走基层、看一线：动态绩效考核 激活班组细胞（备选）
“推进全员绩效考核，以业绩为导向，科学评价不同岗位员工的贡献，合理拉开收入分配差距，切实做到收入能增能减和奖惩分明，充分调动广大职工积极性”。9月13日，中共中央、国务院印发《关于深化国有企业改革的指导意见》指出。这对正在全力推行全员绩效考核工作的呼和浩特分公司来说，无疑又是一副强心剂。作为分公司考核工作开展的样板、标杆站—土默特右旗输油站（以下简称土右站）的员工，更是群情振奋。10月19日，土右站站长冯毅向绩效考核团成员介绍，通过开展量化绩效考核，员工的责任心和积极性有了很大提升，自主学习和创新小革的主动性更强了。他边说边带领大家参观了用废料自制的工具“晾晒”架和电视机托架，还介绍了防止被大风吹开为灭火器箱盖动“小手术”的过程。
据站长冯毅介绍，今年年初，他们根据2014年度的考核结果和员工综合表现，结合2015年度分公司重点工作安排，他们细化了考核条款，增加了重点任务或目标性考核项目，删减了小概率考核指标，修订后的考核标准更加简单、实用，员工也更加认同。
“本着考核短板和问题项原则，土右站在考核指标设定上执行的动态‘加、减法’运算，帮助我们打开了开展绩效管理工作的思维。”5月28日，管道公司7个兄弟单位的绩效考核交流团成员，在听完土右站的绩效工作汇报后，如是说。
绩效考核作为企业管理的一种手段，考核应用中“量化的标准”显得尤为重要，不断优化的考核细则，会“加速”企业的管理提升。土右站又是怎样进行动态优化、加减细分考核标准，来激活班组细胞的呢？
——细分：即量化、细化考核标准
土右站针对员工年龄特点和工作经历等因素，对员工的理论和实操考试权重进行差异化设置，按照男45岁及以上（女40岁及以上）考核成绩中理论占30%、实际操作占70%，男45岁以下（女40岁以下）考试成绩中，理论和实际操作各占50%的比例，同时赋予员工自主选择的权利，让所有员工都感觉到，努力之后可以收获较好的绩效。自出台此考核标准后，员工出谋划策进行小改小革。年初在站内自行整治用电跳闸、插座短路和断路器烧蚀隐患时，本着“小费用、除隐患、带徒弟”的原则，师徒们每天工作10小时，历时17天完成了26间房舍进户线改造和20间宿舍的内部供电线路改造。刚毕业的大学生李畅说：“有老师傅带着干，提升了我的动手能力，记忆深刻呀。”
为推进站队的降本增效活动，该站管理人员利用内部办公网络平台，创新推出一款自编“工作任务”办公软件，实现了无纸化办公。定期任务、工作任务、待办事项、休假台账、派车记录、员工考核等九项内容都在每台电脑上清晰显示，电子文档也保存共享，员工查阅时一目了然。此项目在9月份被管道公司评为了技术创新成果优秀奖。冯毅介绍，为提高现场责任区域管理评价优良率，减少员工之间的相互推诿现象，通过归类考核内容来解决不同区域考核偏差的问题。年初站内重新划分和归类9大责任区域，并按每类设备的数量和面积设置不同的权重。调整考核标准后，责任区域之间形成了对比和竞争的态势，不止是卫生更清洁了，员工还能及时发现责任区域内存在的隐患，巡检优良率上升了7% 。
48岁的女职工王春艳告诉笔者：“杨仲伏师傅在2014年9月份巡检过程中及时发现了污水处理装置气泵皮带断裂故障，季度考核时站里给他加了1分，还进行了通报表扬呢。在今年两次维修和更换污水泵时，王印廷师傅发现了污水液面升降时浮球和泵的悬挂铁链缠绕，分析出了导致浮球不能复位、泵不能自动停止的原因，问题得以解决，节省了每年更换和维修污水泵费用1000元。”
——加法，即增加阶段性关键指标
