关于国家铁路劳动者实行综合计算工时工作制的批复》（1994年12月27日 劳部发（1994）521号）；
Ⅲ、铁道部门规章：7、《国家铁路实施〈中华人民共和国劳动法〉的若干规定》（1994年12月27日 铁劳166号）（第七条、第九条）；8、《国家铁路劳动者实行综合计算工时工作制办法》（1995年3月7日铁劳（1995）23号，以下简称《铁道部办法》）（第五条、第九条）；9、〈〈铁路机车运用管理规程》（铁运7号）（第98条、第99条、第100条、第101条）；10、《机务行车安全管理规则〉（铁运13号）（第十四条、第十五条、第二十四条、第三十二条、第三十六条、第五章（“待乘休息管理”、“段外公寓休息管理”）；11、《铁路交通事故调查处理规则》（2007年8月28日铁道部令第30号）（附件1：铁路交通事故调查处理规则》内容解释42条）；
Ⅳ、用人单位制度：12、《郑州铁路局运输业劳动定员标准》附件《机务系统定员标准》（关于辅助工作时间的规定）。
因此，根据前述“规则适用原则”，铁道部规章（第7至第11项文件）不应违反法律法规（第1、2、3项文件）规定，否则无效；若与劳动部规章（第4、5、6项文件）相冲突，应优先适用劳动部规章，而第12项文件则应经上诉人同意或经民主程序制定、公布始得对上诉人生效。此外，同为铁道部规章，若彼此间有冲突，则应优先适用在后制定的文件。
上述文件中，与认定工作时间直接相关且彼此间存在一定理解冲突的，主要集中于《铁道部办法》第五条、第九条，该规定将间歇时间、外段停留休息时间和车上休息时间、待班休息时间均不计算工作时间。
据此，被上诉人及一审法院均认为上诉人所主张的待乘时间不应计算工作时间，也不承认上诉人主张车上休息时间全部计算工作时间。代理人认为，这种理解是错误的。理由是：
首先，上述文件中，相关法律、行政法规明文规定了劳动者每月工作时间的上限，超过者应视为加班并计算加班费，劳动部门规章则进一步细化、强调了这一规定，实行综合计算工时制的铁路企业也应严格遵守月平均工作时间法定标准（166.6小时/月）。
其次，上述第5、6项劳动部门规章均明确规定：“劳动者工作时间包括准备结束时间、作业时间、劳动者自然需要的中断时间和工艺中断时间。”而《铁道部办法》第五条、第九条的规定则明显与此冲突。
第三，更为关键的是，上诉人所主张的待乘时间与《铁道部办法》所指间歇时间并不等同，而且实践当中，被上诉人对上诉人待乘时间多有变相占用情形，比如用来培训等。因此，上诉人主张将部分待乘时间计算为工作时间合理合法。
第四、至于在机车上休息时间，名为休息，实为待执乘，连被上诉人也顾及到现实中这种休息的艰难而主动予以折扣计算工作时间，这也反过来证明《铁道部办法》违背常理。
第五、时间上晚于《铁道部办法》出台的《铁路交通事故调查处理规则》规定：“作业过程：系指作业人员在本职工作岗位上或领导临时指派的工作岗位上，在工作时间内，从事铁路企业生产经营活动的全过程。作业人员请假离开、返回工作岗位、下班离岗、退勤退乘等，尚未离开其作业场所的，均视为作业过程。”也等于否定了《铁道部办法》关于工作时间的规定。
因此，认定上诉人的工作时间，应以法律法规和劳动部规章为准，铁道部规章必须在不与劳动部规章相冲突时始得适用，且应优先适用在后制定的文件。
第四部分：其他问题
一、工伤治疗期间，用人单位应予足额支付工伤工人工资。
上诉人于2012年4月因工受伤，经劳动能力鉴定委员会鉴定医疗期截止2013年4月27日，然而此后上诉人仍然需要继续住院治疗，但被上诉人自2013年4月28日至2014年6月30日均仅按照当地最低工资标准向上诉人支付工资，此举显然于法无据。
虽然劳动能力鉴定机构作出了医疗期起止时间的确认，但事实上上诉人却需要继续治疗，上诉人也提交了相关病历证明其至今仍在持续治疗工伤。那这种因工伤接受治疗导致无法正常出勤，用人单位应不应该视为正常出勤支付工资呢？
代理人认为，劳动者因工受伤当然享受相应的工伤保障，依据国务院《工伤保险条例》第三十条规定，包括住院费、治疗费、交通费、伙食费均应由工伤保险基金承担，而治疗期间的工资则应由用人单位按照正常出勤足额支付工资待遇。这一点，符合国务院《工伤保险条例》第三十三条规定，“工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。”
二、被上诉人对上诉人频繁罚款，于法无据，理应返还。
被上诉人对上诉人历年来频繁罚款，且罚款从不出具书面材料，直接在发放工资时克扣，对此被上诉人拒不承认。由于相关证据均为被上诉人掌握，上诉人仅能提供极少部分证据（见附件二），另外还提交了洛机段办【2013】第45号文件，证明被上诉人是存在严苛的罚款制度的。
需要指出的是，被上诉人对其自行制定的文件（洛机段办【2013】第45号）也当庭予以否认，这种行为其性质恐已超越一般的诉讼策略范畴了，作为一家央企分支机构，被上诉人应当具备起码的责任态度，该文件如果不是被上诉人制定，难道是上诉人伪造不成，果如此，李伟杰愿意申请启动刑事侦查程序（ ），以确定该公文是否是被上诉人所制定，双方视调查结果各自承担相应责任。
第五部分：结论
综上所述，上诉人各项诉求合理合法，被上诉人长期违法克扣上诉人加班费，违法罚款，且拒不发放工伤员工治疗期间工资待遇，于法无据，应予否定。
本案之所以成讼并最终形成数额巨大、诉求复杂的劳动争议案件，决非偶然。一个不争的事实是，铁路运输行业长期以来因其行业特性和管理惯性形成了普遍的司乘人员超劳现象，因此导致司乘人员普遍身心障碍、夫妻反目、家庭分崩者时有发生（见附件三：《火车司机高强度工作与失衡低待遇的围城之困》），对此有意见的司乘人员，上诉人并非第一人，也绝非最后一人。某种程度上，超劳现象已经严重影响了铁路工人身心健康和家庭幸福，成为危及铁路运输安全和社会安定的严重问题。据上诉人称，被上诉人的上级单位铁路总公司曾为本案发出专门预案，足见相关单位对此案的高度重视，这自然是好事，可见得相关单位还是尊重法律的，虽然上诉人称本案自仲裁以来一直遭遇到某些非正常甚至手段恶劣的干扰，但代理人认为，即使上诉人所述属实，也仅为个别，不代表铁路部门。
而且，代理人相信，作为一家央企，虽然本案有可能揭开了铁路运输行业的某种非常现象，但毕竟其只是一个个案，而且至今为止，上诉人一直都在法律框架内严格依法维权，并未采取任何违法的或者极端的手段，这也表明上诉人始终是相信法律、相信司法公正的。
鉴于本案在铁路运输行业极具典型性和代表性，代理人希望合议庭能够秉持司法公正，客观、中立地评价案情，在充分考虑铁路行业特殊性和劳动争议案件特殊性的基础上，支持上诉人的各项诉求。
此致
洛阳市中级人民法院
代理人： 广东君一律师事务所 管铁流律师
二○一四年八月一日
附：
1、相关法律法规；
2、2013年3月现场考核表；
3、《时代周报》：《火车司机高强度工作与失衡低待遇的围城之困》
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