爱好作为 发表于 2015-11-25 13:28:54

为生歌唱 发表于 2015-11-29 19:31:28

今天再来支持!

czcjm002 发表于 2015-12-4 22:51:00

变无偿培养为有偿
对于国企人才流失,在人的价值选择多元化的今天,虽然是一种社会现象,但也不必诧异,但如果一个单位人才大量流失,出血情况严重,甚至影响到了企业的生产经营和质量等,就需要好好反思了。同时,对于培养人才花费了大量人力、物力、财力的国企来说,也是一种鸡飞蛋打,只有在实施事业留人、感情留人、适当待遇留人的同时,通过订立合同,变人才的无偿培养为有偿,也许会起到一定的制约作用,减少国企的损失。
从国企实施事业留人、感情留人、适当待遇留人的情况看,从我们单位的全国劳模张忠身上就得到了充分体现。作为电焊工的张忠,自进入中国中车戚墅堰机车有限公司30年来,凭借一杆焊枪,在企业的重视培养下,从一名初中生,成为中华技能大奖获得者,并荣获全国劳动模范。这一方面与他自身的努力分不开,但与单位的重视,领导的关心,是分不开的。2000年,他被聘为电焊工高级技师,是当时全公司最年轻的高级技师。先后取得国际焊接技师证书和12项国际焊工资格证书,以及国际EN473 无损检测VT二级检测师证书、国家技能竞赛(电焊工)一级裁判证书。公司和工会,通过搭建张忠大师工作室研修平台,让他立足技术攻关创新和高技能人才培养,传授技艺,给企业及社会带来强大的辐射效应,工作室获得 “江苏省十大技能大师工作室”、“中国国家级技能大师工作室”称号。因此,当有的私营企业高薪要聘请他时,他说,是企业将自己从一个初中生培养成为一个大国工匠,他应该对得起企业。一个的人的价值不完全体现在金钱上,还有更多的社会荣誉、社会价值。
而同时,附近一个企业,通过订立职工培训合同,规定凡是职工参加各种由单位付费的培训,一律建立档案,当职工决定离开企业时,由企业支付的各项培训费用,需要退还给企业,以形成一定的约束。有的人,因为要支付不菲的培训费用,如果这费用跳槽的企业不愿支付,需要个人支付,其本人也许就可能不会离开企业了。一定程度上,这个培训合同发挥了一定的缓冲作用。
当然,对于国企来说,由于体制机制的原因,人才的薪酬不大可能与市场接轨,可能不能与私营企业或者外资企业相比,但只要重视人才、珍惜人才,坚持做到事业留人、感情留人、适当的待遇留人,做到将心比心,让人才真正理解企业的现实和重视,做到以事业为重,以自身的价值为重,同时,对人才的待遇,在现有政策的范围内,适当进行倾斜,让其生活水平保持在中等以上,并且对人才多一些感情上的交流、沟通,让其做到与企业同甘共苦,共同发展分享,将人才视作企业发展成长的核心,使人才受到尊重。此外,工会等群团组织和党组织要充分发挥感情沟通、联系的作用,对企业人才的家庭成员做到关心爱护不断线,节日走访成常态,只要做到精诚所至,还是可以从一定程度上建立起留人的基础,并且要为人才建立平台,发挥好他们的作用,如有的单位为他们建立工作室,以他们的姓名命名工作法等,都是重视和重用的体现,这些看起来很土的方法,有时也会收到良好的留人效果。

为生歌唱 发表于 2015-12-5 09:04:42

【反方】人才属于整个社会    曹建明
国企是一所培养人才的大学校,这是人们的共识,也是国企的社会责任和社会使命决定的。更何况花钱培养的人才,到了其它性质的企业,只要在中国的大地上,同样在为国家作贡献。所以,国企对于自己培养的人才流失,大可不必小家子气,因为在人的价值选择多元化的今天,一个人才在国企不适应、不能完全发挥作用,而到了另一个适合他的地方,可以使人才的价值最大化,可以为国家和社会作出更大的贡献,为社会创造更多的价值和财富,也能够体现人才自身的价值。从这个大局意义上说,尽管国企遭受了一点损失,但对国家是有利的,毕竟整个国家的人才素质得到了提升。
更何况,有用的、能干的、会干的、肯干的人才,从国企跳槽,在国企水土不服,也需要企业好好反思自己存在的问题,反思自己的人才使用机制、薪酬机制和人才培养机制。有的国企任人唯亲,让人才感到无望,有的国企只将人才作为花瓶,满足于上报数量,有的国企培养了人才,只是为了给自己的企业参加比赛带来荣誉,而在具体工作中不加重视,或者是分配上的大锅饭严重,做好做坏一个样,做多做少一个样,做与不做一个样,从而使人才的价值不能在收入上得到体现,在人人追求生活水平提高、改善家庭生活条件的今天,人往高收入的地方走,也就正常不过了。
因此,国企与其埋怨花钱培养了人,人才留不住,让国企的培养打了水漂,不如反思分析一下自己的人才培养机制,人才使用机制。尤其是人才的无偿培养机制,还沿袭了计划经济时代的培养方式方法,在少数人身上花大钱、花大力,培养所谓的标杆和典型,而不注意全体职工的素质提高。结果导致少数精英用光了大部分的培训费,一旦培养的人才在企业需要效力的时候飞了,不仅影响了生产,还影响了其它职工的信心和士气。
如果国企在人才培养上,通过订立职工培训合同,规定凡是职工参加由单位付费的技能、技术培训,一律建立档案,当职工决定离开企业时,由企业支付的各项培训费用,需要退还给企业,以形成一定的约束。这样,尽管也是为整个社会输送了人才,但至少收回了一些自己的培养成本,可以用作下一步的人才培养经费。同时,也是对人才的一种制度约束,可以对留住人才、减少过多的人才失血产生一定的缓冲。
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