为调动员工的主动性和责任心，该站加重了对重点任务或目标性考核指标的管理，在绩效考核细则中增加了团队贡献考核指标和考试成绩排名的奖励分值。副站长张虎群说，面对2014年绩效考核中“培训与考试”指标得分偏低现象，今年把技能测试成绩作为一项重要考核指标，调整为双向激励政策，即对站队月考中成绩排第一名的奖励综合分值2分，第二名的奖励1分；在人事科组织的应知应会季度考试中，在本站成绩排第一的奖励3分，第二的奖励2分，如果每位员工分数均高于分公司平均分则不扣分，否则在本站成绩排名倒数第二的扣2分，倒数第一的扣3分。
“站内自行编制了《岗位资质认证随机考试》系统，不仅确保了考试结果的真实，还提升了22%的操作岗位员工理论考试分数（平均分数提高15.4分）。通过采用TWI的培训模式，员工的实际操作技能也得到了提升。”土右站安全员王延说。
根据年初签订的绩效合同指标，为激励员工主动参与团队建设，该站在团队贡献考核项中增加了日常宣传和外刊报道的考核，同时调增5%的团队贡献指标权重为8%；根据分公司加大对员工巡检和员工技能考核力度的要求，调整15%的值班考核权重为20%，并将巡检管理权重从5%调整到7%。
刚转正的大学生李畅说，随着考核的深入，大家的变化特别大，主要体现在凝聚力增强了。站里有活儿时，员工都主动过来帮忙，根本不用叫。我站每个季度都要清理地下储灰池内被注水的粘稠灰膏，足足有112袋约5吨多，年轻人都会争先恐后的干最苦最累的铲灰工作。站场标准化整治需要制作79个原油流向标识，在广告公司定做要1422元，王印廷师傅提出建议，购置铝板自行剪裁黏反光贴，仅花了268元。
——减法，即删除小概率考核指标
针对站队实际情况，随着劳动纪律的好转，对工作时间未经批准外出、无故不参加会议或站队活动、未履行请假手续、违反作息时间影响他人休息等小概率考核指标进行了删除，有效避免了考核评分时出现“必得分”现象。
土右站的绩效考核工作，遵循着设定目标、过程管控、结果评价、原因分析和跟踪改进的PDCA循环，通过执行过程中的及时、有效沟通，不断实现着员工和企业的“双赢”局面。站技术员李华明告诉笔者：“绩效考核取得何种效果，关键在于考核标准在基层的适用性和员工的认同感，‘指标设置重实际、奖惩约束重效果、公平公开重认同’的绩效考核思路，不但激发了员工潜能，调动了工作积极性，还大幅增强了团队的集体荣誉感。在备战今年5月份分公司组织的知识竞赛时，我们预赛选出3名选手，决赛时取得了分公司第一名的好成绩，站里在季度考核时都给他们加了分。6月2日，管道公司总经理丁建林来站调研时说，土右站考核细则的动态、量化管理，促进了员工队伍素质和站队管理水平的整体提升。”
站长冯毅在回顾两年来的绩效考核工作时说，岗位员工从最初季度考核奖金高低相差1800元，到现在已缩小到1100元，分公司考核站队也从去年的70多项问题，缩减到今年二季度的58项、三季度的48项。通过量化考核过程，聚拢了员工的心，聚合了员工的力，促进了站管理水平和员工技能的整体提升。只要考核条款清晰、量化，员工都是愿意遵照执行的。绩效考核不好做的原因主要是考核细则过于空泛，执行起来可左可右，如果没有辅以一些考核的方式方法或过程记录，最后的结果不仅不能说服员工，久而久之还会直接影响到员工对绩效考核的认同。
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请老师与我联系，这篇其实是创新探讨类文章！我的qq：2909911040 不错，这是是创新探讨类文章
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